Trwa ładowanie...
Notowania
Przejdź na

Dochodzenie praw pracownika przed sądem

0
Podziel się:

Pracownik, który otrzymał wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę może dochodzić swoich praw przed sądem.

Dochodzenie praw pracownika przed sądem
bEDcQWVx

Pracownik jest _ słabszą stroną _ stosunku pracy, dlatego ustawodawca wzmocnił jego pozycję w postępowaniu sądowym.

Założenie to, ustawodawca realizuje poprzez wprowadzenie w wielu zagadnieniach szeregu instytucji o charakterze wyjątków od ogólnych zasad postępowania cywilnego mających na celu wzmocnienie procesowej pozycji pracownika.

Organy właściwe do rozpoznawania spraw o roszczenia pracowników

Ustawą z 18 kwietnia 1985 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (Dz. U. Nr 20, poz. 85) zostało zniesione szczególne sądownictwo w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

bEDcQWVz

Rozpoznawanie tych spraw zostało przekazane sądom powszechnym. W sądach powszechnych zostały utworzone odrębne jednostki organizacyjne (wydziały) do rozpoznawania spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, nazwane sądami pracy i ubezpieczeń społecznych.

Na podstawie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego wyróżnia się trzy aspekty właściwości sądów powszechnych w sprawach z zakresu prawa pracy. Wskazane trzy aspekty to:

  1. *właściwość _ podmiotowa _ *- sąd pracy rozpatruje sprawy o roszczenia pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania , wyboru , mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Także członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i osób świadczących pracę nakładczą członków rodziny i spadkobierców w/ w osób oraz pracodawców i osób którym z mocy przepisów przysługują roszczenia z zakresu prawa pracy (art. 476 § 5 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego);
bEDcQWVF
  1. *właściwość rzeczowa *- rozciąga się na sprawy z zakresu prawa pracy , które obejmują roszczenia ze stosunku pracy i roszczenia związane ze stosunkiem pracy, sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy (powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy), sprawy o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy, np. stosunki pracy nakładczej, stosunki zatrudnienia członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych. Są to sprawy także o odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej dochodzone od pracodawcy, spory związane z odmową wypłaty świadczeń z Funduszy Gwarantowanych Świadczeń pracowniczych, roszczenia związków zawodowych o przekazanie środków na zakładowy fundusz socjalny.
  1. *właściwość miejscowa *- określa ona, który sąd, ze względu na podział obszaru państwa na okręgi sądowe, jest terytorialnie właściwy do rozpoznania danej sprawy w pierwszej instancji. W sprawach z zakresu prawa pracy właściwość miejscowa sądu jest przemienna. Zgodnie z art. 461 § 1 Kpc powództwo w tych sprawach może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego (sąd, w którego okręgu pozwany będący osobą fizyczną ma miejsce zamieszkania lub pobytu, a pozwany nie będący osobą fizyczną ma siedzibę - art. 27-30 Kpc), bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Na podstawie art. 461 § 3 Kpc w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych sąd właściwy miejscowo może na zgodny wniosek stron przekazać sprawę innemu sądowi równorzędnemu, jeżeli przemawiają za tym względy celowości; sąd, któremu sprawa została przekazana, jest związany postanowieniem sądu przekazującego (właściwość miejscowa delegacyjna).

Wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę

Najczęściej w praktyce spotyka się spory na linii pracownik - pracodawca, będące konsekwencją rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, w szczególności zaś spory o roszczenia związane z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę. Stąd też w dalszej części niniejszego opracowania poddane zostanie analizie dochodzenia przez pracownika roszczeń, będących następstwem wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę.

