Notowania

Zatrudnienie pracownika na terytorium dwóch państw

Pracownik zatrudniony na terytorium danego państwa UE, w zakresie ubezpieczeń społecznych podlega ustawodawstwu tego państwa.

Podziel się
Dodaj komentarz

Po akcesji Polski do Wspólnot Europejskich i związanym z tym przyjęciem _ acquiscommunautaire _polscy przedsiębiorcy - pracodawcy zyskali nową możliwość do objęcia swoich pracowników obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi z pominięciem ZUS. Reguluje ją Rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 z 14 czerwca 1971 r. _ w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych i ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie _ (dalej: _ Rozporządzenie _).

Tym niemniej pracodawcom nie zawsze opłaca się wejście w obcy system i z różnych względów polski przedsiębiorca wysyłając pracowników do pracy w innym państwie członkowskim woli, by ci pozostali objęci obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi w Polsce. Rozporządzenie nie daje jednak możliwości wyboru systemu ubezpieczeń, a wyłącznie określa, który z nich obejmie pracowników.

Ostatnie orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: _ ETS _) z 4 października 2012 roku (sygn. akt C-115/11) w jednoznaczny sposób ukraca dotychczasową kreatywną wykładnię przepisów przez przedsiębiorców chcących, by ich pracownicy pracując we wspólnotach pozostawali w dalszym ciągu objęci krajowym systemem ubezpieczeń społecznych.

W stanie faktycznym sprawy polski pracodawca (spółka kapitałowa z siedzibą w Polsce) zatrudniła polskiego pracownika zamieszkałego w Polsce, w celu wykonywania pracy na terytorium innego państwa członkowskiego. W kolejnych umowach pracę strony określały miejsce jej wykonywania jako _ zakłady i budowy w Polsce i na terytorium Unii Europejskiej (Irlandia, Francja, Wielka Brytania, Niemcy, Finlandia), zgodnie z poleceniem pracodawcy _.

W rzeczywistości pracownik ten wykonywał powierzone zadania tylko w jednym ze wskazanych państw członkowskich (nigdy w Polsce), zaś po zakończeniu pracy wracał do kraju i oczekiwał na kolejne zlecenie pozostając na bezpłatnym urlopie, bądź umowa o pracę była rozwiązywana. Co przy tym istotne, pracownik ten w ramach każdego kolejnego stosunku pracy wykonywał pracę tylko w jednym z krajów UE i nie było tak, by przemieszczał się między różnymi krajami w celu wykonywania powierzonych zadań.

Pracodawca i pracownik stali na stanowisku, iż w tej sytuacji zastosowanie znajduje wyjątek określony w art. 14 ust. 2 pkt b) tiret (ii), tj. że pracownik był osobą stale zatrudnioną na terytorium co najmniej dwóch państw członkowskich. Okolicznością bezsporną pozostawało, że w okresach zatrudnienia pracownik nie mógł być uznany za osobę delegowaną, co uzasadniałoby zastosowanie innego wyjątku z Rozporządzenia.

Wyrok ETS

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, że interpretacja przedstawiona przez odwołujących się od decyzji ZUS jest błędna i w stanie faktycznym tej sprawy nie ma podstaw do traktowania pracownika jako osoby zwykle wykonującej pracę na terytorium co najmniej dwóch państw członkowskich.

Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/59/251707.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/zadaniowy;czas;pracy;kiedy;mozna;stosowac,253,0,1182461.html) *Ten system pracy nie wyklucza nadgodzin * Powinien być stosowany przy pracach, przy których nie można z góry wymierzyć potrzebnego czasu do wykonania typowych zadań.

ETS wyjaśnił, że do zastosowania art. 14 ust. 2 pkt b (ii) Rozporządzenia konieczne jest, by pracownik był zwykle zatrudniony w kilku krajach wspólnoty. W stanie faktycznym sprawy, gdy pracownik w rzeczywistości wykonywał zlecone zadania stale na terytorium jednego kraju, wykluczone było zastosowanie wskazanej normy na rzecz zasady ogólnej (o czym niżej). Co było przy tym oczywiste, dla prawidłowego stosowania Rozporządzenia - określenia miejsca (kraju) wykonywania pracy - nie ma decydującego znaczenia treść umowy o pracę, lecz jej rzeczywiste realizowanie.

Jak określa się kraj, w którym płaci się ubezpieczenia społeczne Zważywszy na unijną zasadę swobody przemieszczania się osób, w tym pracowników, Rozporządzenie w swoim założeniu nie konsoliduje odrębnych systemów zabezpieczenia społecznego państw członkowskich. Celem Rozporządzenia jest wyłącznie ustanowienie norm kolizyjnych - wprowadzenie systemu koordynacji, tak by pracownik podlegał zawsze tylko jednemu systemowi zabezpieczenia społecznego.

