Trwa ładowanie...

Notowania

Przejdź na
prawo pracy
25.01.2007 15:44

Żądanie od pracownika informacji o dodatkowych dochodach

Podziel się
Dodaj komentarz

Czy pracodawca może zażądać ode mnie informacji o dodatkowych źródłach dochodu? (Dodam, że nie jestem urzędnikiem państwowym pracodawca).

Jeśli osoba nie jest urzędnikiem państwowym, nie stosuje się do niego ustawy o urzędnikach państwowych. W związku powyższym aktem, który ma bezpośredni wpływ na relacje pomiędzy pracownikiem i pracodawcą jest kodeks pracy (zwany dalej kp). Dodatkowo, stosowane być mogą akty prawa wewnętrznego w zakładzie pracy, tj. statut, regulamin pracy, i inne - są to jawne regulacje, z którymi pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika.

Kodeks pracy nie przewiduje obowiązku pracownika do przedkładania informacji o dodatkowych źródłach dochodu, niezależnie czy wynikają z ewentualnego podjęcia zarobkowania w ramach pracy konkurencyjnej, czy nie.

Jedynym możliwym ograniczeniem swobody pracownika w tym zakresie jest zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy lub/i po jego zakończeniu, określony art. 101 1 kp. Zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy może być ustanowiony tylko w drodze odrębnej umowy.

Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy naruszeniem zakazu konkurencji na podstawie przepisów kodeksu pracy o pracowniczej odpowiedzialności materialnej. Powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej jest więc obowiązkiem pracowniczym tylko wówczas, gdy zostało ustalone w odrębnej umowie i nie jest obowiązkiem pracowniczym wynikającym bezpośrednio z przepisów prawa.

Jeżeli ktoś nie jest związany taką umową, to może on wykonywać inną pracę - nawet konkurencyjną - pod warunkiem, ze nie wpływa to na pełnione przez pracownika obowiązki, np. wykonuje on swoją pracę sumienne i staranne oraz stosuje się do poleceń przełożonych (w granicach opisanych poniżej).

Żądanie pracodawcy do przedłożenia przez pracownika informacji o uzyskiwanych źródłach dochodu nie wynika również ze stosunku podporządkowania charakteryzującego stosunek pracy.

Granice podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy wyznaczają: umówiony rodzaj pracy oraz przepisy prawa. Pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia dotyczące sposobu wykonywania umówionej pracy, a w wypadkach prawem określonych także polecenie wykonywania innej pracy niż umówiona (np. art. 42 § 4 k.p.) lub świadczenia pracy ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy (art. 151).

Jednak polecenie wydane pracownikowi, które wykracza poza granice podporządkowania pracownika pracodawcy - będące np. bezpodstawne, jest bezprawne i pracownik może odmówić jego wykonania. Za takie można uznać żądanie do poinformowania pracodawcy o dodatkowym źródle dochodu, ponieważ nie wynika ono z żadnego przepisu prawa w tym przypadku.

Podsumowując, pracodawca nie ma podstawy aby żądać od pracownika takich informacji. Dodatkowo sugeruję Pani sprawdzić czy przepisy wewnętrzne w zakładzie pracy (np. regulaminy pracy, statut) regulują uprawnienia pracodawcy w tym zakresie i obowiązki pracownika z tym związane. W innym przypadku radzę w takich sytuacjach w odpowiedzi na zarządzenie, wystąpić na piśmie do pracodawcy z wnioskiem o przedstawienie podstawy prawnej wraz z treścią zarządzenia Zarządu.

Odnosząc się do kary upomnienia, należy być świadomym, że nałożenie na pracownika kary porządkowej w formie upomnienia zostało uregulowane w kodeksie pracy i nie powinno być stosowane dowolnie. (chyba że inaczej zostało to zorganizowane w ramach wewnętrznych regulacji, na co kodeks pozwala, jednak nigdy nie mogą być to mniej korzystne zapisy dla pracownika niż te, które wynikają z kp).

Zgodnie z art. 108 § 1 kp Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia. Nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. W dodatku, kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.Tym bardziej więc przedstawienie Pani zarządzenia Zarządu w tym zakresie jest niezbędne!

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może również, w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Tagi: prawo pracy, porady, prawo
Źródło:
Siwek Gaczyński - Kancelaria Prawnicza
komentarze
+1
+1
ważne
smutne
ciekawe
irytujące
Napisz komentarz