bEDcQWVG

Wadliwe, a więc niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę - jest, w myśl przepisów prawa pracy, ważne. Pracownikowi przysługuje jednak wówczas uprawnienie do wniesienia w takim przypadku odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Wadliwe, a więc niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę - jest, w myśl przepisów prawa pracy, ważne. Pracownikowi przysługuje jednak wówczas uprawnienie do wniesienia w takim przypadku odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Odwołanie to pracownik może wnieść od każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jeśli jej wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy, a w przypadku umowy na czas nie określony - również wtedy, gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Pracownik może więc zawsze wnieść odwołanie od wypowiedzenia, które wydaje mu się nieuzasadnione i wadliwe. Nie powoduje to bowiem dla niego żadnych negatywnych konsekwencji. Jedynym w zasadzie _ negatywnym następstwem _ wystąpienia z takim odwołaniem jest możliwość potraktowania go przez sąd pracy za nieuzasadniające uznanie żądań pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego, roszczenie o przywrócenie do pracy można ocenić jako nieuzasadnione (art. 8 KP w związku z art. 477(1) § 2 Kpc), jeżeli zachowanie się pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne (wyrok z 24 lutego 1998 r., I PKN 539/97, OSNAPiUS z 1999 r. nr 3, poz. 87).

bEDcQWVH

W postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy należy mieć na uwadze, iż na podstawie art. 477 (1) Kpc sąd pracy może z urzędu uwzględnić roszczenie alternatywne, jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone pierwotnie roszczenie okaże się nieuzasadnione. Rozwiązanie to jest wyjątkiem od obowiązującej w postępowaniu cywilnym zasady, że zakres rozstrzygnięcia sądu oznacza powód i sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzić więcej niż żądał powód.

Sąd, orzekając na podstawie art. 477 (1) Kpc o niezgłoszonym w pozwie roszczeniu alternatywnym, orzeka ponad żądanie powoda, gdyż orzeka co do przedmiotu nieobjętego żądaniem pozwu. W braku upoważnienia do orzekania o roszczeniu alternatywnym niezgłoszonym przez powoda sąd musiałby oddalić powództwo, jeżeli roszczenie alternatywne zgłoszone przez powoda okazałoby się nieuzasadnione.

ZOBACZ TAKŻE:

Możliwość orzekania przez sąd o niezgłoszonym w pozwie roszczeniu alternatywnym jest dopuszczona również w przepisach Kodeksu pracy, które regulują roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia (art. 45 § 2 i art. 56 § 2 KP).

bEDcQWVI

Na podstawie art. 45 § 2 KP i art. 56 § 2 KP sąd może nie uwzględnić roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim wypadku sąd orzeka o odszkodowaniu. Art. 477 (1) Kpc odnosi się do wszystkich sytuacji, w których pracownikowi przysługują roszczenia alternatywne.

W praktyce jednak potrzeba orzekania przez sąd o roszczeniu alternatywnym niezgłoszonym przez pracownika istnieje przeważnie w sprawach o roszczenia z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę.

Charakter roszczeń jakie rodzi dla pracownika wadliwe rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, możliwych do przymusowej realizacji przez sądem, zależy od rodzaju umowy, która została wypowiedziana (na czas nie określony, okres próbny, na czas określony lub czas wykonania określonej pracy). Niewłaściwe (niezgodne z prawem lub nieuzasadnione) wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony w konsekwencji powoduje powstanie największego katalogu roszczeń pracownika, skierowanych przeciwko pracodawcy.

Aby sąd pracy uznał wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony za sprzeczne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę, pracodawca musi postąpić wbrew zasadom prawa pracy. Aby sąd pracy uznał wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony za sprzeczne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę, pracodawca musi postąpić wbrew zasadom prawa pracy. Niezgodne z zasadami wypowiadania umów o pracę jest postępowanie pracodawcy polegające na tym, że pracodawca np. wypowie umowę wbrew wynikającemu z przepisów prawa zakazowi wypowiadania albo też wypowiedzenie przez niego umowy o pracę będzie nieuzasadnione, bądź też nie poda on przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym oświadczenie woli o wypowiedzeniu. Wówczas sąd pracy z pewnością uzna roszczenia pracownika za zasadne.

