Trwa ładowanie...

Notowania

Przejdź na
prawa pracownicze
16.05.2007 15:12

Dochodzenie praw pracowniczych

Pracownik bezzasadnie lub bezprawnie zwolniony z pracy może dochodzić swoich praw przed sądem.

Podziel się
Dodaj komentarz

Polski ustawodawca wyszedł z założenia, iż pracownik w sporze z pracodawcą jest stroną słabszą, mającą mniejsze możliwości działania i w związku z tym uregulował przepisy dotyczące stosunku pracy oraz praw pracowniczych z niego wynikających w sposób nieco odmienny, niż typowy stosunek cywilnoprawny oparty na równowadze stron.

W wielu przypadkach obowiązujące przepisy zawarte przede wszystkim w kodeksie pracy, ale również w kodeksie postępowania cywilnego i w innych aktach prawnych ułatwiają pracownikowi dochodzenia jego praw przed sądem. Zaznaczyć jednak trzeba, iż ułatwienia te dotyczą osób wykonujących swoją pracę w ramach stosunku pracy, a nie na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. zlecenia) i to tylko tych osób dotyczy niniejszy artykuł.

Jednym z częściej pojawiających się problemów z jakimi może spotkać się pracownik jest rozwiązanie z nim stosunku pracy w sposób nieuzasadniony lub niezgodny z prawem.

Przede wszystkim wskazać należy, że rozwiązać za wypowiedzeniem można umowę o pracę zawartą na okres próbny, na zastępstwo oraz na czas nieokreślony, natomiast umową na czas określony można wypowiedzieć jedynie wtedy gdy umowa ta została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i gdy strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

ZOBACZ TAKŻE:
Zwolniony emailem dostanie odszkodowanie Należy zwrócić uwagę, iż wypowiedzenie umowy o pracę, ewentualnie rozwiązanie jej bez wypowiedzenia, przez pracodawcę, powinno być dokonane w odpowiedniej formie oraz trybie. Przede wszystkim winno się to odbyć pisemnie. Niezachowanie przez pracodawcę formy pisemnej nie skutkuje co prawda nieważnością dokonanej czynności, jednakże podniesienie przez pracownika, w czasie ewentualnego procesu, zarzutu dotyczącego braku pisemnej formy rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, doprowadzi do uznania tej czynności za niezgodną z prawem.

Pracodawca zobowiązany jest również, w sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, będących członkami związku zawodowego, bądź nie będących członkami związku którzy, na skutek złożonego wniosku i decyzji związku, korzystają z jego ochrony, do skonsultowania ze związkiem planowanego rozwiązania umowy.

_ Przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być wskazana w sposób konkretny, powinna być rzeczywista i uzasadniona. _Pracodawca nie jest opinią związku związany, jednak niedochowanie obowiązku konsultacji może również skutkować uznaniem rozwiązania umowy za bezprawne.

Następnym, bardzo istotnym elementem rozwiązania umowy o pracę jest wskazanie przyczyny ją uzasadniającej. Przyczyna ta powinna być wskazana w sposób konkretny, powinna być rzeczywista i uzasadniona. Nie jest np. wystarczające podanie, iż pracownik nie wywiązuje się z podstawowych obowiązków, wskazać należy dokładnie z jakich, kiedy, jakie skutki ma to dla pracodawcy, itd.

Na uwagę zasługuje fakt, iż w sytuacji gdy pomiędzy stronami dojdzie do procesu przed sądem, pracodawca nie może powoływać się na przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę, których nie umieścił w piśmie zawierającym to rozwiązanie.

W tym miejscu zasygnalizować należy, iż istnieje grupa osób podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę ( m.in. pracownice w ciąży, w czasie urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego oraz pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku), jak również na fakt, iż ta szczególna ochrona jest w pewnym stopniu zmodyfikowana przez Ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

_ Pracodawca nie jest opinią związku związany, jednak niedochowanie obowiązku konsultacji może również skutkować uznaniem rozwiązania umowy za bezprawne. _Nie można również wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W sytuacji bezprawnego lub bezzasadnego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę przysługuje mu katalog roszczeń w postaci prawa do odszkodowania, przywrócenia do pracy lub uznania wypowiedzenia za bezskuteczne - w przypadku rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem oraz prawa do odszkodowania lub przywrócenia do pracy - w sytuacji rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem bez zastosowania okresu wypowiedzenia.

