Dyscyplinarka powinna być stosowana tylko wyjątkowo

Gdy pracodawca ma uzasadnione zastrzeżenia do pracy podwładnego, może rozwiązać umowę o pracę. Nie oznacza to jednak swobodnego wyboru sposobu zwolnienia pracownika - _ dyscyplinarki _ albo wypowiedzenia. Różnią się one bowiem przesłankami uprawniającymi do ich zastosowania, wymogami, skutkami w zakresie momentu rozwiązania stosunku pracy, a także negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy w razie nieuzasadnionego wyboru zwolnienia dyscyplinarnego.

Warto też wskazać, że o ile przesłanki _ dyscyplinarki _ są takie same w przypadku każdego rodzaju umowy, to w przypadku wypowiedzenia Kodeks pracy przewiduje różne przesłanki w zależności od rodzaju umowy.

Jeżeli np. w umowie zawartej na czas określony strony nie postanowią, że każda z nich jest uprawniona do rozwiązania umowy za dwutygodniowym lub dłuższym okresem wypowiedzenia, to przed upływem okresu, na jaki została zawarta, nie będą mogły rozwiązać stosunku pracy. Tak samo w przypadku, gdy umowa została zawarta na okres krótszy niż pół roku.

Zasadnicza różnica między _ dyscyplinarką _ a wypowiedzeniem polega na charakterze każdego z tych trybów - wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, zaś przyczyny je uzasadniające nie muszą mieć szczególnego charakteru.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/141/t136333.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/pracodawca;moze;zdecydowac;o;zmianie;miejsca;pracy,230,0,809958.html) Pracodawca może zdecydować o zmianie miejsca pracy
Natomiast rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo. Przyczyny je uzasadniające muszą mieć o wiele większy ciężar gatunkowy. Dla pracownika _ dyscyplinarka _ jest najdotkliwszym sposobem rozwiązania stosunku pracy. W tym trybie można rozwiązać stosunek pracy tylko gdy zachodzą kodeksowe przesłanki określone w art. 52 oraz gdy nie minął jeden miesiąc od momentu dowiedzenia się przez pracodawcę o przyczynie lub przyczynach dających podstawę do _ dyscyplinarki _.

Przesłanką zwolnienia dyscyplinarnego będzie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że każda z tych okoliczności musi wystąpić łącznie z pozostałymi.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/118/t98166.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/jak;szeroki;moze;byc;zakaz;dzialalnosci;konkurencyjnej,243,0,802291.html) Jak szeroki może być zakaz działalności konkurencyjnej
Po pierwsze, pracownik musi dopuścić się naruszenia swoich obowiązków pracowniczych a nie innego rodzaju obowiązków np. naruszenia reguł ruchu drogowego. Po drugie, jego zachowanie musi stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych a więc nie może to być zachowanie _ na granicach _ wypełniania obowiązków pracowniczych. Po trzecie, naruszenie musi dotyczyć podstawowych obowiązków danego pracownika i mieć charakter rażący.

_ Ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obowiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP. _ (wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r. I PKN 400/98).

[ ( http://static1.money.pl/i/h/50/t115762.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/umowa;o;prace;na;czas;okreslony;zobacz;jak;ja;rozwiazac,21,0,811029.html) Umowa o pracę na czas określony. Zobacz jak ją rozwiązać
W dwóch sytuacjach pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika. Może to nastąpić, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Bez winy pracownika można rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wskazane powyżej trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Warto jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

W konkretnych okolicznościach sprawy mogą powstać wątpliwości, czy dana przyczyna kwalifikuje się do dyscyplinarki, czy też uprawnia tylko do wypowiedzenia. Największe praktyczne znaczenie będzie to miało, gdy umowa o pracę jest zawarta na czas nieokreślony i okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Jeśli pracodawca chce rozstać się z pracownikiem z początkiem miesiąca, faktycznie okres wypowiedzenia wyniesie prawie cztery miesiące. Gdy pracodawca wypowie umowę, a w tym okresie zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy, będzie musiał pracownikowi zapłacić prawie czteromiesięczne wynagrodzenie.

Autor jest radcą prawnym, specjalistą prawa pracy w Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna