Pozyskanie cennego pracownika skłania często pracodawcę do poszukiwania sposobu związania go na dłużej z zakładem pracy. Obok różnego rodzaju systemów motywacyjnych sięga on często do stosownych postanowień umowy o pracę.
Stabilnością zatrudnienia zainteresowany jest też z reguły pracownik, szczególnie ten, który ze względu na swoje kompetencje może dobrze się „sprzedać". Uzyskawszy dobre warunki zatrudnienia chce on uzyskać gwarancję ich trwałości.
Jednym z narzędzi, jakimi posługują się w tym zakresie strony stosunku pracy jest umowne ustalenie wydłużonych okresów wypowiedzenia, mających w założeniu zabezpieczyć pracodawcę przed nagłą rezygnacją pracownika z zatrudnienia, a pracownika przed zbyt szybkim rozwiązaniem z nim umowy przez pracodawcę. Jest to narzędzie na pierwszy rzut oka interesujące, jednak obowiązujące przepisy prawa pracy powodują, że nie zabezpiecza ono obydwu stron umowy o pracę w jednakowym stopniu.
Chroniąc pozycję pracownika w stosunku pracy, ustawodawca wprowadził zasadę priorytetu stanowionych przepisów prawa pracy wobec postanowień ponadzakładowych i zakładowych aktów prawa pracy oraz umów o pracę - a więc aktów, na który wpływ mają strony stosunku pracy - kształtujących sytuacje pracownika w sposób mniej korzystny.
Zasada ta obowiązuje z uwzględnieniem swoistej hierarchii aktów prawa pracy: oto bowiem postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
_ Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. _Z kolei postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Idąc dalej - postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Przestrzeganie tych postanowień zostało ustawowo zagwarantowane tyle prostą co skuteczną sankcją: Postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Jaki ma to wpływ na omawiany problem?
W praktyce konstruując indywidualny stosunek pracy należy zwrócić szczególną uwagę na to, czy wprowadzane do umowy postanowienia, mające w założeniu zagwarantować równą pozycję pracodawcy i pracownika, będą zawsze skuteczne z punktu widzenia kryteriów korzystności w konfrontacji z przepisami prawa pracy. Wątpliwość taka nasuwa się m.in. w przypadku modyfikacji ustawowych okresów wypowiedzenia umowy o pracę.
Jest oczywiste, że ze względu na ich funkcję ochronną niedopuszczalne jest skracanie wolą stron okresów wypowiedzenia określonych w Kodeksie pracy, wynoszących dla umów zawartych na czas nieokreślony - w zależności od długości zatrudnienia u danego pracodawcy - od dwóch tygodni do trzech miesięcy.
Strony, wydłużając te okresy, wychodzą z założenia, że takie postanowienie umowne jest dopuszczalne i korzystne dla obydwu stron, chroni bowiem pracodawcę przed nagłą utratą pracownika (co jest szczególnie istotne w przypadku funkcji kluczowych, gdzie proces rekrutacyjny może wymagać dużego nakładu czasu i środków finansowych) oraz pracownika, dając mu mocniejszą gwarancję zatrudnienia i ewentualnie więcej czasu na poszukiwanie nowego zatrudnienia.
Tymczasem w pewnych okolicznościach pozycja pracownika i pracodawcy na tle takiego postanowienia umowy o pracę może być różna, i to na niekorzyść pracodawcy. Będzie on bowiem zawsze związany dłuższym okresem wypowiedzenia, natomiast pracownik będzie mógł domagać się rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem jedynie ustawowego okresu wypowiedzenia, jeżeli uzna, że jest on dla niego w danej sytuacji bardziej korzystny.
_ Pracodawca będzie zawsze związany dłuższym okresem wypowiedzenia, natomiast pracownik będzie mógł domagać się rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem jedynie ustawowego okresu wypowiedzenia, jeżeli uzna, że jest on dla niego w danej sytuacji bardziej korzystny. _Klasycznym przykładem może być przypadek pracownika, który wypowiada umowę ze względu na znalezienie korzystniejszej możliwości zatrudnienia, a zatem dłuższe związanie z dotychczasowym pracodawcą powodowałoby dla niego np. stratę wyższych zarobków. Pomimo więc, że zawierając umowę o pracę zgodził się na ustalenie dłuższego okresu wypowiedzenia, należy liczyć się z tym, że powołując się na przepisy art. 18 par. 1 i 2 Kodeksu pracy będzie domagał się rozwiązania umowy z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia.
Należy jednak zwrócić uwagę, że nowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego nakazuje szczegółowo analizować w takich sytuacjach konkretne okoliczności danego przypadku. Wskazując zatem na potencjalnie mniej korzystną pozycję pracodawcy warto zawsze dokonać szczegółowej oceny sytuacji wyjściowej - a więc z chwili zawierania umowy - oraz obecnej obydwu stron i dopiero wtedy odnieść się do podnoszonych argumentów.
Niestety, podobnego uprawnienia niezależnie od okoliczności pozbawiony jest pracodawca. W Kodeksie ciągle brak jest regulacji chroniących jego pozycję i gwarantujących mu obowiązywanie standardów ustawowych. W zmieniających się warunkach rynkowych utrzymywanie tego stanu i wprowadzanie coraz to nowych przepisów wzmacniających wyłącznie pozycję pracownika należy uznać za anachronizm, utrudniający poprawne funkcjonowanie rynku pracy.
Lukę tę zdaje się powoli wypełniać orzecznictwo, wskazujące coraz częściej na potrzebę ochrony słusznych interesów pracodawcy. Nie chcąc jednak wprowadzać do wzajemnych stosunków elementu niepewności, warto rozważyć - w sytuacjach prawnie dopuszczalnych, np. wobec kadry menedżerskiej - zastąpienie umowy o pracę kontraktem cywilnoprawnym, który ze swej natury zakłada równość obydwu stron, a także jest wolny od sztywnych regulacji kształtujących stosunki prawa pracy.
Autor jest radcą prawnym, wspólnikiem zarządzającym w Kancelarii BSO - Prawo & Podatki we Wrocławiu, www.bramorski.pl