Według badań Państwowej Inspekcji Pracy, aż 65 % pracodawców łamie przepisy regulujące czas pracy. Łamane są przepisy dotyczące godzin nadliczbowych i czasu pracy.
Pracownicy, w obawie przed utratą posady, dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy decydują się na dochodzenie ekwiwalentu pieniężnego za nadgodziny na drodze sądowej.
Kiedy można wymagać pracy w godzinach nadliczbowych?
Kodeks pracy tylko w dwóch przypadkach przewiduje możliwość pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 kp):
- w razie prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
O ile stwierdzenie, że występują okoliczności wskazane w pkt. 1, uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych, nie sprawia trudności ze względu na specyfikę tych okoliczności, o tyle pojęcie „szczególnych potrzeb pracodawcy” należy uznać za zwrot niedookreślony. Z uwagi na ogólny charakter przesłanki wskazanej w pkt. 2, ustawodawca wprowadził maksymalny limit 150 godzin nadliczbowych w danym roku kalendarzowym, podczas których pracownik zmuszony jest świadczyć pracę ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.
_ Ustawodawca wprowadził maksymalny limit 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, podczas których pracownik zmuszony jest świadczyć pracę ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. _Z pewnością, praca ponadwymiarowa nie powinna być zlecana w celu wykonywania normalnych, codziennych zadań mieszczących się w zakresie obowiązków danego pracownika, tylko dlatego, że pracodawca dysponuje zbyt małą ilością kadry, niewystarczającą do ilości zleceń pracodawcy itp..
Pracodawca obowiązany jest prowadzić ewidencję czasu pracy w godzinach nadliczbowych. W kwestii tej wypowiedział się Sąd Najwyższy wskazując, że brak ewidencji obciąża pracodawcę, a nie pracownika (I PK 114/04).
Umowa "nieformalna" nie popłaca
Pracodawcy winni mieć również na uwadze jedno z najnowszych orzeczeń Sądu Najwyższego, w którym sąd rozważał przypadek, w którym pracownika i pracodawcę łączyło nieformalne porozumienie.W ramach tego porozumienia pracownik zgodził się na świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych, znacznie przekraczających limit 150 godzin rocznie za pensję wyższą, niefigurującą w umowie o pracę. Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik wystąpił w stosunku do pracodawcy z roszczeniem o należne mu świadczenie za nadgodziny. Sąd uznał roszczenie pracownika za uzasadnione, zaś wysokość wynagrodzenia za nadgodziny ustalił biorąc za podstawę wysokość wynagrodzenia rzeczywiście uzyskiwanego, a nie tego wskazanego w umowie o pracę (II PK 366/05).
Kadra menedżerska nie liczy nadliczbowych
Odrębną kwestią jest praca w godzinach nadliczbowych kadry menedżerskiej. Menedżerom, jako zarządzającym w imieniu pracodawcy bądź kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych, zgodnie z art. 1514 kp, nie przysługuje wynagrodzenie ani dodatek z tytułu pracy „po godzinach”.
Podobne reguły odnoszą się do wykonujących zadania stale poza siedzibą pracodawcy czy zatrudnionych w zadaniowym systemie pracy.
Pracownicy, którzy nie otrzymują zapłaty za godziny nadliczbowe mogą zwrócić się do sądu pracy lub Państwowej Inspekcji Pracy. Niewiele osób jednak decyduje się na to, ze względu na obawy przed utratą pracy.