Zła ocena pracodawcy i możesz zostać zwolniony

Ocenianie pracownika, zdaniem Sądu Najwyższego, nie zależy od jego zgody. W związku z tym, jeśli ocena jest dokonywana z zachowaniem zasad wyrażonych w Kodeksie pracy, pracodawca nie powinien obawiać się zarzutu stosowania szykan względem pracownika (wyrok z 26 stycznia 2005 r., II PK 198/04).

Trudność sprawia fakt, iż w zasadzie brak jest ogólnych przepisów, które regulowałyby jednoznacznie zasady dokonywania ocen pracowników - takie przepisy występują jedynie w pragmatykach zawodowych, takich jak: ustawa o pracownikach samorządowych, Karta Nauczyciela, ustawa o szkolnictwie wyższym i inne.

Przepisy prawa nie wskazują, jak często ocena pracownika ma być dokonywana. Przyjmuje się, że powinna ona następować w zależności od indywidualnych potrzeby pracodawcy.

Ocena pracownika jest potrzebna, np. przy redukcji personelu podczas zwolnień grupowych, gdy niezbędne jest wytypowanie do nich kilku pracowników. Sytuacje, w których ocena spełni swoją rolę, to zarówno wydarzenia pozytywne dla pracownika, tj. awansowanie, premiowanie, ale też te niezbyt przyjemne, takie jak karanie bądź rozwiązanie stosunku pracy.

Praca na dwóch etatach nie jest zabroniona

Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Powinny one być mierzalne, transparentne i znane pracownikowi - choć czasem może to być trudne, zważywszy na osobiste nastawienie pracodawcy do pracowników. Podczas oceny pracodawca powinien mieć na względzie takie okoliczności, jak wywiązywanie się z powierzonych obowiązków służbowych, wykonywanie poleceń przełożonych, sposób zachowania wobec współpracowników i przełożonych, posiadane kwalifikacje i umiejętności.

Prawidłowo i rzetelnie przeprowadzona okresowa ocena umożliwia zweryfikowanie, czy praca poszczególnych pracowników ma jednakową wartość, czy też znacząco różni się od siebie. Stąd też wyniki oceny mogą mieć duży wpływ na różnicowanie poszczególnych pracowników m.in. w zakresie wynagradzania, awansowania lub typowania pracowników do zwolnień grupowych.

Można śmiało postawić tezę, że brak takiej oceny spowoduje trudność pracodawcy w wykazaniu, że zwalniając danego pracownika, kierował się jedynie obiektywnym zdaniem, podjął trafną decyzję i że nie dyskryminuje w ten sposób zwalnianego.

Sam fakt oceny nie podlega negacji, ani też nie stanowi błędu po stronie pracodawcy. Jednak ocenianie pracowników nie pozostaje jedynie w sferze swobodnego uznania pracodawcy i podlega kontroli sądów pracy - nie tylko pod względem procedury przebiegu oceniania, ale przede wszystkim pod względem jego merytorycznej treści. Dzieje się tak też w przypadku, gdy ocenianie miało charakter pośredni, np. przy okazji premiowania albo typowania do zwolnienia.

Dokonanie oceny sprzecznej z art. 94 pkt 9 Kp może w niektórych przypadkach naruszać także godność lub inne dobra osobiste. Dlatego też możliwe jest dochodzenie roszczeń przez pracowników poszkodowanych oceną na drodze cywilnoprawnej (w art. 300 Kp).

Autorka jest radcą prawnym, specjalista prawa pracy w Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna