Pytanie: Od pięciu lat jestem zatrudniona w firmie ubezpieczeniowej w Telefonicznym Centrum Informacji, od 2 lat na stanowisku kierowniczym i bezpośrednio podlegam dyrektor działu. Od sierpnia 2003r. przebywałam na urlopie macierzyńskim do stycznia 2004r. W trakcie mojego urlopu dyrektor działu, w którym pracuję, urodziła dziecko i rozpoczęła swój urlop macierzyński, który kończy się w drugiej połowie kwietnia 2004r. Z informacji, jakie zostały mi przekazane przez moją przełożoną, w okresie nieobecności nas obu, działem miała kierować osoba pozostająca na stanowisku koordynatora, ale tylko do zakończenia przez mnie urlopu macierzyńskiego. Po moim powrocie do pracy dowiedziałam się od pracowników, że działem, do czasu powrotu z urlopu macierzyńskiego dyrektor, będzie nadal kierować koordynator. Otrzymała ona aneks do umowy o pracęumowy o pracę, zmieniający na ten czas warunki umowy o pracę i zatrudniono ją na stanowisko p.o. Kierownika Telefonicznego Centrum Informacji. Ja nadal pozostałam na swoim stanowisku, ale
tylko teoretycznie, ponieważ nie miałam prawa podejmować żadnych decyzji dotyczących działu i pracowników. Od stycznia 2004r. do chwili obecnej wykonuję obowiązki pracownika działu, polegające na telefonicznych rozmowach z dzwoniącymi klientami firmy. Nie jestem informowana o żadnych zmianach dotyczących działu, wszelkie decyzje są podejmowane przez p.o. Kierownika, nie pozwolono mi na udział w zebraniach wewnątrzzakładowych, nie mogę również podpisywać żadnych dokumentów, nie mogłam również brać udziału w rekrutowaniu nowych pracowników do działu. Moja ocena pracy została przeprowadzona przez p.o. Kierownika i przez nią podpisana. O sytuacji, w jakiej się znalazłam dwukrotnie rozmawiałam z dyrektor, której podlega dział. Zwróciłam się z prośbą o wytłumaczenie tej sytuacji, w jakiej się znalazłam i informację, czego mam się spodziewać w późniejszym okresie. Otrzymałam odpowiedź, że moja bezpośrednia przełożona ,,ma do mnie żal, że od kiedy przebywałam na urlopie macierzyńskim, to pozostając pracownikiem
działu powinnam kontaktować się z nią, a nie robiłam tego". Natomiast co do odpowiedzi na pozostałe pytania, usłyszałam, że muszę poczekać na powrót mojej przełożonej z urlopu macierzyńskiego, a wtedy ona podejmie decyzję, która z osób pozostanie na stanowisku kierownika działu. Osoba p.o. Kierownika nakazała mi podpisać dokument ,,Opis stanowiska (mojego-Kierownika) i Zakres Obowiązków", który był przygotowywany w firmie od ok. 3 lat przy okazji rocznej oceny pracowników; jak dotąd pracownik nie był zobowiązany do jego podpisywania. Dokument ten uległ zmianie w swojej treści na moją niekorzyść, ale nie zostałam poinformowana przed jego podpisaniem o wprowadzonych zmianach, dopiero porównanie go z poprzednimi dokumentami tego rodzaju, pozwoliło mi na dostrzeżenie różnic. Odmówiłam podpisania, chociaż wiem, że pracownicy działu to uczynili i wiem, że nadal nie było w firmie wymogu podpisywania tego dokumentu. W kilka dni po powrocie dyrektor działu, w którym pracuję, firma zaplanowała szkolenia dla kadry
kierowniczej i dyrektorskiej, w którym nie brałam udziału, natomiast udział w nim wzięła osoba p.o. Kierownika (w momencie, kiedy zgodnie z aneksem tej funkcji miał już nie pełnić). W związku z powyższą sytuacją bardzo proszę o odpowiedź na następujące pytania: 1.Czy pracodawca miał prawo, pozostawić osobę koordynatora na stanowisku p.o. Kierownika po moim powrocie do pracy? Jeśli tak, to proszę o podanie podstawy prawnej uzasadniającej decyzję pracodawcy. Jeśli nie, to proszę o informację, jakie mam prawa, co mogę uczynić. 2.Czy pracodawca miał prawo nie informować mnie o decyzji pozostawienia p.o. Kierownika do czasu powrotu dyrektor działu z urlopu macierzyńskiego? 3.Czy osoba p.o. Kierownika miała prawo żądać od pracowników podpisania dokumentu ,,Opis stanowiska i zakres obowiązków" w taki sposób, jak wyżej opisałam? 4.Jakie prawa przysługują mi, gdyby pracodawca chciał ,,zdjąć" mnie ze stanowiska kierownika działu?
Odpowiedź: Pracodawca posiada uprawnienie do zatrudnienia innej osoby na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Podstawą takiego rozwiązania jest art. 25 kodeksu...