Pracownik może domagać się, w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia wówczas gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie minął w związku z czym umowa o pracę nie uległa jeszcze rozwiązaniu. W takiej sytuacji, w razie uznania przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne, nie wywołuje ono żadnych skutków a stosunek pracy trwa nieprzerwanie nadal.

W przypadku upływu okresu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia sąd może orzec o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Może on jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

_ W przypadku upływu okresu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia sąd może orzec o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach. _Tego ostatniego uregulowania nie stosuje się jednak w stosunku do pracowników objętych szczególna ochroną. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc, w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Natomiast jeżeli pracodawca rozwiązał umowie o pracę bez wypowiedzenia wówczas pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem objętym szczególną ochroną wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy. Bardzo ważne jest, aby pracownik w terminie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia przywracającego go do pracy zgłosił pracodawcy gotowość niezwłocznego podjęcia pracy, w przeciwnym razie może on odmówić ponownego zatrudnienia pracownika.

Pracownik może alternatywnie, w sytuacji uznania rozwiązania umowy za bezzasadne lub bezprawne, otrzymać stosowne odszkodowanie. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, w sytuacji rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Jeżeli z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia wówczas przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia uzależnionego od długości pracy u danego pracodawcy. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

_ Jeżeli z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia wówczas przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia uzależnionego od długości pracy u danego pracodawcy. _Przedstawione powyżej roszczenia pracownik może dochodzić przed sądem pracy. Na uwagę zasługuje fakt, iż postępowanie takie jest wole od opłat, jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000zł., od wszystkich podlegających opłacie pism sąd pobiera opłatę stosunkową.

Niezmiernie istotnym jest wniesienie odwołania do sądu w stosownym terminie. Terminy te są dość krótkie i wynoszą 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę - dla wniesienia odwołania w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem - oraz 14 dni jeżeli nastąpiło to bez wypowiedzenia. Uchybienie tym terminom może pociągać za sobą dla pracownika bardzo poważne, negatywne skutki procesowe.

Jeżeli jednak pracownik nie dochował wskazanych terminów- bez swojej winy - sąd pracy może na jego wniosek przywrócić uchybiony termin. Wniosek taki składa się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu i należy w nim uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Przed skierowaniem sprawy na drogę postępowania sądowego pracownik może próbować polubownego jej załatwienia przed komisją pojednawczą. Wniosek do komisji pojednawczej powinien być złożony we wskazanych powyżej terminach, natomiast jeżeli postępowanie przez komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, pracownik może w terminie 14 dni zażądać skierowania sprawy do sądu. Jeżeli pracownik uważa, że zawarta ugoda, dotycząca m.in. rozwiązania z nim umowy o pracę, narusza jego prawa może w terminie 14 dni od jej zawarcia, wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania jej za bezskuteczną.

Podsumowując stwierdzić należy, iż w polskim systemie prawnym pracownikowi przysługuje szereg uprawnień wynikających ze stosunku pracy, pokrótce opisanych w niniejszym artykule, i pomimo że z zasady jest on słabszą stroną ewentualnego sporu z pracodawcą, umiejętnie wykorzystując swoje prawa wcale nie musi wyjść z niego przegranym.

Autor jest adwokatem w Kancelarii Prawniczej Siwek Gaczyński Kałkusiński.

Tagi: prawa pracownicze, prawo, wiadmości, okiem eksperta
Źródło:
Siwek Gaczyński - Kancelaria Prawnicza
komentarze
+1
+1
ważne
smutne
ciekawe
irytujące
Napisz komentarz