Szef może kontrolować dostęp do portali społecznościowych

Compliance to szereg działań faktycznych i prawnych podejmowanych przez przedsiębiorców, obejmujący systemy i procedury służące unikaniu wszelkich ryzyk prawnych, w tym sankcji cywilnych i administracyjnych, a przede wszystkim karnych, ale także ryzyka strat finansowych oraz utraty reputacji.

Z jednej strony compliance ma służyć uniknięciu wszelkich zagrożeń zewnętrznych, jakie mogą dotknąć przedsiębiorcę w wyniku niedostosowania jego działalności do norm prawnych i obowiązujących standardów. Z drugiej strony ma też uchronić go przed nadużyciami wewnętrznymi, także niestety ze strony jego własnych pracowników. Źródłem takich nadużyć zagrażających przedsiębiorcy może się okazać, pozytywna przecież co do zasady, aktywność pracowników na portalach społecznościowych. Jeżeli bowiem na takim portalu pracownik zdradza zbyt dużo szczegółów dotyczących jego pracodawcy czy samej pracy, wykonywanych obowiązków, planów rozwojowych, wdrażanych produktów czy usług, chociażby przy okazji opowiadania o tym, czym się zajmuje (a może to być nowy, konkurencyjny produkt czy usługa), to niewątpliwie narusza art. 100 § 2 pkt 4 i 5 kodeksu pracy.

Przepis ten określa podstawowe obowiązki pracownika, a wśród nich
w pkt. 4 wskazuje właśnie obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, uszczegółowiając go do ochrony mienia pracodawcy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W pkt. 5 zastrzeżony jest obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, którymi są przede wszystkim przepisy ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U.03.153.1503 j.t.).

[ ( http://static1.money.pl/i/prawo/o/a5908835d82043a6a31edd0bdd2d181e/7dcbd95f62b19a27bc89f756ccc69c63.tiny.jpg ) ] (http://blog.e-prawnik.pl/niewinne-zaloty-grubianskie-spojrzenia%e2%80%a6-czyli-co-nie-powinno-sie-znalezc-w-regulaminie-pracy.html) Niewinne zaloty, grubiańskie spojrzenia... czyli co nie powinno się znaleźć w regulaminie pracy
Z obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, wyrażonego w art. 100 § 2 pkt 4 kp, wynikają dla pracowników zarówno powinności ogólne (często wymagające konkretyzacji przez pracodawcę w zależności od określonej sytuacji), jak i obowiązki szczegółowo już skonkretyzowane w samym cytowanym tu przepisie.

W ramach ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy szczególne znaczenie ma, być może wbrew obiegowej opinii, strona pasywna, tzn. nakaz powstrzymania się od wszelkich działań, które mogłoby zaszkodzić majątkowym i niemajątkowym interesom pracodawcy. Obowiązków pracownika nie można bowiem sprowadzać jedynie do dbałości o wykonywanie sobie przydzielonej pracy w sposób jak najlepszy, staranny i sumienny.

Pracownik w ramach swoich obowiązków pracowniczych ma również ogólny obowiązek dbania o szeroko rozumiane dobro pracodawcy i ten obowiązek powinien charakteryzować wypełnianie przez każdego pracownika przydzielonych mu w ramach umowy o pracę obowiązków szczegółowych. Obowiązek powstrzymania się od działań, które w jakikolwiek sposób mogą zaszkodzić pracodawcy jest przy tym aktualny
i obowiązuje od momentu nawiązania stosunku pracy, przez cały czas jego trwania (łącznie z okresem wypowiedzenia). Wymaga on co prawda często, o czym była już mowa powyżej, dodatkowej konkretyzacji w zależności od sytuacji, ale i bez niej powinien być obecny we wszystkich zachowaniach pracownika. Należy po prostu przyjąć, że realizacja konkretnych obowiązków pracowniczych jest tym lepsza, im mniejsze ryzyko stwarza dla całokształtu interesów pracodawcy i im bliższa jest dbałości o jego dobro.

Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, uzupełniający oraz rozszerzający normalny (zwykły) przedmiot pracowniczego świadczenia, wynikający wprost z umowy o pracę, wymaga aktualizacji i konkretyzacji również dlatego, że stanowi podstawę do żądania od pracownika działań, dla których brakuje oparcia w umowie lub w ustawie, a które są
w danych okolicznościach uzasadnione potrzebami (interesami, korzyściami) pracodawcy.

Granicą takich żądań pracodawcy, wynikających z wyrażonego w art. 100 § 2 pkt 4 kp ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, są zawsze prawnie chronione dobra pracownika. Każdy człowiek, w tym pracownik, ma przyznaną ochronę dóbr osobistych, którymi zgodnie z art. 23 Kodeksu cywilnego są chociażby swoboda i wolność wypowiedzi. Granicą tej swobody jest jednak właśnie dobro pracodawcy. Gdy dobra te ścierają się ze sobą w konflikcie, sąd zdecyduje, któremu z nich przyznać wyższą wartość.

[ ( http://static1.money.pl/i/prawo/o/b58dfb3628fe9c377a7e4038317d4996/ddc99f1ff36908a9e35c4ce95303a8ff.tiny.jpg ) ] (http://blog.e-prawnik.pl/administrator-bezpieczenstwa-informacji-pl-vs-de.html) Administrator bezpieczeństwa informacji (PL vs DE)
Niewątpliwie jednak swoboda wypowiedzi nie usprawiedliwia ujawnienia takich informacji o pracodawcy, które mogą narazić go na szkodę. Wyjątkiem może być sytuacja, gdy pracownik będzie w stanie wykazać, że ujawnił taką informację dla ochrony wartości wyższych, jak na przykład zdrowie pracowników, których pracodawca narażał na uszczerbek nie przestrzegając przepisów bezpieczeństwa w tym zakresie. Jeśli jednak tak się dzieje, usprawiedliwione wydaje się przekazanie takich informacji odpowiednim służbom, a nie ujawnianie ich na portalach społecznościowych. Pracownik ma więc obowiązek wybrać właściwą drogę badania zachodzących jego zdaniem u pracodawcy nieprawidłowości.

Obowiązkiem szczegółowo już skonkretyzowanym w art. 100 § 2 pkt 4 jest ochrona mienia pracodawcy. W grę wchodzi ochrona mienia każdego rodzaju, a więc używanego przez pracownika bezpośrednio w procesie pracy (np. maszyny, narzędzia, surowce), mienia powierzanego mu z obowiązkiem wyliczenia się (np. pieniądze, telefon komórkowy, komputer osobisty, samochód), jak też pozostałych przedmiotów majątkowych, z którymi pracownik styka się w miejscu pracy. Jeżeli zatem pracownik korzysta z komputera służbowego dla celów prywatnej aktywności na portalach społecznościowych, takie zachowanie może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Naruszenie to będzie uznane za ciężkie, jeżeli skutkiem tego korzystania jest narażenie pracodawcy na znaczną szkodę, na przykład wskutek zainfekowania w ten sposób wirusem wewnętrzne sieci pracodawcy. Tego typu szkoda wydaje się jednak niewielka w porównaniu z tą, jaką może wyrządzić pracownik nie samym faktem wchodzenia na określone strony internetowe, ale tym, co na nich pisze. Tego typu naruszeniom sprzyjają właśnie portale społecznościowe, gdyż to one zachęcają do wypowiedzi na różne tematy.

Taka wypowiedź może stanowić naruszenie skonkretyzowanego również w art. 100 § 2 pkt 4 obowiązku pracowniczej dbałości o dobro pracodawcy, jakim jest zachowanie
w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek zachowana tajemnicy jest także oddzielnie skonkretyzowany w art. 100 § 2 pkt 5 kp, nakazującym pracownikowi przestrzeganie _ tajemnicy określonej w odrębnych przepisach _.

Najistotniejszymi takimi odrębnymi przepisami są przepisy ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.). W szczególności tajemnica przedsiębiorstwa, która zgodnie z art. 11 ust. 4 tej ustawy obejmuje nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne przedsiębiorstwa, jeżeli przedsiębiorca podjął działania niezbędne dla zachowania ich poufności.

