Etat czy współpraca? Zobacz co wybrać

Często swobodny wybór formy zatrudnienia przez pracownika – umowy o pracę albo _ samozatrudnienia _, jest fikcyjny. Bywa, że pracodawca nie daje potencjalnemu pracownikowi wyboru, uzależniając możliwość zatrudnienia od założenia przez niego działalności.

Stosunek pracy powoduje podległość pracowniczą i konieczność wykonywania niemal wszystkich poleceń szefa. Rodzi się tylko pytanie, czy w dzisiejszej sytuacji rynkowej _ walki o klienta _ chęć sprostania jego oczekiwaniom i wymaganiom nie powoduje de facto analogicznej podległości w ramach stosunku cywilnoprawnego. Wydaje się, że z tego punktu widzenia nie ma dla pracownika większej równicy pomiędzy umową o pracę a umową cywilnoprawną.

Większość osób używa terminów _ pracownik _ i _ pracodawca _ niezależnie od tego, na jakiej podstawie występuje _ zatrudnienie _ – umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej. Taki stan rzeczy zamazuje stan prawny obowiązujący w tym zakresie. Terminów _ pracownik _ i _ pracodawca _ powinno się używać jedynie dla osób, które łączy stosunek pracy, czyli takich, które zwarły umowę o pracę. Sama nazwa (_ pracownik _ i _ pracodawca _), zgodna z [ ( http://static1.money.pl/i/h/181/t74933.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/co;musi;zawierac;swiadectwo;pracy,37,0,878629.html) Co musi zawierać świadectwo pracy
terminologią Kodeksu pracy, wskazuje na jeden z najistotniejszych elementów stosunku pracy – podporządkowanie. Pracownik jest ściśle podporządkowany pracodawcy w zakresie wykonywanych przez niego obowiązków pracowniczych. Natomiast w przypadku _ samozatrudnienia _, czyli prowadzenia działalności gospodarczej, pomiędzy stronami umów cywilnoprawnych nie ma takiej zależności i, przynajmniej w założeniu, strony umowy np. zlecenia czy umowy o dzieło, są równe, mają taką samą pozycję. Gdy osoby zarabiające na utrzymanie na podstawie umowy cywilnoprawnej używają określenia, że _ pracują _ dla swojego _ pracodawcy _, powoduje to pomieszanie sytuacji pracownika oraz osoby prowadzącej działalność gospodarczą i może sprawiać wrażenie, że z punktu widzenia prawa nie ma większego znaczenia, czy zawarto umowę o pracę czy też nie. Tak jednak nie jest.

Na potrzeby tej publikacji przyjmiemy jednak, że pracodawcą jest zarówno osoba, która zawiera umowę o pracę, jak również osoba, dla której usługi świadczą różne osoby w ramach prowadzonej przez nie działalności gospodarczej. Pracownik zaś to osoba, która zawiera umowę o pracę, jak również osoba, która świadczy pracę w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej

Głównym powodem, dla którego pracodawcy unikają zatrudniania na podstawie umowy o pracę, są koszty. Wraz z zawarciem umowy o pracę za każdego pracownika pracodawca ma obowiązek odprowadzić różne rodzaje składek ZUS, składać w terminie comiesięczne zeznania podatkowe i odprowadzać również w terminie do urzędu skarbowego podatek od wypłacanego pracownikowi wynagrodzenia. Zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w razie choroby pracownika, mimo tego, że ten nie świadczy pracy, pracodawca ma obowiązek zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za trwającą łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego chorobę tego pracownika (80 proc. wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu). Jeżeli chodzi o długość okresu pozostawania przez pracownika na zwolnieniu lekarskim, wyjątkiem będzie pracownik, który ukończył 50 rok życia – wówczas pracodawca ma obowiązek zapłacić wynagrodzenie pracownikowi łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego. Ponadto, jeśli
pracodawca _ zwolni _pracownika w sposób niezgodny z prawem ryzykuje zasądzenie przez sąd odszkodowania na jego rzecz.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/170/t132010.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/pelnomocnik;moze;podpisac;umowe;o;prace,246,0,874486.html) Pełnomocnik może podpisać umowę o pracę
A jak to jest w przypadku _ samozatrudnienia _? Wydaje się, że skoro pracodawca potrzebuje kogoś zatrudnić, to potrzeba taka wynika z prowadzonej przez niego działalności gospodarczej. W zdecydowanej większości przypadków zarówno pracodawca, jak i pracownik będą wystawiali faktury VAT (będą płatnikami VAT-u). W takiej sytuacji, w porównaniu do stosunku, pracy koszty dla pracodawcy zdecydowanie się redukują. Pracodawca płaci w ustalonym z pracownikiem terminie - zazwyczaj raz na miesiąc, ale z prawnego punkty widzenia nic nie stoi na przeszkodzie, żeby strony umowy rozliczały się częściej albo rzadziej - należne mu wynagrodzenie powiększone o podatek VAT. Plusem tego rozwiązania jest dodatkowo to, że zapłacony wraz z fakturą VAT podatek może zmniejszyć pracodawcy podatek VAT, który sam miałby zapłacić Skarbowi Państwa.