Odwołując się od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracownik może zażądać stosownie do art. 45 KP:

1) uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jeśli nie minął jeszcze okres wypowiedzenia, 2) przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jeśli umowa już uległa rozwiązaniu,3) odszkodowania.

Sąd pracy może zasądzić tylko jedno z tych roszczeń, nie jest możliwa ich kumulacja. To jakie roszczenie pracownik będzie realizował przed sądem poddane zostało w zasadzie decyzji pracownika.To bowiem pracownik, inicjujący postępowanie przed sądem pracy, ma obowiązek wskazać w treści pozwu roszczenia, jakich domaga się od pracodawcy. Wypada jednak zauważyć, że sąd pracy nie jest jednak całkowicie w sposób bezwzględny związany wyborem roszczenia dokonanym przez pracownika.

Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym w orzecznictwie sądowym (co prawda na tle analizy sporu związanego z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale w omawianym zakresie akceptowanym w pełni w sprawach związanych z rozwiązaniem umowy o prace za wypowiedzeniem) _ jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z roszczeń przewidzianych alternatywnie w art. 56 KP, to sąd pracy, przyznając jedno z tych roszczeń, nie ma obowiązku orzekać o oddaleniu drugiego z nich _ (tak: wyrok SN z 15 czerwca 1993 r., I PRN 64/93, PiZS z 1994 r. nr 2, s. 60). Sąd może zasądzić odszkodowanie, nawet jeśli pracownik domagał się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 KP).

Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, w razie wykazania zasadności tego żądania przez pracownika, może być orzeczone tylko wtedy, gdy nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia. W następstwie orzeczenia Sądu, stwierdzającego bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę, dokonane wypowiedzenie zostaje niejako unieważnione, a stosunek pracy nie może ulec rozwiązaniu. Orzeczenie o przywróceniu do pracy wydawane jest z kolei w sytuacji, gdy upłynął już okres wypowiedzenia (tzn. umowa o pracę uległa już rozwiązaniu). Pracodawca w takim przypadku obowiązany jest zatrudnić pracownika, jednakże skutek ten jest możliwy do osiągnięcia jedynie w sytuacji wykazania przez pracownika pewnej aktywności nakierowanej na wykazanie zamiaru kontynuacji zatrudnienia.

Pracownik, który został przywrócony do pracy na poprzednich warunkach, może domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku, które zajmował wcześniej. Pracownik powinien bowiem w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy zgłosić gotowość podjęcia pracy. Termin 7 dni na zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy biegnie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Jeśli pracownik nie zgłosi swojej gotowości do podjęcia zatrudnienia we wskazanym 7 - dniowym terminie, pracodawca może odmówić mu ponownego zatrudnienia, chyba że spóźnienie nastąpiło z przyczyn od pracownika niezależnych. W razie ewentualnego sporu ciężar dowodu tych przyczyn spoczywa na pracowniku. W sytuacji uwzględnienia przez sąd pracy roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy pracodawca obowiązany jest zatrudnić pracownika na dotychczasowym stanowisku.

Pracownik, który został przywrócony do pracy na poprzednich warunkach, może domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku, które zajmował wcześniej. Jeśli jest to niemożliwe pracownik powinien być zatrudniony na stanowisku równorzędnym do poprzednio zajmowanego, z wynagrodzeniem nie niższym niż wynagrodzenie poprzednio otrzymywane.

Opłaty od pozwów w sprawach z zakresu prawa pracy

W ustawie z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (dalej: ustawa o kosztach)- w odróżnieniu od poprzednio obowiązującej ustawy - zostały całościowo uregulowane zasady i tryb pobierania kosztów sądowych w sprawach cywilnych, zasady ich zwrotu, wysokość opłat sądowych w sprawach cywilnych, zasady zwalniania od kosztów sądowych oraz umarzania, rozkładania na raty i odraczania terminu zapłaty należności sądowych. Do czasu wejścia w życie powołanej ustawy pracownik domagający się roszczeń wynikających ze stosunku pracy przed sądem był zwolniony z opłat sądowych.

