Umowa o pracę na czas określony

Kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony, na czas określony, czas wykonywania określonej pracy lub na czas określony w związku z zastępstwem nieobecnego pracownika (art. 25 kp). Typowa umowa o pracę na czas określony w ostatnich kilku latach stała się bardzo popularna wśród polskich pracodawców.

Do niedawna zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony niosło za sobą pewne wymierne korzyści dla pracodawcy.
W obecnej sytuacji ekonomiczno-społecznej, gdy zaczyna brakować rąk do pracy ze względu na wzmożoną emigrację zarobkową, zawarcie takiej umowy oznacza również zwiększenie ryzyka dla pracodawcy.

Dla pracownika umowa o pracę na czas określony oznacza m.in. brak stabilności i poczucia bezpieczeństwa w pracy, czy kłopoty z uzyskaniem odpowiedniego kredytu. Te elementy często powodują, że mając do wyboru niestabilną sytuację pracowniczą i niskie zarobki w Polsce, pracownicy wybierają emigrację zarobkową, gdzie mogą liczyć przynajmniej na bardziej godziwe wynagrodzenie, które rekompensuje im niestabilność pracy.

Jeżeli chodzi o formalne elementy umowy, to umowa o pracę na czas określony różni się od umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony tym, że przy jej zawieraniu strony (pracodawca i pracownik) ustalają okres, na jaki będzie ona zawarta. W chwili zatrudniania pracownik wie, na jaki maksymalnie długi okres zostaje przyjęty do pracy.

Umowa o pracę wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta, bez konieczności podejmowania jakichkolwiek czynności czy to przez pracownika, czy pracodawcę.

Umowa o pracę wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta, bez konieczności podejmowania jakichkolwiek czynności czy to przez pracownika, czy pracodawcę.Zawierając tego typu umowę należy również wziąć pod uwagę cel jej zawarcia i okres, na jaki ma być zawarta. W wyroku z 7.09.2006 r. (II PK 294/04) Sąd Najwyższy stwierdził, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 kc w związku z art. 300 kp).

Wielokrotność umowy na czas określony

Jeżeli strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, chyba że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę na czas określony przekroczyła jeden miesiąc.

Powyższe postanowienia art. 251§ 1 kp mają na celu ochronę pracownika przed zawieraniem przez pracodawcę kolejnych umów na czas określony (pokusą dla pracodawcy jest nieskomplikowany, odformalizowany sposób rozwiązania takiej umowy).

Warto w tym miejscu przytoczyć istotne orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2000 r. (sygn. I PKN 93/00), w którym stanął on na stanowisku, że przedłużenie przez strony czasu trwania drugiej umowy o pracę na czas określony, w sytuacji, gdy zawarcie trzeciej umowy terminowej prowadziłoby do skutku określonego w art. 251 kp, bez istnienia szczególnych okoliczności usprawiedliwiających takie przedłużenie, należy uznać za zmierzające do obejścia prawa.

Zgodnie z art. 58 § 1 kc w związku z art. 300 kp oraz art. 18 § 2 kp w miejsce nieważnych postanowień umowy przedłużającej czas trwania umowy o pracę na czas określony, wchodzą wówczas postanowienia art. 251 kp, a więc dochodzi do zawarcia trzeciej umowy terminowej, powodując jej przekształcenie w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Generalną zasadą kodeksu pracy jest nierozwiązywalność umowy o pracę zawartej na czas określony przed upływem okresu na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 kp). Art. 33 kp przyjmuje jednak możliwość zawarcia w umowie zawieranej na czas określony, ale tylko wówczas gdy jest on dłuższy niż 6 miesięcy, klauzuli dopuszczającej wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Umowa zawarta na czas określony może być umową podlegającą rozwiązaniu za wypowiedzeniem, jeżeli są spełnione łącznie dwa warunki:

(i) umowa zawarta jest na czas zamknięty, dłuższy niż 6 miesięcy,

(ii) możliwość rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem strony przewidziały przy jej zawieraniu.

Art. 33 kp przyjmuje jednak możliwość zawarcia w umowie zawieranej na czas określony, ale tylko wówczas gdy jest on dłuższy niż 6 miesięcy, klauzuli dopuszczającej wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 14.06.1994 r.,(sygn. akt I PZP 26/94) uznał, że strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy (a nie tylko przy zawieraniu umowy), przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (z tym stanowiskiem nie zgadza się jednak znaczna część doktryny).

W przypadku, gdy umowa zawiera klauzulę umożliwiającą jej rozwiązanie, może to nastąpić również przed upływem 6 miesięcy, co potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 7.09.1994 r. (sygn. Akt I PZP 35/94).

Niedopuszczalne jest rozwiązane za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony w przypadku, gdy:

(i) zawarta jest ona na okres krótszy niż 6 miesięcy lub

(ii) zawarta jest na okres zamknięty dłuższy niż 6 miesięcy, jednak nie zawiera klauzuli zezwalającej na rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, przewidzianej w art. 36 kp.

Klauzula o możliwości wypowiedzenia, zawarta w umowie zawartej na okres krótszy niż 6 miesięcy jest bezskuteczna, jako sprzeczna z bezwzględnie obowiązującym przepisem zawartym w art. 33 kp.

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony, dla której okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, następuje zawsze w sobotę (art. 30 § 21 kp).

W związku z faktem, że pracodawcy mają dosyć często problemy z merytorycznym uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ten typ umowy cieszy się ich zainteresowaniem, ze względu na brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia.

Naruszenie praw pracowniczych

Zgodnie z treścią art. 50 § 3 kp, w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę a czas określony przez pracodawcę naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, pracownikowi przysługuje jedynie roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Pracownik nie może wystąpić do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy.

Autor jest adwokatem z Kancelarii Prawnej D.Bober & D.Krupa

Dariusz Krupa