Trwa ładowanie...

Notowania

Przejdź na

Czego nie może nam zakazać pracodawca?

0
Podziel się

Czy pracodawca może zakazać nam rozmów w pracy lub korzystania z firmowego komputera do celów prywatnych?

Czego nie może nam zakazać pracodawca?
bEsfmsHp

Czy pracodawca może zakazać nam rozmów w pracy, korzystania z firmowego komputera do celów prywatnych?

Przez zawarcie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę i pod jego kierownictwem, w zamian za umówione wynagrodzenie. Podporządkowanie pracownicze nie oznacza jednak, iż pracodawca może dowolnie formułować obowiązki zatrudnionych osób.

Podstawowe obowiązki pracownika określa art. 100 kodeksu pracy, zgodnie z którym każdy pracownik powinien wykonywać pracę w sposób sumienny i staranny oraz stosować się do poleceń przełożonych, pod warunkiem wszakże, że polecenia te są związane ze świadczoną przez pracownika pracą, a także nie są sprzeczne z prawem lub treścią umowy o pracę.

bEsfmsHr

Przykładowy katalog obowiązków zawiera przestrzeganie czasu pracy, regulaminu pracy oraz ustalonego porządku pracy, przestrzeganie zasad BHP i przeciwpożarowych, dbałość o dobro zakładu pracy i tajemnicę pracodawcy oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego (art. 100 par. 2 kp); lista ta nie ma charakteru zamkniętego, zatem należy przyjąć, że stanowi tylko przykładową wskazówkę.

Nie oznacza to, że pracodawca może formułować obowiązki pracownicze w sposób całkowicie dowolny. Warunkiem jest bowiem zgodność oczekiwań pracodawcy z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa (nie tylko z przepisami prawa pracy), ale i z treścią indywidualnie ustalonej umowy o pracę. Bezpośrednio wynika to z treści art. 100 kp, który wskazuje, zaś pośrednio z przepisem, na podstawie którego uznaje się za niewiążące takie postanowienia regulaminów, układów czy statutów, które są mniej korzystne dla pracowników, niż normy kodeksu pracy, innych ustaw bądź aktów rangi podustawowej.

Podstawowym sposobem formułowania obowiązków pracownika jest zawarcie ich w regulaminie pracy, przy czym regulaminu pracy nie wprowadza się, jeśli u danego pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy, bądź też gdy zatrudnia on mniej niż 20 pracowników (art. 104 kp).

_ Samodzielność w ustalaniu regulaminu pracy przez pracodawcę nie oznacza dowolności w kształtowaniu praw i obowiązków pracowników. _

bEsfmsHx

Pracodawca ustala regulamin pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (tj. reprezentatywną w rozumieniu przepisów ustawy o związkach zawodowych), jednak w przypadku gdy uzgodnienie stanowisk jest niemożliwe, bądź też gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe, pracodawca może ustalić treść regulaminu pracy samodzielnie.

Zgodnie z art. 104(1) par. 1 kp regulamin pracy powinien określać m.in. warunki przebywania na terenie zakładu pracy (również po zakończeniu pracy), zasady wyposażania pracowników w środki ochrony, narzędzia i materiały, obowiązki w zakresie BHP oraz przyjęty u pracodawcy sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy, a także zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Samodzielność w ustalaniu regulaminu pracy przez pracodawcę nie oznacza dowolności w kształtowaniu praw i obowiązków pracowników. Pracodawca nie może, powołując się na przykład na konieczność ustalenia zasad BHP, ograniczać praw osób podlegających jego kierownictwu, godzić w ich dobra osobiste, prywatność czy też godność. Dobra te podlegają bowiem szczególnej ochronie na podstawie art. 11(1) kodeksu pracy.

Dlatego też formułując nakazy i zakazy należy pamiętać, iż powinny być one przede wszystkim uzasadnione charakterem świadczonej pracy oraz warunkami występującymi w miejscu pracy i nie mogą w żaden sposób skutkować utrudnianiem życia pracowników.

bEsfmsHy

_ Pracodawca nie może, powołując się na przykład na konieczność ustalenia zasad BHP, ograniczać praw osób podlegających jego kierownictwu, godzić w ich dobra osobiste, prywatność czy też godność. _Z tego punktu widzenia kontrowersyjną wydaje się np. próba wprowadzenia zakazu prowadzenia rozmów podczas pracy, nawet powołując się na powinność sumiennego świadczenia pracy, o ile nie ma to bezpośredniego związku z wykonywaniem pracy (np. praca przy obsłudze klienta w banku), ponieważ nawet powinność sumiennego wykonywania pracy przez pracownika nie może prowadzić do nakładania tego rodzaju zakazów. (Nie należy tego rozumieć, iżby pracodawca pozbawiony był możliwości rozliczania pracownika ze względu na brak efektywności w pracy.)

W podobny sposób należy podejść do prób ustanawiania reguł korzystania z mienia pracodawcy do celów prywatnych - w szczególności komputera, telefonu, powierzonego samochodu. Oczywiście co do zasady pracownik powinien korzystać z przedmiotów stanowiących własność pracodawcy w sposób ustalony przez pracodawcę i zgodnie z ich przeznaczeniem, w szczególności dbać o powierzone przedmioty, chronić je przed utratą i zniszczeniem.

W żadnym jednak przypadku wprowadzenie bezwzględnego zakazu korzystania ze sprzętu powierzonego przez pracodawcę i ustanowienie tej reguły w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym jako podstawowego obowiązku pracodawcy nie będzie mogło powodować w sposób automatyczny możliwości zastosowania sankcji w postaci rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego pracodawca może jednak skutecznie zakazać przebywania w zakładzie pracy w czasie, gdy pracy nie świadczą, np. ze względu na zwolnienie lekarskie bądź zakończenie pracy danego dnia (wyrok z 23 stycznia 2001 r., I PKN 207/00). W tym przypadku prymat nad swobodą osobistą pracownika bierze bowiem dbałość o mienie pracodawcy oraz - w niektórych przypadkach (huty, kopalnie, itd.) - o bezpieczeństwo pracowników.

bEsfmsHz

Nadmierne rozszerzanie zakazów przez pracodawcę może być także traktowane jako naruszenie dóbr osobistych - w takim przypadku pracownikowi przysługuje możliwość zwrócenia się do sądu o stosowną ochronę na podstawie art. 23 kodeksu cywilnego oraz art. 11(1) kodeksu pracy, bądź też jako nadużycie prawa podmiotowego ze względu na przekroczenie zasad współżycia społecznego (art. 8 kp).
W skrajnym przypadku zakaz taki może przybierać charakter dyskryminacji bądź nawet mobbingu.

Wychodzi się bowiem z założenia, iż stosunek pracowniczy nie oznacza bezwzględnego podporządkowania pracownika wobec pracodawcy, a zatem dysponowanie osobą i czasem pracownika powinno następować z uwzględnieniem przepisów prawa oraz poszanowania jego godności.

bEsfmsHS
wiadomości
gospodarka
najważniejsze
Źródło:
money.pl
KOMENTARZE
(0)