Na podstawie powyżej przedstawionych argumentów wydawać by się mogło, że znacznie korzystniej jest nie zawierać umowy o pracę. Czy jednak prawo daje tu całkowitą swobodę?

Aby doszło do zawarcia umowy o pracę, konieczne jest złożenie przez strony zgodnych oświadczeń woli. Mówiąc krótko, obie strony w sposób swobodny muszą chcieć zawrzeć właśnie umowę o pracę, ale co równie ważne, muszą mieć realną możliwość wyboru stosunku pracy a nie prowadzenia działalności gospodarczej. Zdaniem Sądu Najwyższego, o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony. Zgodnie natomiast z nazwą, a przede wszystkim z wolą stron, należy uważać za umowy zlecenia takie umowy, których zawarcie jako umów cywilnoprawnych odpowiadało interesom każdej ze stron, w szczególności gdy ich treść nie była mniej korzystna dla pracownika zatrudnionego w ramach tej umowy po godzinach normalnej pracy. [Komentarz do Kodeksu pracy].

[ ( http://static1.money.pl/i/h/141/t136333.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/kiedy;pracodawca;musi;wyplacic;dwie;odprawy,155,0,871067.html) Kiedy pracodawca musi wypłacić dwie odprawy
Prawo pracy powstało, ponieważ istnieje potrzeba ochrony słabszej strony umowy o pracę, jaką jest pracownik. Często swobodny wybór formy zatrudnienia przez pracownika – umowy o pracę albo _ samozatrudnienia _, jest fikcyjny. Zazwyczaj pracodawca nie daje potencjalnemu pracownikowi wyboru, uzależniając możliwość zatrudnienia od założenia przez niego działalności. Czy można mówić w taki wypadku o swobodnym wyborze podstawy zatrudnienia przez pracownika? Każda sytuacja życiowa jest inna i dlatego w każdym indywidualnym przypadku o swobodzie wyboru powinien zadecydować bezstronny i niezawisły Sąd.

Sama wola stron nie jest jednak decydująca dla rozstrzygnięcia, czy zawarta umowa jest umową o pracę, czy umową cywilnoprawną. O tym, czy zawarto umowę o pracę a nie umowę cywilnoprawną będzie decydował również sposób, w jaki wykonywana jest praca na co dzień. Przykładowo można powiedzieć, że mimo tego, że strony nazwą umowę umową zlecenia, ale pracownik musi codziennie pracować w sztywnych godzinach, stawiać się zawsze w tym samym miejscu pracy, wykonywać wszystkie polecenia szefa związane z pracą, zaś mniejszy zarobek z powodu utraty klienta firmy ponosi Pracodawca a nie pracownik oznaczać będzie, że mamy do czynienia z umową o pracę. Sformułowanie _ zatrudnienie (...) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy _ nie oznacza, że kodeks pracy ustanowił w tym przepisie domniemanie, że nawiązany stosunek prawny jest stosunkiem pracy. Omawiany przepis w każdej konkretnej sytuacji nakazuje badanie, czy stosunek prawny, w jakim pozostają strony, odznacza się
cechami właściwymi dla stosunku pracy. (...) Zgodny zamiar stron, które świadomie zawarły umowę zlecenia zamiast umowy o pracę, nie decyduje jednak o dojściu do skutku umowy zlecenia, gdy miała ona na celu obejście przepisów kodeksu pracy o czasie pracy. (...) Przedstawiona wykładnia jest trafna w odniesieniu do sytuacji, w których umowa _ zlecenia _ została zawarta na warunkach mniej korzystnych dla pracownika od tych, które gwarantują mu przepisy prawa pracy (art. 18 § 1). [Komentarz do Kodeksu pracy]. Pracodawcy powinni zatem mieć na uwadze fakt, że zatrudnienie w warunkach Kodeksu pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy – art. 22 § 11.

