Gdzie leży granica mobbingu?

Zgodnie z art. 943 **§ 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub przeciwko niemu skierowane, a polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jednoznacznie należy stwierdzić, że mobbing, choć jest niezwykle ważnym i trudnym problemem do rozwiązania, jest często przez pracodawców niezauważany lub marginalizowany.

By uznać dany zindywidualizowany przypadek za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany zastraszaniu przez odpowiednio długi okres. Zgodnie z przyjętą praktyką ocena długotrwałości nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu wyżej wskazanych przepisów Kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku**. **Jak podkreśla praktyka orzecznicza, nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Co więcej, istotna do oceny długotrwałości jest chwila wystąpienia przytoczonych w przepisach skutków zastraszania, poniżania, izolowania oraz stopień nasilenia takich działań.

Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Ponadto, to on ponosi prawne konsekwencje w przypadku ustalenia, że dane zachowanie stanowiło mobbing, niezależnie od tego, czy sam podjął się specyficznych działań w stosunku do pracownika, czy też tolerował lub nie dostrzegał ich w przedsiębiorstwie.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/136/t128904.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/kiedy;pracodawca;moze;zwolnic;dyscyplinarnie,37,0,760357.html) Kiedy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie?
Podkreślenia wymaga fakt, że odpowiedzialność pracodawcy powstanie w sytuacji, gdy pracownik wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia. Może on w takim przypadku dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę*. *

Co więcej art. 943 § 1 k.p. stanowi samodzielną podstawę odpowiedzialności pracodawcy. Wskazane roszczenie jest sporem z zakresu prawa pracy, rozpatrywanym przez sąd pracy. Podwładny, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W sytuacji dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości wyższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, na pracowniku który z powodu mobbingu rozwiązał stosunek pracy, ciąży obowiązek wykazania rozmiarów poniesionej szkody.

Na pracowniku spoczywa też ciężar dowodu dotyczący wskazania okoliczności, które świadczą o mobbingu. Powinien on dowodzić tego przez wskazanie dokumentów, notatek, zeznań świadków, czy też za pomocą _ dziennika zdarzeń _ prowadzonego przez pracownika.

Autorka jest radcą prawnym w Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna