Często zdarza się, że praca wykonywana przez danego pracownika przekracza wymiar czasu pracy, który go obowiązuje. Co do zasady praca wykonywana _ po godzinach _, a także w dniach, w które pracownik pracy normalnie nie świadczy oraz w niedziele i święta, stanowić będzie pracę w godzinach nadliczbowych. Skutkuje to powstaniem po stornie pracodawcy obowiązku wypłaty wynagrodzenia oraz dodatku za nadgodziny. Nie zawsze jednak przekroczenie przez danego pracownika obowiązującego go wymiaru czasu pracy stanowić będzie pracę w godzinach nadliczbowych.
Stosownie do art. 151 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Zgodnie natomiast z art. 1511 § 1 K.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. 50 proc. wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.
Tym samym dla uznania, że dany pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, konieczne jest stwierdzenie, że wykonywał pracę w podstawowym wymiarze dobowego czasu pracy, oprócz tej pracy wykonywał również dodatkową pracę ponad ten wymiar, a także, że zachodziła szczególna potrzeba pracodawcy, o której firma poinformowała pracownika polecając mu wykonywanie czynności w godzinach nadliczbowych w sposób bezpośredni lub dorozumiany.
Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/25/161305.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/ochrona;pracownika;w;wieku;przedemerytalnym,60,0,1031484.html) *Ochrona pracownika tuż przed emeryturą * Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, ale również jej warunków na niekorzyść pracownika, któremu do emerytury brakuje nie więcej niż 4 lata.
Jeżeli pracownik wykonywał pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy, jednakże nie było to spowodowane szczególną potrzebą pracodawcy, o której pracodawca poinformował pracownika, wówczas nie można mówić o pracy w godzinach nadliczbowych. O tym, że w danym przypadku zachodzi szczególna potrzeba pracodawcy decyduje bowiem sam pracodawca, o czym informuje pracownika, przynajmniej w sposób pośredni lub dorozumiany - _ Oceny, czy wystąpiły szczególne potrzeby uzasadniające powierzenie pracy nadliczbowej, dokonuje pracodawca _ (Pisarczyk Łukasz [w:] Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2011).
Pracownik nie jest uprawniony do samodzielnego podejmowania decyzji o pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na zachodzącą w ocenie pracownika szczególną potrzebę. Szczególne potrzeby uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych powinny dotyczyć osoby pracodawcy i przez pracodawcę zostać stwierdzone. W przeciwnym wypadku zachodziłaby bowiem samowola pracownika, który sam decydowałby o tym, kiedy powinien świadczyć pracę dłużej, a co za tym idzie, pobrać dodatkowe wynagrodzenie.
Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/47/84783.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/od;czego;zalezy;odszkodowanie;za;mobbing,77,0,1004365.html) *Od czego zależy odszkodowanie za mobbing? * Ciężar dowodu związany z wykazaniem związku między mobbingiem a rozstrojem zdrowia i rozmiarem doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku.
Stanowisko powyższe potwierdził również Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia1998 roku, I PKN 239/97, w którym stwierdzono, że _ brak jest podstaw do uznania za pracę w godzinach nadliczbowych na rzecz pracodawcy świadczenia przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy . W wyroku z 7 lutego 2001 roku, I PKN 244/00, Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, że z art. 133 § 1 pkt 2 K.p. (obecny art. 151 § 1 pkt 2 k.p.) nie wypływa upoważnienie do samowolnego podejmowania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. _
Należy stwierdzić, że decyzja o tym, że pracownik powinien wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może zostać podjęta przez samego pracownika, w szczególności bez wiedzy pracodawcy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 26 maja 2000 roku, I PKN 667/99, _ warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę. _ A zatem, jeżeli pracownik samodzielnie podjął decyzję o konieczności wykonywania pracy ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, praca taka będzie mogła zostać zakwalifikowana jako praca w godzinach nadliczbowych tylko wtedy, gdy pracodawca o tym wiedział i to akceptował.
| Inne artykuły o przepisach prawa pracy znajdziesz w Money.pl | |
|---|---|
| System zadaniowego czasu pracy - kiedy można wprowadzić? Zadaniowy czas pracy jest stosowany wtedy, gdy nie można precyzyjnie określić pory doby, w której praca powinna być wykonana. | |
| Spóźniona wypłata nie jest ciężkim naruszeniem Kilkudniowe spóźnienie z wypłatą pensji nie uzasadnia wypowiedzenia umowy przez pracownika z natychmiastowym skutkiem i żądania odszkodowania. | |
| Jak liczy się czas pracy personelu medycznego i kierowców Czas pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej, co do zasady, w okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę. |
Autor jest aplikantem adwokackim w Kancelarii BSO Prawo & Podatki