Przejęcie firmy przez nowego pracodawcę. Jakie prawa mają zatrudnieni

Jednym z przykładów restrukturyzacji mającej znaczenie dla sfery zatrudnienia jest sytuacja, w której wskutek działań pracodawcy dochodzi do przejścia zakładu pracy lub części zakładu na innego pracodawcę. Przepisy prawa pracy nie zawierają definicji przejścia zakładu pracy, zatem dla wyjaśnienia tego pojęcia należy odwołać się do poglądów wyrażanych w orzecznictwie oraz w literaturze przedmiotu.

Podstawowym wymogiem dla transferu zakładu pracy w omawianym trybie jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez inny podmiot, co w konsekwencji oznacza, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogoś innego niż dotychczas (por. wyrok SN z 18 lutego 2010 roku, III UK 75/09). Jeśli chodzi o przykłady przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę wskazać można w szczególności następujące sytuacje:

• nabycie (zakup) przedsiębiorstwa zatrudniającego pracowników;
• połączenie spółek, w szczególności przez przejęcie jednej ze spółek przez inną, a także ich podział;
• zawarcie umowy dzierżawy skutkuje przejściem zakładu na dzierżawcę, a jej rozwiązanie - na wydzierżawiającego (przejście powrotne), ale w obu przypadkach warunkiem przejścia jest faktyczne objęcie zakładu;
• przejęcie zadań wykonywanych w danym zakładzie pracy lub części zakładu przez inny podmiot (tutaj w szczególności należy zwrócić uwagę na coraz powszechniejszy outsourcing;
• odziedziczenie zakładu po poprzednim pracodawcy;
• przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w następstwie likwidacji dotychczasowego pracodawcy;
• podstawą przejścia może być także szczególny przepis prawny.

Stwierdzić zatem należy, iż podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę.

Regulacją o podstawowym znaczeniu dla omawianego zagadnienia jest art. 231 Kodeksu pracy (KP), który w paragrafie pierwszym stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/141/136333.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/zmiana;wlasciciela;firmy;mozesz;stracic;prace,60,0,887868.html) *Zmiana właściciela firmy. Możesz stracić pracę? * Nowy pracodawca jest związany umowami, które pracownicy podpisali w poprzednim szefem. To stawia przed nim wiele ograniczeń.

Przepis ten jest zatem bezwzględnie obowiązujący, tj. zmiana pracodawcy w omawianym trybie następuje z mocy prawa i nie może zostać wyłączona czy ograniczona poprzez jakiekolwiek działania faktyczne lub prawne zaangażowanych w taki transfer podmiotów. Potwierdził to Sąd Najwyższy stwierdzając, iż art. 231 KP ma zastosowanie _ także wówczas, gdy pracodawcy (poprzedni i następny) nie działali zgodnie dla osiągnięcia celu przewidzianego w omawianym przepisie, natomiast doszło do faktycznego przejścia majątku i zadań zakładu pracy na innego pracodawcę _ (wyrok z 29 sierpnia 1995 roku, I PRN 38/95).

Oznacza to także, że strony, między którymi nawiązany został stosunek pracy z mocy prawa, nie muszą zawierać nowej umowy o pracę - wiążąca dla nich pozostaje umowa zawarta z pracownikiem przez jego dotychczasowego pracodawcę (por. wyrok SN z 28 września 1990 roku, I PR 251/90).

Wiedząc o skutkach, jakie dla istniejących stosunków pracy może mieć planowana restrukturyzacja, podmiot zamierzający przejąć pracowników innego pracodawcy winien w szczególności zbadać i rozważyć wynikające stąd dla niego konsekwencje. W tym zakresie bowiem:

• w razie przejęcia części zakładu pracy nowy pracodawca będzie ponosił solidarną odpowiedzialność z dotychczasowym pracodawcą za wszystkie zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed datą tego przejęcia (art. 231 § 2 KP). Z kolei w razie przejęcia całego zakładu pracy, odpowiedzialność za te zobowiązania obciąża już - zasadniczo - wyłącznie nowego pracodawcę;
• przejęcie zakładu pracy lub jego części będzie dotyczyło wszystkich pracowników tego zakładu lub związanych z przejmowaną częścią (majątku czy działalności), zatem pracodawca przejmujący nie może wybrać z grona takich pracowników wyłącznie tych, których przejęcie uzna za celowe;
• w terminie dwóch miesięcy od transferu pracownik przejęty od dotychczasowego pracodawcy może rozwiązać umowę o pracę w szczególnym trybie, tj. za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 KP); to uprawnienie przyznane pracownikom przez ustawodawcę może w praktyce oznaczać utratę pracowników kluczowych dla podmiotu przejmującego zakład pracy lub jego część;
• jeśli przejście zakładu pracy dotyczy zakładów objętych działalnością organizacji związkowej i wiązałoby się ono z podejmowaniem działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, to konieczne jest podjęcie negocjacji w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych);
• jeśli pracodawca przejmowałby pracowników, którzy u dotychczasowego pracodawcy objęci byli układem zbiorowym pracy, to w okresie jednego roku od przejęcia zobowiązany jest stosować w wobec nich postanowienia tego układu w brzmieniu obowiązującym w dniu transferu (art. 2418 § 1 KP). Oznacza to, iż w ciągu tego okresu pracodawca nie może stosować w stosunku do tych pracowników warunków mniej korzystnych, niż przysługiwały im w myśl układu, którym byli objęci u dotychczasowego pracodawcy.

Jako przykład wskazać można następującą sytuację - spółka A, zatrudniająca dotąd jednego pracownika na stanowisku ochroniarza, postanawia zlecić świadczenie na jej rzecz usług w zakresie ochrony firmie zewnętrznej - spółce B. Spółki podpisują w tym celu umowę, zgodnie z którą B będzie świadczyła usługi ochroniarskie na rzecz A, przy pomocy swoich pracowników, jednak przy użyciu infrastruktury znajdującej się w posiadaniu A.

Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/47/84783.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/od;czego;zalezy;odszkodowanie;za;mobbing,77,0,1004365.html) *Od czego zależy odszkodowanie za mobbing? * Ciężar dowodu związany z wykazaniem związku między mobbingiem a rozstrojem zdrowia i rozmiarem doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku.

Jeśli spółki przystąpią do realizacji takiej umowy to dojdzie właśnie do przejścia części zakładu pracy spółki A, w której zatrudniony jest jeden ochroniarz wykonujący swoją pracę za pomocą przydzielonych mu narzędzi, na rzecz nowego pracodawcy - spółki B. Zatem z dniem przejęcia zadań ochroniarskich spółka B stałaby się pracodawcą tego pracownika zatrudnionego dotychczas w spółce A przy ochronie mienia, z wszystkimi tego konsekwencjami. Bez znaczenia pozostaje przy tym okoliczność, czy spółka B zgodziła się czy też w miała świadomość przejęcia tego pracownika.

Powyższe omówienie najistotniejszych zasad i konsekwencji związanych z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę nie jest kompleksową analizą tej instytucji. Poza powyżej wskazanymi kwestiami na pracodawców, między którymi dochodzi do transferu zakładu pracy lub jego części, nałożone są w szczególności obowiązki informacyjne, obowiązki związane z rozliczeniem środków zgromadzonych w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych u dotychczasowego pracodawcy oraz obowiązki zgłoszeniowe w zakresie ubezpieczeń społecznych.

Autorka jest prawnikiem w Kancelarii Prawnej Piszcz, Norek i Wspólnicy