Wyrok z dnia 13 grudnia 2006 r.
II PK 99/06

Równoważny czas pracy, normowany w art. 1294 k.p. w brzmieniu obo-
wiązującym w latach 2001 i 2002 (jednolity tekst: Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94
ze zm.), mógł być wprowadzony w zakładach pracy nieobjętych regulaminem
pracy na podstawie umowy o pracę.

Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Beata Gudowska,
Zbigniew Hajn (sprawozdawca)

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 13 grudnia
2006 r. sprawy z powództwa Dariusza R. przeciwko Przedsiębiorstwu Ogólnobu-
dowlanemu E. w K. - Edwarda P. o wynagrodzenie, na skutek skargi kasacyjnej
strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 5 lipca 2005 r. [...]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok w części dotyczącej zasądzenia od pozwanego
na rzecz powoda kwoty 19.576,86 zł oraz ściągnięcia od pozwanego na rzecz
Skarbu Państwa kwoty 2.040,90 zł i w tej części przekazał sprawę Sądowi Apelacyj-
nemu w Gdańsku do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.

U z a s a d n i e n i e

Sąd Apelacyjny w Gdańsku w punkcie 1 zaskarżonego wyroku oddalił apela-
cje powoda i pozwanego od wyroku końcowego Sądu Okręgowego w Koszalinie z 18
listopada 2004 r., w którym Sąd ten: (I) zasądził od pozwanego na rzecz powoda
19.576,86 zł z ustawowymi odsetkami od 7 grudnia 2002 r., (II) oddalił powództwo w
pozostałej części, (III) nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa
2.040,90 zł tytułem zwrotu wydatków w sprawie, (IV) nie obciążył pozwanego kosz-
tami procesu w pozostałej części. W punkcie 2 wyroku Sąd Apelacyjny zniósł między
stronami koszty zastępstwa procesowego za drugą instancję.
W pozwie z 2 grudnia 2002 r. powód żądał od pozwanego Przedsiębiorstwa
Ogólnobudowlanego ,,E." w K. - Edwarda P. przywrócenia do pracy i odszkodowania
za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z jego winy bez wypowiedzenia,
a także wyrównania należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, dodatku
za pracę w nocy, wolne soboty, niedziele i święta. Następnie powód zmienił po-
wództwo, żądając jedynie odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Na-
tomiast wysokość dochodzonego wyrównania należności określił ostatecznie na
47.780,69 zł. Wyrokiem częściowym z 26 maja 2003 r. Sąd Rejonowy w Koszalinie
oddalił powództwo o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o
pracę, a apelację powoda od tego wyroku Sąd Okręgowy w Koszalinie prawomoc-
nym wyrokiem z 16 września 2003 r. oddalił.
Rozpoznając sprawę w zakresie dotyczącym wyrównania należności z tytułu
pracy w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę w nocy, wolne soboty, niedziele
i święta Sąd Okręgowy w Koszalinie ustalił, że powód został zatrudniony przez po-
zwanego na stacji paliwa gazowego na stanowisku operatora od 1 lutego 2000 r. za
wynagrodzeniem 1.625 zł brutto miesięcznie, które od 1 lipca 2002 r. zostało zmniej-
szone do 1.200 zł brutto. W umowach o pracę wskazano, że powyższe kwoty wyna-
grodzenia przysługują ,,za przepracowany miesiąc". Ponadto w pierwszej umowie
wskazano, że powód został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, dodając w
nawiasie, jak stwierdził Sąd Okręgowy, ,,system zadaniowy". Ustalony w umowie o
pracę ,,ryczałt" obejmował wynagrodzenie za 240 godzin miesięcznie (tj. 20 dyżurów
po 12 godzin). W przypadku, gdy pracownik w danym miesiącu przepracował więcej
godzin (dyżurów) otrzymywał dodatkowo wynagrodzenie za dyżur, które przy wyna-
grodzeniu 1.625 zł brutto wynosiło 81,25 zł, a w przypadku wynagrodzenia 1.200 zł
brutto - 60 zł. Za wypracowanie w miesiącu 240 godzin pracownik otrzymywał wyna-
grodzenie stanowiące iloczyn liczby przepracowanych dyżurów i stawki za dyżur.
Pracownikom nie przedstawiano szczegółowego wyliczenia należności za dyżur. Na
stacji paliw oprócz powoda pracowali jeszcze dwaj pracownicy. Obsługa stacji była
całodobowa. Pracownicy mieli pracować w systemie 12 godzin pracy na 24 godziny
