Pracodawca i menadżer uzgadniając ostateczną treść kontraktu menadżerskiego mogą wpaść w swoistą „pułapkę” i sporządzić umowę, która będzie umową o pracę. Kiedy jest to umowa o pracę a kiedy umowa cywilnoprawna? **
W praktyce funkcjonuje szereg umów, które błędnie są określane przez strony jako kontrakty menadżerskie, a w rzeczywistości są zwykłymi umowami o pracę nawet, jeżeli strony tak ich nie nazwały.
Umowy te zawierają, bowiem szereg postanowień, które z uwagi na swój charakter powodują powstanie pomiędzy stronami de facto stosunku pracy, a nie więzi o charakterze cywilnoprawnym.
Są to przede wszystkim zapisy kontraktu przewidujące: podporządkowanie menadżera poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, obowiązek menadżera przestrzegania norm czasu pracy, podporządkowanie menadżera regulaminowi pracy, bezwzględne obowiązywanie zasady odpłatności, obciążenie przedsiębiorcy ryzykiem prowadzenia działalności menadżera, obowiązek menadżera wykonywania pracy kooperowanej, zespołowej, ciągłość świadczenia pracy, specyficzne zasady funkcjonowania podmiotu zatrudniającego, obowiązek wypłaty wynagrodzenia menadżerowi za „świadczenie usług” w godzinach nadliczbowych, prawo do urlopu, obowiązek podpisywania listy obecności itp.
Umowa w takim kształcie może zostać uznana przez sąd za podstawę nawiązania stosunku pracy, a nie stosunku cywilnoprawnego, a wówczas może to wywołać odmienne niż zakładane konsekwencje przez strony umowy, w chwili zawierania kontraktu.
„Klasyczny” kontrakt menadżerski, a umowa o pracę
Cechy „klasycznego” kontraktu menadżerskiego to przede wszystkim samodzielność menadżera (zarządcy) oraz cel umowy, jakim jest przeniesienie prowadzenia przedsiębiorstwa na menadżera z przyznaniem mu samodzielności działania w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem.
Dodatkowo od menadżera oczekuje się, iż wniesie on własne wartości niematerialne w postaci nowego sposobu zarządzania przedsiębiorstwem, swojego doświadczenia zawodowego, wiedzy handlowej i organizacyjnej, wyrobionych kontaktów handlowych, a także nawet w postaci swojego wizerunku (image) i reputacji. Taka postać kontraktu niewątpliwie przybiera postać umowy cywilnoprawnej.
Co w razie sporu?
Strony uzgadniając (w ramach swobody kształtowania treści umowy) ostateczną treść kontraktu menadżerskiego mogą wpaść w swoistą „pułapkę” i sporządzić umowę, która będzie umową o pracę. Oczywiście, w razie ewentualnego sporu, sąd będzie miał obowiązek wziąć pod uwagę zamiar stron istniejący przy zawieraniu umowy.
_ „Kontrakt menadżerski to umowa cywilnoprawna, na mocy której przyjmujący zlecenie (menedżer) zobowiązuje się za wynagrodzeniem do wykonywania czynności zarządu przedsiębiorstwem zleceniodawcy na jego rachunek i ryzyko, przy czym prowadzi przedsiębiorstwo w imieniu własnym, bądź cudzym”. _Trzeba mieć jednak na uwadze, iż oprócz tego faktu sąd będzie dodatkowo badał także inne okoliczności tj. treść postanowień umowy, które mogą jednoznacznie decydować o ostatecznej kwalifikacji kontraktu menadżerskiego, a także faktyczny sposób ukształtowania stosunków pomiędzy stronami.
Zatem należy podkreślić, iż kwalifikacja kontraktu jako umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego będzie zależała od okoliczności każdego konkretnego przypadku. W związku z tym strony muszą wyraźnie i dokładnie skonstruować umowę w sposób umożliwiający bezsporną ocenę, iż mamy do czynienia z umową prawa cywilnego, a nie z umową o pracę. Warto skorzystać przy tym z pomocy profesjonalnego pełnomocnika, który pomoże uniknąć takich „pułapek”.
„Kontrakt menadżerski to umowa cywilnoprawna, na mocy której przyjmujący zlecenie (menadżer) zobowiązuje się za wynagrodzeniem do wykonywania czynności zarządu przedsiębiorstwem zleceniodawcy (przedsiębiorcy) na jego rachunek i ryzyko, przy czym prowadzi przedsiębiorstwo w imieniu własnym, bądź cudzym”.
Co do zasadności i prawidłowości tak sformułowanej definicji kontraktów menedżerskich w teorii prawa nie ma żadnych wątpliwości. Z uwagi jednak na stosowane konstrukcje tych umów, kwalifikacja kontraktu menadżerskiego jako umowy cywilnoprawnej nie jest już taka jednoznaczna.
Ma ona natomiast bardzo istotne znaczenie z uwagi na prawa i obowiązki przedsiębiorcy czy też menadżera, wynikające czy to z kodeksu cywilnego (m. in. brak podporządkowania organizacyjnego menadżera wobec przedsiębiorcy oraz świadczenia usług w czasie i miejscu wskazanym przez przedsiębiorcę, nieograniczona odpowiedzialność menadżera wobec przedsiębiorcy za wyrządzone szkody, swoboda stron w ustalaniu zasad rozwiązania umowy oraz ustalaniu wynagrodzenia itp.).
Inne wynikają też z kodeksu pracy (m. in. podporządkowanie organizacyjne wobec pracodawcy, prawo do urlopu, ograniczona odpowiedzialność pracownika wobec pracodawcy, zasada ochrony wynagrodzenia pracownika, obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków pracy pracownikowi przez pracodawcę itp.).
Autor jest adwokatem, wspólnikiem w kancelarii BSO – Prawo & Podatki we Wrocławiu