W chwili obecnej w stosunku do części sporów, pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, rozstrzyganych przed sądem należy się liczyć z opłatami. Rozwiązania wprowadzone powołaną ustawą o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, w zakresie kosztów postępowania w sprawach o roszczenia wynikające ze stosunku pracy, opierają się zatem na zasadzie ograniczonej odpłatności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Zasadą wynikająca z przepisu art. 96 ust. 1 pkt 4) ustawy o kosztach jest, iż nie ma obowiązku uiszczania kosztów sądowych pracownik wnoszący powództwo [...] z zastrzeżeniem art. 35 i 36 ustawy. A contrario więc - jeżeli powództwo wnosi pracodawca ma on obowiązek wnoszenia opłat sądowych na zasadach ogólnych, tj. opłaty stosunkowej lub opłaty stałej (jedynie w przypadku pism wskazanych w art. 35 ust. 1 ustawy o kosztach - o czym niżej - jest on zobowiązany do uiszczenia opłaty podstawowej w wysokości 30 zł). Wynikające ze wskazanego art. 96 ustawy o kosztach zwolnienie ustawowe obejmuje zatem zwolnienie od opłat sądowych oraz od ponoszenia wydatków.

ZOBACZ TAKŻE:

Pojęcie wydatków postępowania definiuje w pewien sposób przepis art. 5 powołanej ustawy kosztach. Zawiera on przykładowe wyliczenie kosztów związanych z postępowaniem, mających charakter wydatków, w tym m. in. koszty podróży, noclegu, wynagrodzenie i zwrot koszów poniesionych przez biegłych, tłumaczy, kuratorów, koszty ogłoszeń, koszty przeprowadzenia dowodów. Zwolnienie w zakresie ponoszenia wydatków postępowania ma charakter jedynie ograniczony, tymczasowy i warunkowy. Częściowe w tym znaczeniu, że dotyczy tylko jednej strony - pracownika (co jest zgodne z ogólną zasadą wyrażoną w art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach). Wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa.

Pracodawca natomiast nie jest z mocy ustawy zwolniony od ponoszenia wydatków, które jego obciążają. Tymczasowe z kolei w tym znaczeniu, że wydatki ponosi tymczasowo Skarb Państwa, a sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tym, kto ma ostatecznie ponieść te wydatki (Skarb Państwa, pracownik czy pracodawca), stosując odpowiednio zasady określone w art. 113 ustawy o kosztach. Jednak obciążenie tymi wydatkami pracownika, według zasad określonych w art. 113 ustawy o kosztach, może nastąpić wyjątkowo - w wypadkach szczególnie uzasadnionych.

Pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia, jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł (art. 35 ust. 1 ustawy). Co do zasady ustawowe zwolnienie od kosztów sądowych pracownika wnoszącego powództwo do sądu pracy obejmuje także obciążające go wydatki (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach). Możliwość obciążenia pracownika wydatkami (art. 113 ust. 2 ustawy o kosztach) uwarunkowana jest wyjątkowymi, szczególnie uzasadnionymi okolicznościami (tak: Katarzyna Gonera [w:] Komentarz do ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, LexPolonica Online).

Podsumowując tę część analizy _ odpłatności _ postępowania w sprawach o roszczenia pracowników w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia, jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł (art. 35 ust. 1 ustawy). Opłatę podstawową w wysokości 30 zł wnoszą od wyżej wskazanych pism pracownik i pracodawca w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy wytoczonych przez inspektora pracy (art. 35 ust. 2 ustawy). Natomiast w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 50.000 zł, obowiązuje ogólna zasada wnoszenia opłat w sprawach o prawa majątkowe. Pobiera się opłatę stosunkową od każdego pisma procesowego podlegającego opłacie (art. 35 ust. 1 ustawy). Opłata stosunkowa wynosi 5% wartości przedmiotu sporu, jednakże nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100000. zł (art. 13 ust. 1 ustawy).