Dla porządku wskazać należy jeszcze, iż przez _ zamieszkanie _ Rozporządzenie rozumie _ zwykły pobyt _ - pojęcie zdefiniowane i ugruntowane we wcześniejszym orzecznictwie ETS jako miejsce, w którym pracownik zwykle mieszka i gdzie znajduje się jego główny ośrodek interesów i spraw życiowych.

Rozporządzenie wprowadza generalną zasadę, iż pracownik zatrudniony na terytorium danego państwa członkowskiego, w zakresie ubezpieczeń społecznych podlega ustawodawstwu tego państwa - art. 13 ust. 2 pkt a). Ma to związek z zagwarantowaniem równego traktowania wszystkich pracowników wykonujących pracę na terenie danego kraju, co ma zapobiec np. sytuacji, gdy pracownicy z innego kraju wspólnoty, gdzie koszty zabezpieczenia społecznego są niższe, wyparliby pracowników rodzimych ze względów na mniejsze koszty ich zatrudnienia (np. przy tej samej pensji netto - gdy na danym rynku obowiązują pensje minimalne). Tym samym obywatel polski pracujący na terenie Niemiec nie podlega z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym w ZUS.

Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/238/246510.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/odpowiedzialnosc;pracownika;za;sprzet;firmowy,70,0,1156422.html) *Zgubiłeś firmowy sprzęt? Taka będzie kara * Pracownik ponosi odpowiedzialność, jeżeli ułatwi kradzież sprzętu firmowego np. zostawiając na parkingu otwarty samochód wraz z kluczykami.

Zasada ta nie ma charakteru absolutnego, zaś wyjątki przewidują dalsze artykuły Rozporządzenia (art. 14-17). Co przy tym istotne - zgodnie z ogólnymi zasadami interpretacji prawa wszelkie wyjątki od zasady należy interpretować ściśle.

Zgodnie z art. 14 ust. 1 pkt a) Rozporządzenia pracownik zatrudniony przez pracodawcę z tego samego kraju, który został skierowany do pracy w innym państwie członkowskim podlega w dalszym ciągu ubezpieczeniom społecznym w swoim kraju, o ile delegacja nie przekracza 12 miesięcy (co do zasady) i nie jest w rzeczywistości kontynuacją delegacji innej osoby, której okres skierowania minął.

Nie można jednak zapomnieć, że pracownik delegowany to taki, który jest na stałe zatrudniony u swojego pracodawcy, przez którego został następnie skierowany do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego. Tym samym osoba zatrudniona tylko w celu jej delegowania do pracy podlega zasadzie ogólnej z art. 13 ust. 2 pkt a) Rozporządzenia. W tym aspekcie, w odniesieniu choćby do agencji pracy tymczasowej, skonstatować należy, iż jeżeli pracodawca prowadzi działalność polegającą na odpłatnym udostępnianiu pracowników, nie jest możliwe kwalifikowanie takiego wypożyczenia, jako skierowania do pracy w rozumieniu art. 14 ust. 1 pkt a) Rozporządzenia (_ vide _: wyroki ETS z 17 grudnia 1970 r., sygn. akt 35/70 i 10 lutego 2000r., sygn. akt: C-202/97).

Kolejny wyjątek ustanawia art. 14 ust. 2 pkt b) Rozporządzenia i dotyczy on pracownika zwykle zatrudnionego na terytorium co najmniej dwóch krajów członkowskich. Osoba taka podlega ustawodawstwu:

  • (i) państwa członkowskiego, na terenie którego zamieszkuje - jeżeli wykonuje część swojej pracy w tym kraju lub gdy jest związana z kilkoma przedsiębiorstwami lub pracodawcami mających zarejestrowaną siedzibę lub prowadzącymi działalność w kilku państwach członkowskich;
  • (ii) tego państwa członkowskiego, gdzie siedzibę ma przedsiębiorstwo lub pracodawca ją zatrudniająca, który prowadzi działalność w kilku krajach członkowskich, o ile pracownik ten nie zamieszkuje na terytorium tego państwa, w którym świadczy pracę.

Prawne wątpliwości

W sytuacji przedstawionej ETS do rozstrzygnięcia dla sądu krajowego problematyczne było rozstrzygnięcie znaczenia pracownika _ zwykle zatrudnionego _ na terytorium kilku państw. Trybunał wątpliwość tę w tym konkretnym przypadku wyjaśnił. Wskazać jednak należy jeszcze na dalszą część normy, stanowiącą, że do przyjęcia wyjątku z art. 14 ust. 2 Rozporządzenia konieczne jest nadto ustalenie, iż pracownik rzeczywiście pracował na terytorium co najmniej dwóch państw członkowskich.

