Dziecko jako pracownik? To trzeba koniecznie wiedzieć

Zatrudnienie dziecka możliwe jest jedynie w wyraźnie wskazanych w Kodeksie pracy przypadkach.

Rodzaj posiadanej przez człowieka zdolności do czynności prawnych wyznacza możliwość samodzielnego zawierania umów, w tym umów o pracę. Kodeks cywilny wyróżnia trzy rodzaje zdolności do czynności prawnych. Rozróżnia się pełną zdolność do czynności prawnych, zdolność ograniczoną oraz brak zdolności do czynności prawnych. Z punktu widzenia wieku podział ten odpowiada trzem jego przedziałom: powyżej lat 18, pomiędzy 13 a 18 rokiem życia oraz poniżej lat 13. Wskazany trójpodział nie znajduje swojego odzwierciedlenia w prawie pracy. Przyznaje ono zdolność pracowniczą młodym osobom już po osiągnięciu 16 roku życia. Szesnastolatek może samodzielnie, bez zgody rodziców zawrzeć umowę o pracę. Prawo pracy jest odrębną od prawa cywilnego gałęzią prawa. Jednak Kodeks pracy pozwala posiłkowo stosować normy Kodeksu cywilnego do umów o pracę. Czyni w tym zakresie fundamentalne zastrzeżenie: normy prawa cywilnego nie mogą stać w sprzeczności z zasadami prawa pracy oraz przepisów kc nie wolno stosować wprost.

Z punktu widzenia prawa pracy wyróżnia się trzy kategorie wiekowe: osoby do lat 16 - dzieci, młodociani pomiędzy 16 a 18 rokiem życia oraz dorośli po ukończeniu lat 18. Konstytucja w art. 65 ust. 3 stanowi, że stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane. Wskazany trójpodział wiekowy w prawie pracy jest więc konstytucyjnie uzasadniony. Norma konstytucyjna koresponduje z wieloma międzynarodowymi konwencjami oraz prawem wspólnotowym. U podłoża wszystkich tych norm leży chęć ochrony dzieci przed wykorzystywaniem i nadmiernym obciążeniem pracą. Drugim ratio legis regulacji jest zapewnienie realizacji obowiązku kształcenia się młodych osób. Praca nie może stać temu na przeszkodzie.

Zasadą wywodzącą się z Konstytucji oraz z Dyrektywy Rady nr 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych jest zakaz stałego zatrudniania osób do lat 16 sprecyzowany w polskim prawie w art. art. 3045 Kodeksu pracy. Można zatrudnić dziecko poniżej 16 roku życia, ale tylko po spełnieniu szeregu wymogów. Dziecko może świadczyć pracę tylko na rzecz podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Wskazany katalog należy traktować jako ściśle wyczerpujący oraz nie wolno go interpretować rozszerzająco, czyli np. zatrudniać dziecko przy sprzątaniu muzeum. Dodatkowo na zatrudnienie dziecka konieczna jest zgoda opiekuna lub przedstawiciela ustawowego, zwykle rodziców.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/160/t116384.jpg ) ] (http://msp.money.pl/ksiegowosc-internetowa/artykul/co;warto;wiedziec;o;agencjach;pracy;tymczasowej,130,0,883074.html) Co warto wiedzieć o agencjach pracy tymczasowej
Niezależnie od tego, zatrudnienie dziecka wymaga uzyskania zezwolenia inspektora pracy. O wydanie takiego może wystąpić jedynie podmiot zamierzający zatrudnić dziecko, a rodzice dziecka już nie. Do wniosku o zezwolenie obowiązkowo trzeba dołączyć opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącej braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych. Jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Inspektor wydaje bądź odmawia wydania zezwolenia w formie decyzji administracyjnej, co skutkuje możliwością odwołania się do inspektora wyższego stopnia a następnie możliwością wniesienia skargi do wojewódzkiego sądu administracyjnego oraz skargi kasacyjnej do Naczelnego Sądu Administracyjnego. Inspektor jest zobowiązany cofnąć wydane zezwolenie w dwóch przypadkach: gdy zażąda tego prawny opiekun dziecka oraz gdy stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

Rodzi się pytanie, co w sytuacji gdy zostanie zwarta umowa o pracę z dzieckiem poniżej 16 roku życia, bez uzyskania zezwolenia inspektora pracy. Zawarcie takiej umowy jest czynnością sprzeczną z prawem. Na gruncie prawa cywilnego należałoby udzielić odpowiedzi, że umowa taka jest nieważna. Czy można odpowiedni przepis Kodeksu cywilnego zastosować do umowy o pracę? Pojawiły się rozbieżne głosy nauki prawa pracy. Większość stoi na stanowisku, że taka sankcja stawiałaby dziecko w wyjątkowo niekorzystnej sytuacji, co godziłoby w ochronną funkcję prawa pracy. Część podnosi, że sankcja nieważności powinna mieć skutek na przyszłość, od momentu stwierdzenia nieważności a nie wstecz.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/130/t90498.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/uprawnienia;pracownikow;wychowujacych;dzieci,128,0,604032.html) Uprawnienia pracowników wychowujących dzieci

Ostatecznie spór przeciął Sąd Najwyższy. W uchwale składu 7 sędziów z dnia 26 stycznia 1982 r., która stanowi zasadę prawną (sygn. akt: V PZP 8/81) orzekł, że: przepisy kodeksu pracy nie zawierają wyraźnego zastrzeżenia co do bezwzględnej nieważności umowy o pracę zawartej z małoletnim do lat 14, a bliższa analiza całokształtu statusu prawnego małoletniego prowadzi do wniosku, iż ocena jego sytuacji prawnej na podstawie przepisów prawa cywilnego jest dla niego mniej korzystna od sytuacji prawnej ocenianej na podstawie przepisów praca pracy.

