Notowania

dyskryminacja w pracy
07.12.2012 06:30

Dyskryminacja i mobbing - jak z dowodami?

Aby dane zachowanie zostało uznane za mobbing, musi trwać określony czas. Przyjmuje się, że przesłanki uporczywości i nie wypełnia jednorazowe zdarzenie.

Podziel się
Dodaj komentarz
(deliormanli/iStockphoto)

Ustawodawca w Kodeksie pracy nałożył na pracodawców szereg obowiązków, zobowiązując ich do przeciwdziałania wszelkim przejawom dyskryminacji i mobbingu w zatrudnieniu. Mimo to, są to zjawiska, które mają miejsce w polskim prawie pracy i zdarza się, że pracownicy mylą dyskryminację z mobbingiem, a także nie potrafią wykazać żadnego kryterium dyskryminującego. Pracownicy nie wiedzą także, że w przypadku wystąpienia na drogę sądową, to na nich będzie spoczywał obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na zarzutach przeciwko pracodawcy.

W oparciu o z art. 183a § 1 Kodeksu pracy, pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracodawca nie może dyskryminować pracowników w szczególności ze wglądu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wyżej wymienionych przyczyn.

Zgodnie z definicją zawartą w art. 183a § 3 K.p. dyskryminacja bezpośrednia występuje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych w paragrafie 1 tego artykułu, jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Z kolei dyskryminacja pośrednia występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w paragrafie 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/249/111865.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/dyskryminacja;podczas;rekrutacji;pracownikow,20,0,1065236.html) *Dyskryminacja podczas rekrutacji pracowników * Pracodawca nie powinien ingerować w życie i plany osobiste rekrutowanego, o ile nie chce narazić się na prawną odpowiedzialność.

W orzecznictwie, dla podkreślenia różnicy między dyskryminacją bezpośrednią a pośrednią, wskazuje się, że o ile dyskryminacja bezpośrednia polega na stosowaniu różnych zasad do porównywalnych sytuacji, to dyskryminacja pośrednia wynika z zastosowania tej samej zasady do różnych sytuacji. Dlatego dla ustalenia istnienia dyskryminacji pośredniej stosowane są dwa kryteria: kryterium zbiorowości oraz kryterium skutku regulacji. To pierwsze rozstrzyga, jakiej grupy wyróżnionej z uwagi na zakazane kryterium dotyczy regulacja mogąca być uznana za dyskryminującą, drugie natomiast pozwala na określenie, jaki wpływ wywiera dany przepis na tę grupę (por.: wyrok Sądu Najwyższego z 12 maja 2011 r., sygn. II PK 276/10).

Za dyskryminowanie, rozumiane jako naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazanie jej naruszenia tej zasady oraz niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Co istotne, dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także molestowanie seksualne. Molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej lub poniżającej atmosfery. Na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Zgodnie z ugruntowaną linią orzecznictwa, pracownik, który uważa, że naruszono względem niego zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, powinien uprzednio wykazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu. Dopiero później ciężar dowodu, iż nie doszło do dyskryminacji pracownika obciąża pracodawcę. Pracodawca chcąc uwolnić się od odpowiedzialności musi wówczas udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2005 r., sygn. III PK 30/06).

Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/47/84783.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/od;czego;zalezy;odszkodowanie;za;mobbing,77,0,1004365.html) *Od czego zależy odszkodowanie za mobbing? * Ciężar dowodu związany z wykazaniem związku między mobbingiem a rozstrojem zdrowia i rozmiarem doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku.

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w postanowieniu z 25 maja 2005 r., stwierdzając, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wskazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany w bezpośredni lub pośredni sposób, a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód przeciwny (por.: postanowienie Sądu Najwyższego z 25 maja 2005 roku, sygn. II PK 33/05).

Mobbing

Stosownie do regulacji zawartej w Kodeksie pracy (art. 943 § 2 K.p.), mobbing oznacza działania lub zaniechania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Odnosząc się do powyższej definicji stwierdzić można, że zjawisko mobbingu przybiera najczęściej różne formy nękania psychicznego. Co istotne, aby dane zachowanie mogło zostać uznane za mobbing, musi trwać określony czas, przyjmuje się bowiem, że przesłanki uporczywości i długotrwałości nie wypełni jednorazowe zachowanie.

Należy jednak podkreślić, że zgodnie obowiązującą linią orzecznictwa, ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracownika muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Ponadto - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 K.c.) - powinny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. Pracownik będzie musiał wykazać nie tylko bezprawność działania pracodawcy, ale też jego cel (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualne skutki działań pracodawcy (rozstrój zdrowia) [por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., sygn. II PK 31/07].

Czytaj więcej w Money.pl
Srogi wyrok dla rolniczej działaczki Zmuszała pracowników do pracy w nadgodzinach, których nie ewidencjonowano, i to bez celu, tylko po to, by byli do jej dyspozycji.
"Trzynastki" to dyskryminacja? Trafią do TK Ustawa dopuszcza wypłatę _ trzynastki _ także za krótsze zatrudnienie, ale tylko w drodze wyjątku.
Koniec dyskryminacji w Polsce? Podpisali... Podpisy pod tym dokumentem złożyły największe firmy, między innymi Orlen, Danone i PGNiG.

Autorka jest aplikantem radcowskim w Kancelarii MP&W

Tagi: dyskryminacja w pracy, mobing, wiadomości, wiadmomości, kraj, porady, gospodarka, porady prawne, prawo pracy, prawo, wiadmości, najważniejsze, czołówki
Źródło:
MPIW
komentarze
+1
+1
ważne
smutne
ciekawe
irytujące
Napisz komentarz