W tym aspekcie skonstatować trzeba, iż nawet gdyby (w rozpoznawanej przez ETS sprawie) pracownik po zakończeniu pracy na budowie w jednym kraju udawał się następnie na kolejną budowę w innym państwie, to również nie mógłby być objęty rzeczonym wyjątkiem. Uznać bowiem należy, że konieczne jest, by taki pracownik wykonywał pracę w kilku krajach niemalże jednocześnie, równolegle. Wyjątek ten został bowiem wprowadzony jako norma kolizyjna dla pracowników _ szczególnie mobilnych _, zatrudnionych u jednego pracodawcy prowadzącego działalność na terenie kilku krajów UE,którzy wykonują pracę stale się przemieszczając między krajami (wyrok SN z 5 listopada 2009r., sygn. akt: II UK 99/09).

Tym samym sekwencyjne wykonywanie pracy w kilku kolejnych państwach, nawet na podstawie tej samej umowy, nie może być kwalifikowane jako _ zwykłe zatrudnienie _ w kilku państwach, lecz jako wykonywanie kolejnych prac z tytułu których pracownik będzie każdorazowo objęty obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym zgodnie z ogólną zasadą Rozporządzenia - w kraju wykonywania pracy.

Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/59/160827.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/praca;za;granica;-;zadbaj;o;prawidlowa;dokumentacje,253,0,1125373.html) *Praca za granicą - zadbaj o prawidłową dokumentację * Obowiązujące przepisy nie precyzują, ani nie wskazują, jakim dokumentem pracownik powinien potwierdzić zagraniczny staż pracy.

Na marginesie rozważań ETS przytoczył nadto, okoliczność między stronami bezsporną, iż w rozpoznawanej sprawie nie zachodził również wyjątek określony w art. 14 ust. 1 (pracownik delegowany). W tym aspekcie przypomnieć należy, iżby można było skorzystać z tego wyjątku (w rozpoznawanej sprawie pracownik podnosił, że hipotetycznie mogło do tego dojść - gdyby wykonywał prace na terenie Polski), pracodawca musi prowadzić_ znaczącą działalność _ na terytorium kraju, z którego deleguje swoich pracowników. W razie braku wykazania tej okoliczności - gdy pracodawca ma jedynie swoją siedzibę rejestrową i _ de facto _ tylko organizuje pracę dla pracowników za granicą, nie zlecając im żadnych lub praktycznie żadnych prac w danym kraju - nie można takiego skierowania uznać za delegację (_ vide _: wyroki SN w sprawach: I UK 359/11, I UK 445/11, I UK 19/12).

Wyrok ETS, wraz z przytoczonymi poszczególnymi orzeczeniami Sądu Najwyższego wpisują się w już z dawna wytyczoną ścieżkę ograniczania kreatywnego podejścia pracodawców do zasad obejmowania pracowników obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi wynikających z Rozporządzenia, które nie przewiduje możliwości swobodnego wyboru miejsca podlegania tym ubezpieczeniom. Przedsiębiorcy, w zależności od stanu faktycznego, raz uciekają przed oskładkowaniem w Polsce, innym razem dążą wszelkimi sposobami, by objąć swoich pracowników obowiązkowymi ubezpieczeniami w ZUS. Wyrok ten jest tym samym niekorzystny szczególnie dla polskich przedsiębiorców i agencji pracy tymczasowej, konkurujących w krajach tzw. starej unii przede wszystkim wynagrodzeniem, które po doliczeniu kosztów ubezpieczenia społecznego jest wciąż niższe w Polsce.

Czytaj więcej w Money.pl
Odwołanie pracownika z urlopu. Kiedy zasadne? Odwołanie z urlopu jest decyzją pracodawcy i stanowi dla pracownika polecenie służbowe. Niewykonanie go może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków.
Więcej zwolnień grupowych? To mogą firmy Pracownikowi, zwolnionemu z pracy w ramach zwolnienia grupowego, przysługuje odprawa pieniężna. Jej wysokość zależy od stażu pracy.
Tego urlopu pracodawca może odmówić? Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, stanowiącą ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Autor jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Piszcz, Norek i Wspólnicy

Tagi: składki na ubezpieczenie społeczne, pracownicy, kraj, porady, porady prawne, prawo pracy, prawo, wiadmości, okiem eksperta
Źródło:
Kancelaria Piszcz i Wspólnicy
komentarze
+1
+1
ważne
smutne
ciekawe
irytujące
Napisz komentarz