Pracownik wychowujący dziecko w wieku do czterech lat, a w szczególności pracownik korzystający z urlopu wychowawczego, pozostaje pod szczególną ochroną przepisów kodeksu pracy. Nie jest to jednak ochrona absolutna.
Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do czterech lat chroni szereg przepisów kodeksu pracy.
- Pracownika takiego nie można bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy jak również delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 kodeksu pracy)
- Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracodawca ma obowiązek dopuścić powracającego pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu (art. 1832 kodeksu pracy)
- Pracownik zatrudniony co najmniej sześciu miesięcy (chodzi o łączny okres zatrudnienia, w tym u poprzednich pracodawców) ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do trzech lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie czwartego roku życia. (art. 186 § 1 kodeksu pracy). Urlop wychowawczy może być wykorzystany tylko na wniosek pracownika. Może zostać podzielony na nie więcej niż czterech części.
- Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy [
Ciąża i urlop macierzyński - jakie prawa ma kobieta? ]( http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/ciaza;i;urlop;macierzynski;-;jakie;prawa;ma;kobieta,237,0,579565.html )
zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przypadku złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po otrzymaniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy
o pracę umowa taka ulega rozwiązaniu w terminie wynikającym z tego oświadczenia. (art. 1861 kodeksu pracy)
- Przy powrocie pracownika z urlopu wychowawczego pracodawca ma wobec pracownika takie same obowiązki, jak wskazane w punkcie 2 w odniesieniu do powrotu z urlopu macierzyńskiego.
- Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, czyli taki, który wychowuje dziecko w wieku do lat 4 lub wymagające stałej opieki dziecko w wieku do lat 18, może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. (Art. 1867 kodeksu pracy)
- Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przypadku złożenia wniosku o obniżenie wymiaru pracy po otrzymaniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę umowa taka ulega rozwiązaniu w terminie wynikającym z tego oświadczenia. (Art. 1868 kodeksu pracy).
- Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie (art. 187 kodeksu pracy).
- Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy nadwóch dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 kodeksu pracy).
- Czas pracy pracownika wychowującego dziecko w wieku do lat czterech nie może przekraczać ośmiu godzin dziennie (art. 148 § 3 kodeksu pracy).
[
Urlop wychowawczy - czy można dorabiać? ]( http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/urlop;wychowawczy;-;czy;mozna;dorabiac,13,0,597517.html )
Biorąc pod uwagę wyżej wymienione regulacje, pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownicę wracającą do pracy po urlopie macierzyńskim na stanowisko pracy zajmowane przed urlopem. Likwidacja stanowiska podczas urlopu macierzyńskiego nie daje możliwości nieprzyjęcia powracającego pracownika do pracy. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek przedstawić pracownikowi inne równorzędne stanowisko pracy odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika. Wynagrodzenie musi w takim przypadku odpowiadać wynagrodzeniu, jakie by pracownik otrzymywał, gdyby nie skorzystał z urlopu macierzyńskiego.
Pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do lat czterech przysługuje prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego. Pracownik nie musi skorzystać z tego prawa, ale może zamiast urlopu wychowawczego wybrać obniżenie wymiaru pracy maksymalnie do połowy etatu. Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu wychowawczego lub odpowiednio obniżyć wymiar pracy. Złożenie wniosku o urlop wychowawczy lub zmniejszenie wymiaru pracy powoduje, że pracodawca nie może z takim pracownikiem rozwiązać umowy o pracę.
W przypadku urlopu wychowawczego do końca urlopu, a w przypadku obniżenia wymiaru pracy w okresie obniżenia, jednak nie dłużej niż przez 12 miesięcy obowiązywania okresu obniżenia. Z przepisów kodeksu pracy wynika, że ograniczenie możliwości rozwiązania umowy nie dotyczy tylko sytuacji, w której pracodawca ogłasza upadłość, jest likwidowany, lub rozwiązanie umowy miałoby nastąpić na podstawie art. 52 kp.
Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, któremu przysługuje prawo do urlopu wychowawczego jest możliwe na normalnych zasadach w przypadku podjęcia przez takiego pracownika pracy w pełnym wymiarze po powrocie z urlopu macierzyńskiego.
Wyjątek od przedstawionych wyżej ograniczeń można jednak znaleźć w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90. poz. 844 ze zm.).
Według Sądu Najwyższego (Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 2006-02-15, II PZP 13/05) przepisy art. 10 ust. 1 i 2 tej ustawy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186[1] § 1 zdaniu drugim KP.
W uzasadnieniu do tego wyroku Sąd najwyższy ocenił, że możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z urlopu wychowawczego bądź z ograniczenia wymiaru czasu pracy wynikającego z prawa do urlopu wychowawczego. Rozwiązanie umowy musi wtedy być spowodowane likwidacją stanowiska pracy oraz nastąpić na podstawie wypowiedzenia umowy złożonego przez pracodawcę. Konsekwencją takiego rozwiązania jest obowiązek wypłacenia odprawy zgodnie z art. 8 ZwolGrupU.
W sytuacji, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi wracającemu do pracy po urlopie jest formalnie możliwe na zasadach ogólnych (pracownik nie złożył wniosku o urlop wychowawczy ani o ograniczenie wymiaru pracy), wypowiedzenie takie powinno zostać w odpowiedni sposób uzasadnione. Uzasadnienie nie może być ogólne, tylko musi zawierać konkretne przyczyny wypowiedzenia. Jest to o tyle trudne, że długa nieobecność pracownika w zasadnie nie daje możliwości znalezienia po stronie pracownika powodów uzasadniających wypowiedzenie.
W orzecznictwie uznaje się jednak, że ograniczenie stanu zatrudnienia wynikające z bieżących potrzeb pracodawcy jest uzasadnieniem do wypowiedzenia umowy o pracę. W takim przypadku pozostaje tylko do rozstrzygnięcia zagadnienia, czy wypowiedzenie umowy o pracę konkretnemu pracownikowi nie narusza zasad współżycia społecznego.
Autor jest radcą prawnym z Kancelarii Prawnej Atys i Wspólnicy sp. k.
ZOBACZ TAKŻE: