Pracodawcy przysługuje prawo do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia, jeżeli spełnione zostają przesłanki określone w Kodeksie pracy (k.p.).
Art. 52 k.p. wskazuje trzy rodzaje sytuacji, w których pracodawca ma możliwość dyscyplinarnego zwolnienia pracownika:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
[ ( http://static1.money.pl/i/h/184/t84152.jpg ) ] (http://msp.money.pl/wiadomosci/kadry/artykul/szef;wezwie;policje;by;zbadac;trzezwosc;pracownika,159,0,713887.html) Szef wezwie policję, by zbadać trzeźwość pracownika
Zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić jedynie w trakcie jednego miesiąca od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o okolicznościach stanowiących podstawę do zwolnienia, po uprzednim zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika działającej w zakładzie pracy organizacji związkowej. Obowiązek zasięgnięcia opinii organizacji związkowej ma miejsce tylko wtedy, gdy pracownik jest członkiem organizacji lub zwrócił się do niej o objęcie go ochrona a ona podjęła się ochrony jego praw. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy doręczyć pracownikowi na piśmie. Powinno ono zawierać uzasadnienie ze wskazaną przyczyną rozwiązania umowy.
Podstawową i najczęstszą przesłanką do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy będzie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”. Pojęcie to nie zostało zdefiniowane w ustawie. Z treści przepisu wynika jednak, że przedmiotowe naruszenie musi mieć charakter ciężki, czyli o poważniejszym ciężarze gatunkowym niż zwykłe naruszenia obowiązków pracowniczych będące np. podstawą do zastosowania kary nagany. Dokonując oceny, czy dane naruszenie było „ciężkie”, należy brać pod uwagę stan świadomości i woli pracownika.
W orzecznictwie wskazuje się, że naruszenie ma charakter ciężki, gdy pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.
Naruszenie musi także dotyczyć obowiązków pracowniczych o charakterze podstawowym.
Kodeks pracy nie wskazuje katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych, jednakże często przyjmuje się, że do tych obowiązków zaliczają się obowiązki wymienione w art. 100 k.p.:
- przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
- przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
- przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
- dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
- przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Jednakże nie każde naruszenie powyższych obowiązków można uznać za ciężkie. Art. 211 k.p. natomiast za podstawowy obowiązek pracowniczy uznaje przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. [ ( http://static1.money.pl/i/h/82/t77906.jpg ) ] (http://msp.money.pl/wiadomosci/kadry/artykul/czy;pracownik;moze;rozwiazac;umowe;bez;wypowiedzenia,166,0,671142.html) Czy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?
W związku z faktem, że żaden przepis nie wskazuje wprost, czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, zdarzenie to będzie podlegało każdorazowo ocenie przez pryzmat konkretnej sytuacji i specyfiki zatrudnienia w danym zakładzie, na określonym stanowisku. Zdarza się, że strony stosunku pracy określają w umowie o pracę obowiązki pracownika, które zamierzają traktować jako podstawowe i, z których naruszeniem może wiązać się zwolnienie dyscyplinarne. Jednakże, niezależnie od zapisów umowy o pracę, sąd badając zasadność rozwiązania umowy o pracę bez zachowania terminów wypowiedzenia będzie badał czy obowiązek, który został naruszony miał charakter podstawowy w sensie obiektywnym.Oznacza to, że nie zawsze obowiązki określone w umowie o pracę jako podstawowe, będą za takie uznane przez sąd.
W orzecznictwie wielokrotnie wskazywano obowiązki pracownicze, które w konkretnych sytuacjach były uznawane za podstawowe i stanowiły podstawę do zwolnienia, jak np. bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu czy spożywanie alkoholu w zakładzie pracy.
Przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego może być także popełnienie przestępstwa przez pracownika, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, oraz zawiniona przez pracownika utrata koniecznych uprawnień. Popełnione przestępstwo musi mieć taki charakter, że w konkretnej sytuacji dalsza praca na określonym stanowisku przestaje być możliwa (np. z powodu utraty przez pracownika wiarygodności). Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na określonym stanowisku będzie przyczyną do dyscyplinarnego zwolnienia, jeżeli miała charakter zawiniony przez pracownika (jak np. utrata prawa jazdy w wyniku prowadzenia samochodu po alkoholu). Utrata uprawnień, która nie była zawiniona przez pracownika (np. w wyniku wypadku lub choroby), nie będzie przesłanką zwolnienia dyscyplinarnego, jednakże może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wymaga uzasadnienia. W uzasadnieniu pracodawca powinien wskazać przyczynę, która zaważyła na decyzji o zwolnieniu pracownika. Pracodawca powinien wyczerpująco uzasadnić zwolnienie dyscyplinarne. Krótkie i zdawkowe uzasadnienie może prowadzić do sporu pracowniczego.
Autor jest prawnikiem w Kancelarii BSO Prawo & Podatki