Trwa ładowanie...

Notowania

Przejdź na

Regulamin pracy i jego zmiany

0
Podziel się

Jeżeli wprowadzane zmiany pogarszają warunki pracy lub płacy, niezbędna jest zgoda pracownika.

Regulamin pracy i jego zmiany
bEifaoHV

Obowiązujące u danego pracodawcy organizacja oraz zasady pracy poza uregulowaniami zawartymi w kodeksie pracy, często mają swoje źródło w ustalonym przez pracodawcę regulaminie pracy.

Rozwiązanie takie ma zwykle na celu bardziej szczegółowe określenie reguł, panujących w danym zakładzie oraz możliwość jasnego ustalenia konsekwencji za ewentualne ich naruszenia.

Naturalne jest jednak, że niekiedy zaistnieje potrzeba modyfikacji każdego, nawet najlepszego regulaminu pracy. W zależności od sytuacji pracodawca może wprowadzić do niego nowe postanowienia, lub odpowiednio do potrzeb zmienić regulacje już istniejące.

bEifaoHX

Zmiana taka nie może jednak odbyć się jedynie poprzez wykreślenie dotychczasowych postanowień i zastąpienie ich nowymi - konieczne jest tu zachowanie odpowiednich procedur, przewidzianych przepisami kodeksu pracy.

Potrzebna konsultacja ze związkami

O ile w danym zakładzie pracy działają organizacje związkowe, to powinny one współdziałać z pracodawcą zarówno przy pierwotnym ustaleniu regulaminu pracy, jak i przy jego zmianie - to z nimi bowiem powinna zostać uzgodniona treść i zakres regulaminu.

Przedstawiciele związków zwykle wyrażają zgodę na dane postanowienia lub też zgłaszają proponowane poprawki. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, lub też w uzgodnionym wcześniej z pracodawcą terminie nie wyraziła ona swojego zdania odnośnie propozycji regulaminu, to on ustala regulamin pracy.

bEifaoId

Po ustaleniu ostatecznej wersji regulaminu konieczne jest zapoznanie z nim pracowników, bowiem, zgodnie z art. 104 k.p., regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Trzeba zawiadomić pracowników

W przypadku zmian, które nie wpływają negatywnie na dotychczasowe warunki pracy i płacy, podanie regulaminu do wiadomości pracowników powinno nastąpić w przyjęty w zakładzie pracy sposób, który zagwarantuje im możliwość zapoznania się z treścią dokumentu.

Pracodawca powinien zatem oprzeć się na przyjętej w firmie praktyce, związanej z obiegiem informacji. Zwyczajowo przyjętą zasadą może być np. pismo obiegowe, fakt zapoznania się z którym pracownicy potwierdzą własnoręcznym podpisem, rozesłanie nowego regulaminu pocztą elektroniczną, zamieszczenie na stronie intranetowej lub wywieszenie na tablicy ogłoszeń. W każdym przypadku pracodawca powinien jednak upewnić się, że wszyscy pracownicy mieli obiektywną możliwość dotarcia do informacji o zmianach regulaminu oraz zapewnić sobie możliwość udowodnienia tego faktu - w ewentualnym procesie sądowym to on bowiem musi dowieść, że spełnił swoje określone przepisami prawa pracy obowiązki dotyczące tej kwestii.

bEifaoIe

Nie jest jednak jego obowiązkiem sprawdzenie, czy pracownik w rzeczywistości zapoznał się z udostępnioną informacją, wystarczające będzie to, iż pracodawca udostępnił mu taką możliwość. Powyższa zasada obowiązywać będzie również w przypadku osób przebywających na zwolnieniach czy urlopach, a zatem pracowników, którzy z usprawiedliwionej przyczyny tymczasowo nie świadczą pracy.

Pogorszenie warunków pracy wymaga zgody załogi

Jeżeli jednak wprowadzane zmiany pogarszają warunki pracy lub płacy, konieczne będzie uzyskanie na nie zgody pracownika - bądź to w drodze porozumienia stron, bądź - wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W przypadku porozumienia pracownika i pracodawcy co do nowych warunków, zmiana regulaminu nastąpi najczęściej poprzez sporządzenie i podpisanie przez strony aneksu do umowy o pracę, w którym zawarte będą nowe postanowienia.

Bez zgody - wypowiedzenie zmieniające

Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na pogorszenie warunków, pracodawcy pozostaje jedynie możliwość wręczenia mu tzw. _ wypowiedzenia zmieniającego, _przedstawiającego propozycje nowych warunków zatrudnienia.

bEifaoIf

Wypowiedzenia takie musi zostać sporządzone na piśmie i to od dnia jego doręczenia zaczyna upływać indywidualny w zależności od stażu pracy termin wypowiedzenia. Pracownik może naturalnie w takiej sytuacji przyjąć nowe zasady pracy. Jeżeli jednak stanie się inaczej, to przed upływem połowy okresu wypowiedzenia może on złożyć oświadczenie o nieprzyjęci nowych warunków pracy. W takim przypadku, analogicznie jak przy _ zwyczajnym _ wypowiedzeniu, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. O ile zaś pracownik, który otrzymał wypowiedzenie, do połowy upływu jego okresu nie ustosunkuje się do kwestii nowych regulacji, zgodnie z k.p. przyjmuje się, że przyjął on nowe warunki zatrudnienia.

Ważne dla pracodawcy jest, by wypowiedzenie zawierało pouczenie o terminie, do którego należy złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odrzuceniu nowych warunków, oraz konsekwencjach niezachowania tego terminu. W przeciwnym razie nie będzie miała bowiem zastosowania fikcja prawna zakładająca milczenie pracownika jako zgodę na nowe warunki, a termin do ustosunkowania się przez pracownika do zmian ulegnie z mocy prawa przedłużeniu do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia.

bEifaoIg

Pamiętać również należy, iż przepisy kodeksu pracy wyraźnie zakazują wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dopiero zatem po zakończeniu urlopu czy zwolnienia lekarskiego możliwe będzie wręczenie nieobecnemu wcześniej pracownikowi pisma z nowymi warunkami pracy.

_ Autorka jest aplikantką radcowską w Kancelarii Prawnej BSO Prawo & Podatki we Wrocławiu. _

bEifaoIy
prawo
wiadmości
okiem eksperta
KOMENTARZE
(0)