W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać świadectwo pracy. Pracownik, który uważa, że wydano mu świadectwo pracy o niewłaściwej treści, może dochodzić jego sprostowania.
Zgodnie z treścią Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania zasadą jest, że pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie, w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśniecie stosunku pracy. Dla celów dowodowych, pracodawca powinien wydać świadectwo za pokwitowaniem.
Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia świadectwa, to pracodawca może pozostawić je w jego aktach osobowych z odpowiednią adnotacją. Ważnym jest, że w sytuacji, kiedy wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty (najlepiej listem poleconym) albo doręcza go w inny sposób. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie BHP
W świadectwie pracy dozwolone jest umieszczanie tylko informacji wyraźnie określonych przepisami prawa pracy. Należy zatem podać w nim informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego (art. 97 § 2 k.p.).
Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
Z punktu widzenia pracodawcy istotnym jest, że określenie trybu rozwiązania stosunku pracy oznacza wskazanie, w następstwie jakich oświadczeń woli nastąpiło rozwiązanie tego stosunku. Pracodawca nie może zamieścić w świadectwie informacji o innych przyczynach wypowiedzenia ani o przyczynach rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, bo wykracza to już poza _ tryb _dokonania tych czynności.
Jakie obowiązki ma pracodawca?W świadectwie pracy, oprócz informacji określonych w art. 97 § 2 Kodeksu pracy, zamieszcza się również informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, dotyczące:
1) wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy i podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
2) liczby dni i godzin urlopu wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,
3) wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy,
4) należności ze stosunku pracy, uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych,
5) okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,
6) wykorzystanego urlopu wychowawczego,
7) liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,
8) wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy,
9) okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 Kodeksu pracy,
10) okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,
11) okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
12) okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,
13) danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika.
Pracodawca musi pamiętać, że pracownik, który uważa, że wydano mu świadectwo pracy o niewłaściwej treści, może dochodzić jego sprostowania. W przypadku nieuwzględnienia takiego wniosku przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje droga sądowa.
W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie. Niewykonanie tego obowiązku przez pracodawcę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Katarzyna Stępnicka jest aplikantką radcowską z Chałas i Wspólnicy Kancelarii Prawnej, Oddział w Gdańsku
Czytaj w Money.pl ( http://www.money.pl/u/money_chart/graphchart_ns.php?ds=-1%20year&de=today&sdx=0&i=&ty=1&s%5B0%5D=inflacja&fg=1&w=450&h=200&cm=0 Inflacja ) Źródło: Money.pl na podstawie danych GUS