Pracownikowi przysługuje prawo domagania się, żeby sąd pracy ustalił, czy zawarta z nim umowa nie jest w rzeczywistości umową o pracę. Jakie są konsekwencje dla pracodawcy, gdy sąd uzna, że to jest faktycznie stosunek pracy?

• Powstanie obowiązek zapłacenia zaległych składek ZUS, zapłacenia zaległego podatku dochodowego jak również odsetek ustawowych od zaległych składek i podatku;
  • W razie rozwiązania z tym pracownikiem umowy Sąd może zasądzić na jego rzecz odszkodowanie,
  • Należy się liczyć z odpowiedzialnością za popełnienie wkroczenia a nawet przestępstwa skarbowego.
  • Sam fakt zawarcia umowy cywilnoprawnej w sytuacji gdy powinna być zawarta umowa o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i może rodzić odpowiedzialność za popełnienie wykroczenia,
  • Jeżeli nie zgłoszenie pracownika do ZUS z tytułu zawartej umowy o pracę, wpłynie na prawo pracownika do świadczeń albo ich wysokość, to należy również rozważyć możliwość popełnienia przez takiego Pracodawcę przestępstwa.

Oceniając wybór formy zatrudnienia od strony potencjalnego pracownika, wydaje się, że zdecydowanie większą ochronę zapewni mu umowa o pracę wraz z całym systemem prawa pracy regulującym w sposób bezwzględnie obowiązujący rozwiązywanie stosunku [ ( http://static1.money.pl/i/h/137/t37257.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/utrata;zaufania;uzasadnia;wypowiedzenie,124,0,844668.html) Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie?
pracy, zmianę treści umowy o pracę, ochronę wynagrodzenia, system urlopów wypoczynkowych czy wreszcie szereg instytucji chroniących pracowników w związku z rodzicielstwem (urlopy macierzyńskie i _ tacieżyńskie _, urlop wychowawczy itp.). Z drugiej jednak strony stosunek pracy rodzi większą zależność i podległość służbową, konieczność wykonywania poleceń pracodawcy (o ile dotyczą zakresu obowiązków pracownika), konieczność pracy w wybranym przez pracodawcę miejscu i czasie, może też spowodować _ chwilową _ (do trzech miesięcy – art. 42 § 4 Kodeksu pracy) zmianę rodzaju wykonywanej pracy a nawet miejsca jej świadczenia, łącznie ze zmianą miasta na inny region kraju.

O ile w przypadku umowy o pracę większość praw i obowiązków pracowniczych jest w sposób bezwzględnie obowiązujący uregulowana w Kodeksie pracy i, co do zasady, można je modyfikować tylko na korzyść pracownika, to w przypadku _ samozatrudnienia _ sytuacja ulegnie odwróceniu – tutaj zakres i rodzaj uprawnień _ pracowniczych _ zależeć będzie od tego, co strony uzgodnią w umowie. Ponadto warto zwrócić uwagę, że o ile ciężar rozliczeń z ZUS-em i Urzędem Skarbowym w przypadku stosunku pracy spoczywa na pracodawcy, to w przypadku _ samozatrudnienia _ taki _ pracownik _ musi sam się rozliczać. Jeżeli jego pracodawca będzie chciał otrzymywać faktury VAT, to będzie musiał wystawiać faktury. Ponadto z otrzymanego na podstawie faktury VAT wynagrodzenia będzie musiał odprowadzić podatek VAT, sam z tego opłacić składki ZUS, czy wreszcie zapłacić podatek dochodowy.

Paweł Kisiel jest radcą prawnym, specjalistą prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna.