Jakiej ochronie podlegają pracownicy przejmowanej firmy?

Zmiana pracodawcy następuje z chwilą faktycznego przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Zgodnie z art.231 § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Z punktu widzenia pracowników, istotnym jest fakt niemożliwości uchylenia skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą (wyr. SN z dnia 1.02.2000 r., I PKN 508/99).

Sytuację prawną pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie pracy normuje art. 23 Ă�ĹĄ Kodeksu pracy. Istotnym jest, że przepis ten, mając na względzie ochronę pracowników, ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Należy zatem wskazać, że takie przejęcie pracowników następuje z mocy prawa, niejako z automatu i nie jest związane z jakimikolwiek, dodatkowymi czynnościami pracowników.

Dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani, jeśli nie działają u nich zakładowe organizacje związkowe, do pisemnego poinformowania pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach oraz prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Przekazanie powyższej informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Należy podkreślić, że w przypadku, gdy pracodawcy dokonali powyższego powiadomienia, a następnie przewidywany i wskazany w powiadomieniu termin przejścia zakładu pracy uległ zmianie, wówczas ma on obowiązek powtórnie zawiadomić pracowników o nowej przewidywanej dacie przejęcia. Istotnym jest, że Kodeks pracy nie przewiduje sankcji za niedopełnienie przez pracodawców powyższego obowiązku.

W przypadku przejęcia całego zakładu pracy, nowy pracodawca odpowiada w całości za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed tą zmianą organizacyjną (art. 231 § 2 k.p.). W razie przejęcia części zakładu, odpowiadają solidarnie: dotychczasowy i nowy pracodawca. Zatem do chwili wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków pracy i płacy, nowego pracodawcę wiążą dotychczasowe warunki umów o pracę oraz postanowienia wewnątrzzakładowych aktów prawa. Pozostają w mocy również dotychczasowe roszczenia, wynikające z istniejących stosunków prawnych pracowników. Z przedmiotowego artykułu wynika także, że ważne pozostają również inne czynności dokonane przez poprzedniego pracodawcę, jeżeli ich skutki nastąpią już po przejęciu zakładu pracy lub jego części np. upływ okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast zgodnie z treścią art. 231 § 6 k.p. przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

** [

Co zrobić gdy pracodawca nie płaci? ]( http://www.money.pl/pieniadze/poradniki/artykul/co;zrobic;gdy;pracodawca;nie;placi,207,0,128975.html )**Wskazany zakres ochrony obejmuje tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Zatem wskazana ochrona nie ma zastosowania do pracowników zatrudnionych na podstawie powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Art. 23 Ă�ĹĄ § 5 k.p. nakłada na pracodawcę, który przejął zakład pracy lub jego część, obowiązek zaproponowania tym pracownikom nowych warunków pracy i płacy, jak i wskazać termin – nie krótszy niż 7 dni – do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.

Należy wskazać, że niezachowanie przez pracodawcę tego obowiązku skutkuje ciągłością stosunku pracy. Stosunek pracy trwa nadal, jeśli pracownik zaakceptuje nowe warunki pracy i płacy. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy, dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis art. 23Ă�ĹĄ k.p. nie ma zastosowania do osób współpracujących z dotychczasowym pracodawcą na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (wyr. SN z dnia 8.10.2009r., II PK 113/09).

Katarzyna Stępnicka, aplikant radcowski, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Oddział w Gdańsku