Monitoring wideo pracowników. Kiedy wolno go wprowadzić?

W różnych aktach prawnych zostały uregulowane niektóre sytuacje stosowania monitoringu wizyjnego na innych płaszczyznach niż prawo pracy. Monitoring wizyjny pracowników polega na gromadzeniu danych o pracownikach, więc mieści się w ogólnym pojęciu ochrony danych. Wobec tego, wprowadzenie przez pracodawcę w zakładzie pracy takiego monitoringu wymaga przestrzegania nie tylko przepisów o ochronie danych osobowych, ale także przepisów dotyczących ochrony dóbr osobistych.

Konstytucja RP w art. 47 stanowi, iż _ każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym _. Tak określone elementy prawa do prywatności uzasadniają wprowadzenie przez Konstytucję RP ochrony przed ingerencją w niektóre aspekty życia jednostek. Jednakże, prawo do prywatności nie ma charakteru absolutnego i może podlegać ograniczeniom, które to z kolei powinny być dostosowane do konieczności wynikających z rangi interesu chronionego. Stanowi to podstawę prawną do ochrony sfery prywatności pracownika. Osoba fizyczna, czyli pracownik, ma prawo do ich nieujawniania, tj. do zachowania w tajemnicy dotyczących jej informacji (H. Szewczyk, _ Prawo do prywatności a ujawnianie danych o wynagrodzeniu pracownika _, 2001 r.).

Podjęcie zatrudnienia w ramach stosunku pracy nie oznacza, że w czasie i miejscu pracy pracownicy mogą być poddawani kontroli poprzez wszelkie dostępne pracodawcy środki. Monitoring wizyjny niewątpliwie stanowi jedną z metod ingerencji w sferę prywatności pracowników.

Ponadto, na gruncie Kodeksu pracy, w art. 111 wprowadzony został obowiązek pracodawcy do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Z uwagi, iż Kodeks pracy nie zawiera katalogu dóbr osobistych pozostających pod ochroną prawa pracy, należy posłużyć się art. 23 Kodeksu cywilnego. Zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska to przykładowo wymienione w tym przepisie najbardziej powszechne dobra osobiste człowieka chronione przez prawo.

Co za tym idzie, ochrona dóbr osobistych na gruncie prawa pracy powinna być rozpatrywana z uwzględnieniem stosunku pracy istniejącego między pracodawcą a pracownikiem charakteryzującym się podporządkowaniem pracownika pracodawcy w procesie pracy oraz stosowanie się do jego poleceń, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami lub umową o pracę.

Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/47/84783.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/potracenie;z;wynagrodzenia;mozna;bez;zgody;pracownika,124,0,1214076.html) *Pracodawca może ci to potrącić z pensji * Pracodawca może potrącić z pensji pracownika bez jego zgody m.in. sumy na zaspokojenie alimentów, gdy są egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych.

Natomiast, pracodawca podejmując działania przy organizacji pracy oraz z konieczności oceny pracy pracowników korzysta z dostępnych mu środków pozwalających na weryfikację właściwego jej wykonywania. Wprowadzenie przez pracodawcę monitoringu wizyjnego na terenie zakładu jest prawnie dopuszczalne, ale wymusza postępowanie, które nie narazi na negatywne konsekwencje wynikające z naruszenia dóbr osobistych pracowników.

Za stosowaniem monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy powinien stać usprawiedliwiony cel. Niewątpliwie, wzgląd na ochronę firmy zarówno przed działaniami zewnętrznymi jak i działaniami pracowników na szkodę pracodawcy uzasadnia monitorowanie zakładu. Zainstalowanie kamer, jako środek kontroli pracowników, musi być proporcjonalny do celu, któremu ma służyć. Wymaga się również, aby w jak najmniejszym stopniu ingerował w sferę aktywności pracowników.

Pracodawca musi również zadbać, aby przy stosowaniu tego rodzaju kontroli ochrona dóbr osobistych oraz prawo pracowników do prywatności nie zostały naruszone. Dlatego też, wykluczona została możliwość stosowania kamer w miejscach, gdzie powszechnie szanowana jest prywatność, np. w szatni albo toalecie, a także w miejscach, gdzie pracownik nie wykonuje czynności służbowych, np. w palarni.

Zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia ochrony prawa od prywatności oraz ochrony dóbr osobistych pracowników powinno wiązać się z poinformowaniem o możliwych formach kontroli jakimi są lub mogą być poddawani pracownicy, w tym o zainstalowanym monitoringu wizyjnym w miejscu pracy. Niestety nie ma przepisów regulujących sposoby informowania pracowników o zainstalowaniu kamer.

Zasadnym wydaje się możliwość wprowadzenia przez pracodawcę właściwych postanowień w tym zakresie do regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy, które w sposób szczegółowy określałyby zakres kontroli stosowanej przez pracodawcę. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik uzyskiwał informację o stosowanym monitoringu w zakładzie w momencie podpisywania umowy o pracę.

Monitoring wizyjny pracowników stanowi przetwarzanie danych osobowych w rozumieniu art. 7 pkt 2 ustawy z 29 sierpnia 1997r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r., Nr 101, poz. 926 z późn. zm.) Natomiast, zgodnie z art. 23 ust. 1 pkt 5 ustawy o ochronie danych osobowych, przetwarzanie danych jest dopuszczalne w sytuacji, gdy jest to niezbędne do wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych, czyli pracodawców, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą. Treść przepisów uzasadnia stwierdzenie, że zainstalowanie monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy nie wymaga uzyskania od pracowników zgody na sprawowanie kontroli w takiej formie. Powyższe, potwierdzone zostało w odpowiedzi z 9 listopada 2009 r. na interpelację nr 12970 do ministra pracy i polityki społecznej w sprawie zasad montowania monitoringu w zakładach pracy.

Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/216/20696.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/wyplata;pensji;pracownika;kto;moze;ja;odebrac,122,0,1259386.html) *Miałeś wypadek. Kto może odebrać pensję? * Współmałżonek może pobierać wynagrodzenie w imieniu pracownika bez pisemnego pełnomocnictwa w razie przemijającej przeszkody np. hospitalizacji.

Biorąc pod uwagę obowiązki informacyjne związane z przetwarzaniem danych osobowych, odpowiednim rozwiązaniem jest przekazanie informacji o stosowaniu monitoringu wizyjnego ze względów dowodowych na piśmie (P. Litwiński, _ M _onitoring pracownika w miejscu pracy a ochrona danych osobowych pracownika, 2008 r.).

Dane uzyskane za pomocą monitoringu wizyjnego, które podlegają reżimowi ustawy o ochronie danych osobowych, muszą być w odpowiedni sposób przechowywane przez administratora danych, czyli w tym przypadku przez pracodawcę. Zgodnie z art. 51 oraz art. 52 wspomnianej wyżej ustawy pracodawca ma obowiązek zapewnić właściwe zabezpieczenia techniczne oraz organizacyjne uzyskiwanych informacji o pracownikach przy wykorzystaniu monitoringu. Żadna z osób nieupoważnionych nie może mieć dostępu do zgromadzonych w ten sposób treści. Nieprzestrzeganie przez pracodawcę obowiązków wynikających z ustawy o ochronie danych osobowych może doprowadzić do ponoszenia przez niego odpowiedzialności karnej.

Obecne przepisy prawa nie wprowadzają zakazu kontroli pracowników. Jednak, brak jest postanowień określających miejsca i okoliczności, w których wprowadzenie przez pracodawcę monitoringu byłoby przez ustawodawcę dozwolone. Nie sprecyzowano również praw i obowiązków pracodawcy stosującego monitoring w zakładzie oraz praw pracownika objętego taką formą kontroli. Orzecznictwo wprost nie określiło przesłanek wprowadzenia oraz funkcjonowania monitoringu w miejscu pracy.

Pracodawcy jako szczególna grupa monitorujących kontrolując pracowników przy użyciu monitoringu muszą jednak pamiętać o ochronie dóbr osobistych oraz o przestrzeganiu prawa pracowników do prywatności. Powinni również stosować monitoring wideo wtedy, gdy jest to niezbędne dla osiągnięcia uzasadnionego celu.

Autorka jest aplikantką radcowską w kancelarii radców prawnych K& L Legal Granat i Wspólnicy Sp. k.