Notowania

kodeks pracy
31.12.2009 14:00

Zadaniowy czas pracy

Przestrzeganie czasu pracy ustalonego przez zatrudniającego jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika.

Podziel się
Dodaj komentarz
(Pressmaster/Dreamstime)

Obowiązek ten obejmuje m.in. punktualne przychodzenie do pracy, przebywanie w faktycznej dyspozycji pracodawcy w określonym przez niego miejscu i czasie oraz wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a jego naruszenie w sposób ciężki może stanowić podstawę tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Należy jednak zwrócić uwagę, że istnieją zarówno prace, których efektywne i niezakłócone wykonanie wymaga ścisłego przestrzegania czasu pracy, jak i takie, których realizacja wymaga wyłącznie indywidualnego zaangażowania pracowników.

O ile, w przypadku pierwszych zasadnicze znaczenie ma pozostawanie w gotowości do pracy w dokładnie określonych godzinach, o tyle, w przypadku drugich, najistotniejsza jest faza wykonywania pracy i jej efekt; gotowość do niej ma znaczenie posiłkowe. W tym kontekście, warto zwrócić uwagę na czas pracy pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy.

W literaturze przedmiotu obowiązuje pogląd, że przestrzeganie ustalonego rozkładu czasu pracy polega na rozpoczynaniu i kończeniu pracy o oznaczonej w tym rozkładzie porze dnia oraz na przestrzeganiu ustalonych przez pracodawcę przerw. Jednakże, w obecnej sytuacji gospodarczej - przy wzroście znaczenia elastycznych form zatrudnienia oraz indywidualizacji pracy - obowiązek przestrzegania czasu pracy w wielu zakładach pracy zmienił swój charakter. Wypełnianie tego obowiązku przez pracowników, od których wymaga się przede wszystkim skupienia na wykonaniu indywidualnie określonych zadań, często przestało być traktowane jako podstawowy obowiązek pracowniczy. Jako przykład można wskazać punktualne stawianie się do pracy, które przy wykonywaniu wielu rodzajów prac nie odgrywa większej roli i nie wpływa na ocenę staranności, sumienności czy zaangażowania pracownika w wykonywane przez niego obowiązki pracownicze.

Dotyczy to w szczególności pracowników piastujących samodzielne stanowiska pracy, którym powierzono wykonywanie wyodrębnionych zadań (np. prawnicy czy osoby zajmujące się marketingiem), a także pracowników, których ewidencja godzin pracy jest niemożliwa lub znacznie utrudniona, z racji tego, że pracują głównie poza zakładem pracy. W praktyce, pracownicy z obu grup rozliczani są głównie z wykonanych zadań, a miernikiem spełnienia obowiązku wynikającego ze stosunku pracy będzie uzyskany efekt ich pracy. W oparciu o tę zasadę funkcjonuje system zadaniowego czasu pracy. W systemie tym, pracownikowi nie ustala się rozkładu czasu pracy, wskazuje się jedynie jakie zadania powinien wykonać w ustalonym wymiarze czasu pracy.

Regulując wymiar czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w ramach zadaniowego czasu pracy, ustawodawca w art. 140 k.p. stanowi, że pracodawca - po porozumieniu z pracownikiem - ustala czas niezbędny do wykonywania powierzonych mu zadań, uwzględniając przy tym normy czasu pracy określone w art. 129 k.p. Oznacza to, że określenie czasu wykonania zadań przez pracownika powinno odbywać się z uwzględnieniem 8-godzinnej dobowej, 40-godzinnej przeciętej tygodniowej oraz przeciętnie pięciodniowej normy czasu pracy. Z racji odwołania do art. 129 k.p. brak jest podstaw stwierdzenia, że zadaniowy czas pracy wyłącza w ogóle stosowanie norm czasu pracy. Co prawda, w przypadku zadaniowego czasu pracy to pracownik samodzielnie rozplanowuje sobie pracę, jednakże, jak wskazano wyżej, takich pracowników również dotyczy przeciętnie pięciodniowa norma czasu pracy.

Gdyby więc okazało się, że pracodawca nałoży na pracownika więcej zadań, niż ten jest w stanie wykonać przy dołożeniu należytej staranności w ramach podstawowych norm czasu pracy, pracownik taki może dochodzić od pracodawcy dodatkowego wynagrodzenia, włącznie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. W zadaniowym czasie pracy nie bada się bowiem ilości przepracowanego przez pracownika czasu, ale to, czy wymiar powierzonych zadań został ustalony w taki sposób, że pracownik był w stanie je wykonać w normalnym czasie pracy.

Pogląd ten znalazł potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W jednym z wyroków, Sąd Najwyższy stwierdził, że ,,W razie stosowania systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.) pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p." (zob. wyrok z dnia 15 marca 2006 roku, sygn. II PK 165/05, OSNP 2007/5-6/6).

Należy jednak podkreślić, że wprowadzenie zadaniowego czasu pracy nie oznacza, że pracodawca jest całkowicie pozbawiony możliwości dysponowania czasem pracownika. Z punktu widzenia pracodawcy, dopuszczalne i w pełni uzasadnione jest narzucanie pracownikowi pewnych z góry ustalonych elementów w ciągu dnia pracy. Zatrudniający może mieć wpływ na czas wykonywania zleconych zdań, np. umieszczenie w umowie o pracę postanowienia, że pracownik będzie zobowiązany do przebywania w miejscu pracy w regulaminowym czasie pracy, poprzez wyznaczenie godziny spotkania pracownika z klientem i obecności na tym spotkaniu, wyznaczenie pory dnia, w której praca ma być wykonywana, czy wskazanie godzin, w których pracownik będzie dostarczał efekty swojej pracy.

Co więcej, pracownik zatrudniony w systemie zadaniowego czasu pracy nie jest zwolniony z obowiązku stosowania się do służbowych poleceń przełożonych. Z tego względu, pracodawca może wezwać pracownika do stawiania się w określonych dniach i godzinach w wyznaczonym przez siebie miejscu, jak też wydać mu wiążące polecenie stawienia się w zakładzie pracy, w celu wykonania zadań innych niż dotychczas zlecone. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy oraz przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, pracodawca może zastosować jedną z kar porządkowych; opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia może skutkować karą pieniężną, a nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

O ile więc, pracownik zatrudniony w systemie zadaniowego czasu pracy ma swobodę ustalenia, ile czasu poświęci na wykonywanie zleconych zadań, o tyle, powinien stosować się do poleceń pracodawcy, które mogą regulować tę kwestię. Z tego względu np. nieusprawiedliwiona nieobecność na umówionym przez pracodawcę spotkaniu czy samowolne wyjście, mimo polecenia pozostania w miejscu pracy, mogą zostać uznane przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy i stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Autorka jest prawnikiem w MP&W

Tekst powstał we współpracy z mecenasem Piotrem Malinowskim, partnerem Kancelarii

Tagi: kodeks pracy, wiadomości, porady, porady prawne, prawo pracy, prawo, wiadmości
Źródło:
MPIW
komentarze
+1
+1
ważne
smutne
ciekawe
irytujące
Napisz komentarz