(...)Przytoczone zapatrywanie znajduje dodatkowe potwierdzenie w ogólnych założeniach kodeksu pracy, który - oprócz wyjątków wyraźnie przewidzianych - zerwał w zasadzie z koncepcją bezwzględnej nieważności oświadczeń woli. Dalej Sąd Najwyższy wskazał, co zrobić w takiej sytuacji. Przyjmując zatem ważność - przy jednoczesnym założeniu wadliwości prawnej - umowy o pracę zawartej z małoletnim do lat 14, należy podkreślić, iż umowa taka wymaga ze względu na istniejące zakazy zatrudniania takich młodocianych wypowiedzenia przez zakład pracy, a małoletni pracownik w okresie wypowiedzenia powinien być odsunięty od pracy. Taki obowiązek ciąży na zakładzie pracy, a źródłem jego są przepisy kodeksu pracy, które ze względów biologicznych nie zezwalają na zatrudnianie młodocianych poniżej lat 14.

Czytaj dalej czy zatrudnienie dziecka może być karalne

Odpowiedzialność przed sądem karnym

Spornym jest, czy zatrudnienie dziecka do lat 16 jest, czy też nie - wykroczeniem. Choć prowadzi to do sytuacji, w której sprzeczne z prawem zatrudnienie 17-latka jest wykroczeniem, a przykładowo 8-latka nie, to jednak wnikliwa analiza przepisów Kodeksu pracy prowadzi do wniosku, że nielegalne zatrudnienie dziecka nie stanowi wykroczenia w przeciwieństwie do zatrudnienia małoletniego. Takie jest stanowisko przeważającej części nauki prawa. Nie oznacza to, że praca dzieci pozostaje całkowicie poza zainteresowaniem prawa karnego. Jeżeli przykładowo dziecko wykonuje pracę w warunkach narażających je na ciężki uszczerbek na zdrowiu, to może to rodzić odpowiedzialność karną.
Warto dodać, że przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania dzieci a więc osób do lat 16 stosuje się nie tylko do stosunku pracy, ale i do zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych. „Zakaz zawierania takich umów prawa cywilnego bez zgody przedstawiciela ustawowego i zezwolenia właściwego inspektora pracy jest rzeczywiście przejawem "niestandardowej ekspansji prawa pracy" (R. Borek-Buchajczuk, Nowe regulacje prawne wykonywania pracy przez dzieci, PiZS 2004). Chcąc zatrudnić dziecko do pracy na podstawie umowy zlecenia czy o dzieło, konieczne jest uzyskanie zgody rodziców oraz inspektora pracy, jak również spełnienie wymogu, aby praca świadczona była na rzecz podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową.

Młodocianym w prawie pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła lat 18. Tak samo jak dziecko młodociany podlega szczególnej ochronie na gruncie prawa pracy. Przepisy o zatrudnieniu młodocianych mają przede wszystkim charakter ochronny; ich celem jest ochrona młodocianych przed eksploatacją ekonomiczną, przed pracą, która może być niebezpieczna, szkodliwa dla ich zdrowia, rozwoju fizycznego i umysłowego, może ograniczać, nawet eliminować możliwość edukacji. [Kodeks pracy. Komentarz. Małgorzata Gersdorf, Krzysztof Rączka, Michał Raczkowski, Wydanie 1, Wielkie Komentarze, wydawnictwo LexisNexis, Warszawa 2010, str: 810]. W przeciwieństwie do dzieci, młodociany może samodzielnie zawrzeć umowę o pracę, bez zgody rodziców lub innych opiekunów prawnych oraz bez konieczności uzyskania zezwolenia inspektora pracy.

Za siedem lat, z dniem 1 września 2018 roku wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy. Zmieni się definicja młodocianego. Będzie nim osoba, która ukończyła lat 15. Dziś definicja małoletniego oraz zakaz zatrudniania dzieci jest ze sobą ściśle powiązany. Z jednej strony ustawodawca definiuje młodocianego jako osobę powyżej lat 16, pozwalając jej samodzielnie zawrzeć umowę o pracę, a z drugiej strony wymaga dla zatrudnienia dziecka, czyli osoby poniżej wskazanego wieku, uzyskać zezwolenie. Po 1 września 2018 roku powstanie dysharmonia pomiędzy tymi dwoma sytuacjami. Z jednej strony ulegnie obniżeniu próg wiekowy pracownika młodocianego, co powinno konsekwentnie skutkować uzyskaniem przez nie zdolności pracowniczej w wieku lat 15. Z drugiej strony nie zmieniając odpowiedniego przepisu Kodeksu pracy, nadal żeby zatrudnić 15 latka będzie konieczne uzyskanie zezwolenia.

Oznacza to, że ustawodawca tylko teoretycznie usamodzielni w zakresie stosunków pracowniczych 15-latków. Nadal będzie wymagał uzyskania zezwolenia na ich zatrudnienie. Może powstać wątpliwość, czy młodocianym jest pracownik już 15-letni czy dopiero 16-letni. Obniżając kryterium wieku młodocianego z 16 na 15 lat ustawodawca powinien konsekwentnie obniżyć wymóg wiekowy dla uzyskania zezwolenia - z lat 16 (jak to jest obecnie) - do lat 15.

Paweł Kisiel jest radcą prawnym, specjalistą prawa pracy, z Chałas i Wspólnicy Kancelarii Prawnej