Zarówno szef jak i pracownik warto by wiedzieli o istnieniu w Kodeksie pracy instytucji kar porządkowych. Nałożone przez pracodawcę kary, zapisane w dokumentacji pracowniczej, mogą stanowić także powód do rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę.
Aby pracodawca mógł zastosować wobec pracownika karę porządkową, muszą wystąpić dwa określone w Kodeksie pracy warunki: bezprawność zachowania oraz wina pracownika. Zgodnie z orzecznictwem sądowym, wystarczający do wymierzenia kary może być nawet niewielki stopień winy pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 1.07.1999 r., I PKN 86/99). Należy zwrócić przy tym uwagę, że pracodawca wcale nie jest zobowiązany do stosowania kar porządkowych - jest to wyłącznie jego uprawnienie.
| Doktryna podkreśla, iż wina, jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej, oznacza negatywną ocenę stosunku pracownika do faktu naruszenia obowiązków pracowniczych; jest to więc subiektywna przesłanka odpowiedzialności porządkowej pracownika (tak: U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV) |
| --- |
Kara porządkowa wymierzona może zostać tylko w przypadku dopuszczenia się przez pracownika przewinienia skatalogowanego w art. 108 Kodeksu pracy. Wymienione są w nim zachowania, które mogą stanowić podstawę zastosowania odpowiedzialności porządkowej wobec pracownika. Katalog kar, jak i samych sytuacji, w których pracodawca może sięgnąć do mechanizmu odpowiedzialności porządkowej jest zamknięty. W związku z tym, warto np. w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy wskazać, jakie dokładnie obowiązki ciążą na pracownikach. Będzie to sprzyjało klarowności sytuacji, w których może mieć zastosowanie odpowiedzialność porządkowa (notabene często z tego właśnie względu zwana _ odpowiedzialnością regulaminową _).
Czytaj w Money.pl
Wybierając jedną z możliwych kar porządkowych, pracodawca powinien brać pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień zawinienia oraz dotychczasową postawę pracownika w pracy.
| Przewinienia, za które pracodawca może nałożyć karę porządkową: A. W postaci upomnienia lub nagany (kary o charakterze niemajątkowym): 1. Nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. 2. Nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. 3. Nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych. 4. Nieprzestrzeganie przyjętego w zakładzie sposobu potwierdzania przybycia i obecności oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. B. W postaci kary pieniężnej: 1. Nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. 2. Nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych. 3. Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia 4. Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożycie alkoholu w czasie pracy. |
| --- |
W odniesieniu do kary pieniężnej, Kodeks pracy zawiera dokładne przepisy wykluczające możliwość uczynienia z niej dodatkowego źródła dochodu dla zakładu pracy. Pracodawca ma obowiązek przeznaczyć pozyskane w ten sposób środki wyłącznie na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy. Oprócz tego, istnieją prawne ograniczenia w postaci dopuszczalnej wysokości kar pieniężnych. Wpływają one bowiem bezpośrednio na sytuację finansową pracownika.
Dlatego też grzywna za jedno przewinienie, jak i za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie karanego pracownika, a łącznie wymierzone kary pieniężne nie mogą przekraczać 1/10 wynagrodzenia (po ewentualnym, uprzednim dokonaniu odpowiednich potrąceń, przewidzianych w art. 87 §1 pkt. 1 - 3 Kodeksu pracy).
Kary porządkowe mogą być nakładane przez pracodawcę tylko w określonych granicach czasowych, tj. najpóźniej po upływie dwóch tygodni od momentu, kiedy pracodawca dowiedział się o naruszeniu określonego obowiązku przez pracownika. Nie może to jednak nastąpić później niż po trzech miesiącach od daty samego zdarzenia. Należy jednak zaznaczyć, że gdy pracownik nie może zostać wysłuchany z powodu swojej nieobecności, wówczas bieg wspomnianego dwutygodniowego terminu zostaje zawieszony aż do dnia stawienia się pracownika w pracy; nie ulega natomiast nigdy zawieszeniu termin trzymiesięczny.
Za każdym razem, przed nałożeniem kary porządkowej, pracodawca jest zobligowany wysłuchać pracownika, chyba, że ten zrezygnował z tej możliwości lub wybrał pisemną drogę złożenia wyjaśnień (wyrok Sądu Najwyższego z 16.06.1999 r., I PKN 114/99). Nie narusza przy tym wspomnianego obowiązku wysłuchanie pracownika przez inną osobę, wyznaczoną przez osobę uprawnioną do wymierzenia kary porządkowej (wyrok Sądu Najwyższego z 09.04.1998 r., I PKN 45/98).
Czytaj w Money.pl
Aby zapobiec arbitralności pracodawcy w wymierzaniu kar porządkowych, ustawodawca przewidział szczególne mechanizmy odwoławcze. Może z nich skorzystać pracownik kwestionujący zasadność nałożenia na niego kary. W pierwszej kolejności zauważyć należy zatem, że wymierzający karę pracodawca jest w każdym przypadku zobowiązany* zawiadomić pracownika na piśmie o zastosowanej karze, a także wskazać rodzaj naruszonych przez niego obowiązków i datę tego naruszenia*. Zawiadomienie musi być sformułowane w sposób jasny i precyzyjny.
Pracownik powinien móc skojarzyć je ze swoim konkretnym zachowaniem. Należy w tym miejscu podkreślić, że odmowa przyjęcia od pracodawcy pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna ze skutecznym zawiadomieniem pracownika o zastosowaniu wobec niego kary porządkowej (wyrok Sądu Najwyższego z 29.06.2000 r., I PKN 716/99).
Po otrzymaniu zawiadomienia o ukaraniu, pracownik ma siedem dni na wniesienie do pracodawcy sprzeciwu od wymierzonej kary. W momencie zgłoszenia takiego sprzeciwu może się uaktywnić rola zakładowej organizacji związkowej reprezentującej danego pracownika.
Pracodawca ma obowiązek powiadomienia jej o zgłoszonym przez pracownika sprzeciwie. Organizacja może ustosunkować się do tego odwołania, jednak stanowisko to będzie miało jedynie charakter opiniodawczy. Nie jest ono dla pracodawcy wiążące.
Jeżeli sprzeciw zostaje rozpatrzony pozytywnie, nałożona kara uważana jest za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. Podobnie będzie w sytuacji, gdy pracodawca nie ustosunkuje się do sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia. Powinien uczynić to w sposób wyraźny, by nie budzić wątpliwości co do swych rzeczywistych intencji w tym zakresie (wyrok Sądu Najwyższego z 19.02.1999 r., I PKN 586/98). Może to zrobić np. poprzez złożenie pisemnego oświadczenia pracownikowi o nieuwzględnieniu jego sprzeciwu.
Jeśli pracodawca nie zdecyduje się na uwzględnienie sprzeciwu i podtrzyma swoją decyzję co do nałożonej kary, pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia do sądu pracy o jej uchylenie. Otwarcie drogi sądowej jest jednak możliwe tylko w przypadku wcześniejszego wyczerpania przez pracownika omówionego wcześniej toku wewnątrzzakładowego. Rozstrzygnięcie sądu pracy zgodne z żądaniem pracownika rodzi takie same skutki, jak uwzględnienie sprzeciwu przez pracodawcę.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Przez pojęcie _ roku nienagannej pracy _, w rozumieniu omawianych regulacji, rozumie się rok pracy pracownika, w którym nie został on ponownie ukarany karą porządkową (K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy - Komentarz, Zakamycze, 2002, wyd. II). W zależności od woli pracodawcy może on dokonać tego jeszcze przed upływem roku - zarówno z własnej inicjatywy, jak i na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Zdarzenie będące podstawą wymierzenia kary porządkowej może stanowić także powód rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Jak podkreślił bowiem Sąd Najwyższy (w wyroku z 25.10.1995 r., I PRN 77/95), wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
Ostatecznie odpis zawiadomienia o udzieleniu kary porządkowej, znajdujący się w aktach osobowych pracownika może w toku rozwiązywania stosunku pracy z wcześniej ukaranym stanowić podstawę do stwierdzenia, iż mimo ostrzeżeń i kary porządkowej jego podejście do wykonywanej pracy nie uległo zmianie. Z pracowniczego punktu widzenia, taką _ żółtą kartkę _ od pracodawcy należy więc traktować jako poważny sygnał ostrzegawczy.
Autor jest radcą prawnym, wspólnikiem z Kancelarii Piszcz, Norek i Wspólnicy