W kręgu tajemnic określonych odrębnymi przepisami mieści się również między innymi tajemnica państwowa i służbowa, tajemnica źródeł informacji (tzw. tajemnica autorska) czy tajemnica dotycząca prac nad tajnym wynalazkiem.

Dana informacja podlegała ochronie na podstawie art. 11 u.z.n.k., jeżeli spełnia następujące warunki: jest poufna, przedsiębiorca podjął działania w celu zabezpieczenia przed jej ujawnieniem. Podstawowym elementem definicji informacji, która może być uznana za tajemnicę przedsiębiorstwa, jest więc jej poufność. Informacja ma charakter poufny tylko wtedy, gdy przedsiębiorca podjął działania zabezpieczające. Przedsiębiorca musi bowiem mieć kontrolę nad informacją, aby można było ją uznać poufną i na tej podstawie chronić. Jeżeli więc pracownik wykaże, że na portalu społecznościowym przekazał informację i tak już publicznie dostępną (przy czym informacja jest dostępna publicznie nawet wtedy, gdy została ujawniona np. na prywatnym przyjęciu), albo w żaden sposób nie chronioną przez pracodawcę, to nie możemy mówić o ujawnieniu informacji poufnej. Trzeba jednak pamiętać, że art. 100 § 2 pkt 4 kp zakazuje ujawniania wszelkich informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Będą więc to
informacje nie tylko związane z samym przedsiębiorstwem i określane jako tajemnica przedsiębiorstwa, ale także takie, które przykładowo związane są z innymi osobami zatrudnionymi
u pracodawcy, a które mogą narazić na szkodę dobre imię pracodawcy.

[ ( http://static1.money.pl/i/prawo/o/e25f95a29cc05bc041175b8e70092955/760f461840b4b55dfddbd1dac6152f06.tiny.jpg ) ] (http://blog.e-prawnik.pl/regulamin-portalu-internetowego.html) Regulamin portalu internetowego
Należy jednak przyznać, że zakres informacji objętych tajemnicą pracodawcy nie jest jasny i wymaga konkretyzacji zarówno w odniesieniu do danego pracodawcy, jak też stanowisk zajmowanych przez poszczególnych pracowników. To na pracodawcy spoczywa obowiązek wyraźnego skonkretyzowania i wyjaśnienia pracownikom, które informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa. Pracownik, który ze względu na rodzaj wykonywanej pracy uczestniczy w obrocie daną informacją, a na skutek zaniedbań pracodawcy nie miał wystarczającej wiedzy na temat obowiązującej go tajemnicy lub możliwości jej efektywnej ochrony, nie powinien być z tego powodu pociągnięty do odpowiedzialności, nawet gdy daną informację ujawnił szerokiemu kręgowi odbiorców aktywnych na portalach społecznościowych.

Do portali społecznościowych każdy ma nieograniczony dostęp. Nie ma więc przeszkód prawnych, aby i pracodawca sprawdzał, jakie informacje na jego temat udostępnia na nich jego pracownik. Nie wiąże się to z pogwałceniem jakichkolwiek praw pracowniczych tak długo, jak pracodawca korzysta z portali społecznościowych ogólnie dostępnych. Ma on też prawo wyciągnąć odpowiednie konsekwencje wobec pracownika, który na łamach takiego portalu podaje informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa. Jest to przecież taka sama publiczna wypowiedź, jak wypowiedź w prasie, telewizji, czy na spotkaniu ze znajomymi. Jeśli stanowi ona złamanie podstawowych obowiązków pracowniczych, o których była mowa powyżej, czyli obowiązku dbałości o dobro pracodawcy i zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, pracodawca ma prawo żądać od pracownika usunięcia takich wypowiedzi z portalu i zakazać mu publikowania ich w przyszłości, uznając takie działania za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które skutkować może karami
dyscyplinarnymi, a nawet wypowiedzeniem stosunku pracy z winy pracownika.

Autorka jest adwokatem w kancelarii Noerr Sp. z o.o. Spiering sp.k.