Aby nabyć prawo do odprawy należy spełnić łącznie następujące warunki: być pracownikiem takiego pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników oraz stracić zatrudnienie z przyczyn zaistniałych po stronie pracodawcy.
Prawo do odprawy w związku ze zwolnieniem pracownika reguluje ustawa z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), zwana dalej _ ustawą o zwolnieniach grupowych _.
| Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 kodeksu pracy). |
| --- |
O odprawę nie mogą się ubiegać pracownicy mianowani oraz pracownicy tymczasowi. Prawa do odprawy nie posiadają także osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy o dzieło, umowy zlecenia, samozatrudnienia)
oraz funkcjonariusze służb mundurowych, którzy świadczą pracę w ramach stosunków administracyjnoprawnych.
Dla uzyskania odprawy nie ma znaczenia, czy jest się zatrudnionym przez pracodawcę prywatnego czy publicznego, w jakiej formie prawno-organizacyjnej działa pracodawca oraz jaki rodzaj działalności prowadzi (czy jest to działalność zarobkowa, czy non profit).
| Do stanu zatrudnienia 20 pracowników wlicza się wyłącznie osoby świadczące pracę w ramach stosunku pracy, bez względu na rodzaj umowy oraz wymiar ich czasu pracy. Wymóg zatrudniania odpowiedniej liczby pracowników nie obowiązuje w stosunku do nauczycieli. |
| --- |
Prawo do odprawy przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron lub został wypowiedziany przez pracodawcę. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracodawca zmienił pracownikowi warunki pracy lub płacy, które zostały odrzucone przez pracownika i doszło do rozwiązania umowy (wyrok SN z 16.11.2000r., I PKN 79/00).
Odprawy mogą otrzymać pracownicy, z którymi rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych. W przypadku zwolnień indywidualnych przyczyny istniejące po stronie pracodawcy muszą być wyłączną podstawą rozwiązania umowy o pracę (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
W razie zwolnień grupowych mogą wystąpić przyczyny po obu stronach stosunku pracy, co nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy. Jeżeli w wypowiedzeniu umowy o pracę podano przyczynę niezgodną ze stanem faktycznym, w celu obejścia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, pracownik nie zostaje pozbawiony prawa do odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy, a ponadto może nabyć prawo do odprawy (wyrok SN z 26.1.2000r., I PKN 499/99).
Wysokość odprawy jest uzależniona od dwóch czynników:* stażu pracy* u pracodawcy, u którego dochodzi do zwolnienia (tzw. stażu zakładowego) oraz* wysokości wynagrodzenia pracownika zwalnianego.* Na wysokość odprawy nie ma zatem wpływu wymiar czasu pracy pracownika. W przypadku przejęcia zakładu pracy lub jego części stosunek pracy jest kontynuowany, dlatego wlicza się cały okres zatrudnienia w danym zakładzie pracy.
Długość stażu zakładowego jest liczona od dnia nawiązania stosunku pracy (jest to moment rozpoczęcia pracy ustalony między stronami albo dzień zawarcia umowy) do jego rozwiązania.
Źródło: GUS
Nie istnieją ograniczenia do wielokrotnego nabywania odprawy przez pracownika, jeśli tylko zaistnieją wymagane przesłanki. Ten sam pracownik może więc nabywać odprawę wiele razy w trakcie swojej kariery zawodowej. Nie musi on zwracać odprawy nawet wówczas, gdy ponownie zatrudni się u pracodawcy, który rozwiązał z nim stosunek pracy. Sąd Najwyższy przyjął jednakże, że wypłacona odprawa jest świadczeniem nienależnym pracownikowi, które podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, jeżeli na skutek złożonego przez pracownika odwołania od wypowiedzenia, sąd wyda orzeczenie o przywróceniu (wyrok SN z 9.11.1990r., I PR 351/90).
Odprawa przysługuje niezależnie od odpraw z innego tytułu (np. w związku z przejściem na emeryturę lub rentę). Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.).
Inna podstawa prawna do nabycia odprawy
Prawo do odprawy może wynikać ze szczególnych źródeł prawa pracy, np. układu zbiorowego pracy, pakietu socjalnego lub innego porozumienia zawartego przez pracodawcę ze związkami zawodowymi. Regulacje te nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż powszechne źródła prawa pracy (art. 9 § 2 kodeksu pracy). To oznacza, że jeśli z ustawy wynikałaby wyższa odprawa niż z przepisów obowiązujących w danej firmie, to pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości określonej w ustawie o zwolnieniach grupowych.
Wysokość odprawy może być korzystniej uregulowana w umowie o pracę. Także w tym przypadku obowiązuje zasada, że postanowienia umowne nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż przepisy prawa pracy, inaczej są one nieważne, a w ich miejsce stosuje się regulacje powszechnie obowiązujące (art. 18 kodeksu pracy).
Przedawnienie prawa do odprawy
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat * od dnia wymagalności* (art. 291 §1 kodeksu pracy). Pracodawca wypłaca odprawy w dniu ustania stosunku pracy. Od tego dnia liczy się przedawnienie.
Źródło: GUS
Autorka jest adiunktem w Katedrze Prawa Pracy na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, współpracownikiem w Kancelarii DeBenedetti Majewski Szcześniak