Przedawnienie roszczeń wynikających ze stosunku pracy i terminy zawite w prawie pracy

Przedawnienie roszczeń wynikających ze stosunku pracy polega na niemożliwości dochodzenia przedawnionego roszczenia przez pracodawcę lub pracownika. Wyjątkowo, kiedy strona przeciwko której roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia po jego upływie ( zrzeczenie dokonane przed upływem okresu przedawnienia jest nieważne) skuteczne dochodzenie przedawnionego roszczenia jest możliwe. Przedmiotem przedawnienia w prawie pracy są roszczenia pracowników i pracodawców, zarówno majątkowe jak i niemajątkowe.
Ogólny termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy wynosi 3 lata od chwili, gdy roszczenie stało się wymagalne.

Ustawodawca uregulował terminy przedawnienia w sposób odbiegający od zasady ogólnej w przypadku enumeratywnie wymienionych w Kodeksie pracy roszczeń pracodawcy do pracownika.

Szczególne uregulowanie terminu przedawnienia dotyczy: 1) roszczeń pracodawcy o naprawienie przez pracownika szkody wyrządzonej wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych; 2) roszczenia pracodawcy do pracownika o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 1 KP) oraz o wyrównanie szkody, jaką pracodawca poniósł wskutek niezachowania przez pracownika warunków umowy o zakazie prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy (art. 101 1 KP).

Ogólny termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy wynosi 3 lata od chwili, gdy roszczenie stało się wymagalne. Należy mieć również na uwadze, że zgodnie z art. 291 § 5 KP roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody
Roszczenia te ulegają przedawnieniu z upływem roku od momentu powzięcia przez pracodawcę wiadomości o wyrządzeniu szkody. W orzecznictwie przyjmuje się, że przez wyrażenie użyte w art. 291 § 2 KP, _ od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody _, należy rozumieć dzień, w którym w zwykłym toku rzeczy pracodawca mógł i powinien był powziąć wiadomość o takiej okoliczności.

*Terminy zawite *
Są to terminy do dochodzenia przez pracownika w drodze sądowej roszczeń z tytułu sprzecznego z prawem wypowiedzenia, rozwiązania bez wypowiedzenia lub stwierdzenia wygaśnięcia stosunku pracy przez pracodawcę oraz roszczenia o nawiązanie stosunku pracy. Te terminy różnią się długością oraz charakterem prawnym od terminów przedawnienia. Ich upływ jest brany przez sąd pod uwagę z urzędu, a nie na zarzut pozwanego, jak ma to miejsce przy upływie terminów przedawnienia. Zasadą jest, iż bieg tych terminów nie podlega przerwaniu ani zawieszeniu.

Organ rozpoznający sprawy nie może więc nie uwzględnić upływu tych terminów z tego powodu, że strona, przeciwko której roszczenie przysługuje, zrzekła się korzystania z terminu zawitego. W określonych sytuacjach przepis art. 265 § 1 KP stanowi, że sąd jednak przywróci pracownikowi na jego wniosek uchybiony termin, jeżeli pracownik nie dokonał w terminie bez swojej winy wniesienia pozwu. Zgodnie z art. 265 § 2 KP wniosek o przywrócenie należy złożyć w terminie siedmiu dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu, a we wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Należy także pamiętać, że termin do złożenia wniosku o przywrócenie terminu jest nieprzywracalny. Upływ tego terminu powoduje wygaśnięcie prawa dochodzenia roszczenia na drodze sądowej. Należy mieć także na uwadze, że pracownik występujący z wnioskiem o przywrócenie terminu musi uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu, czyli brak swojej winy. Do takich terminów należy 7 dniowy termin do wniesienia odwołania od nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę lub warunków pracy i płacy, a także na sprostowanie świadectwa pracy. Ponadto terminem takim jest 14 dniowy termin do wystąpienia z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Autor jest radcą prawnym w Kancelarii Prawniczej Siwek Gaczyński

bEDcQWWa
Źródło:
Siwek Gaczyński - Kancelaria Prawnicza
KOMENTARZE
(0)