wolne na podstawie między nimi ustalanego grafiku na dany miesiąc. Zmiany ustalo-
no w godzinach od 700 do 1900 i od 1900 do 700. Nie były prowadzone listy obecności
ani ewidencja czasu pracy. Ponieważ pozwany nie archiwizował miesięcznych grafi-
ków, wykazy czasu pracy za okres zatrudnienia powoda zostały sporządzone przez
niego na podstawie raportów dziennych, czego strony nie kwestionowały. W więk-
szości miesięcy powód wypracował 20 dyżurów podstawowych. Liczne są też przy-
padki dodatkowych dyżurów (od 1 do 6 dyżurów). Powód został zwolniony z pracy w
trybie dyscyplinarnym 14 listopada 2002 r. W pozwanym zakładzie nie było regula-
minu pracy ani regulaminu wynagradzania. Wydłużony do 12 godzin czas pracy na
jednej zmianie został ustalony przez pracodawcę. System pracy 12 na 24 wolne wy-
muszał pracę w tygodniu na co najmniej 5 zmianach. W zakładzie obowiązywał mie-
sięczny okres rozliczeniowy. Pozwany w stosunku do każdego pracownika prowadził
miesięczne rozliczenia czasu pracy i wynagrodzenia, w których uwzględniano liczbę
dyżurów (w tym dyżurów podstawowych i dodatkowych), rozliczenie składek ubez-
pieczeniowych, podatku dochodowego i ,,ubezpieczenia". Powód w każdym miesiącu
podpisywał takie rozliczenie i listy płac. Zgodnie z przedstawionym przez biegłego
wyliczeniem, opartym na wskazanym przez Sąd założeniu tzw. ,,III wariantu opinii",
zgodnie z którym wynagrodzenie ustalone w umowie o pracę (1.625,00 zł lub
1.200,00 zł za 20 dyżurów 12 godzinnych) obejmuje tylko płace zasadnicze za prze-
pracowane 240 godziny w miesiącu, bez dodatków za pracę w godzinach nadliczbo-
wych oraz dodatku za pracę w porze nocnej, pozwany z tytułu pracy w godzinach
nadliczbowych oraz w porze nocnej powinien wypłacić powodowi dodatkowe wyna-
grodzenie w wysokości 19.576,88 zł.
W ocenie Sądu Okręgowego, wskazanego przez pozwanego i potwierdzonego
przez powoda systemu pracy, nie można uznać za równoważny czas pracy z art.
1294 k.p., ponieważ nie został on wprowadzony regulaminem pracy lub innym aktem
wewnątrzzakładowym. Pracodawca nie ustalił też w inny sposób rozkładu uzasad-
niającego przedłużanie czasu pracy do 12 godzin na dobę. Z tego względu Sąd
uznał, że powoda obowiązywał podstawowy wymiar czasu pracy określony w art.
129 k.p., co potwierdzają świadkowie. Ten normatywny czas posłużył do ustalenia
liczby godzin nadliczbowych powoda i należności z tego tytułu. Sąd nie podzielił
twierdzenia powoda, że ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie (1.625 zł brutto,
a następnie 1.200 zł brutto) było wynagrodzeniem zasadniczym, ani twierdzenia
pozwanego, że wynagrodzenie to zawierało wynagrodzenie za 240 godzin pracy w
miesiącu oraz należności za pracę w nadgodzinach i dodatek za pracę w nocy w
formie ryczałtu. Zdaniem Sądu Okręgowego, na stanowisku pracy powoda zastoso-
wanie ryczałtu nie było uzasadnione ani pod względem faktycznym, ani prawnym.
Gdyby zaś przyjąć za pozwanym, że taki ryczałt za nadgodziny został ustanowiony,
to wobec uchybień w jego wyodrębnieniu, ta część umowy między stronami jest
nieważna. Zebrany materiał dowodowy daje podstawy do ustalenia, że wynagrodze-
nie wskazane w umowie o pracę ,,za przepracowany miesiąc" obejmowało wynagro-
dzenie za 240 godzin pracy powoda w miesiącu według stawki podstawowej bez do-
datków, o których mowa w art. 134 k.p. i dodatku za pracę w nocy. Sąd podkreślił, że
system pracy powoda uprawnia do sformułowania wniosku, że pozwany wymógł na
pracownikach pracę w nadgodzinach czyniąc z tego powszechną praktykę, bowiem
założeniem systemu czasu pracy narzuconego przez pracodawcę była praca mie-
sięcznie po 240 godzin. Z tych względów wyliczenia należności powoda za pracę w
godzinach nadliczbowych i w nocy według wariantu III opinii biegłego uwzględniają
okoliczności faktyczne sprawy, a także istniejący na ten czas stan prawny.
W apelacji powód zaskarżył wyrok Sądu Okręgowego w całości, zarzucając
mu, między innymi, przyjęcie, że w umowach o pracę określony został czas pracy i
zadania w ramach tak zwanych ,,dyżurów", wskazując, że Sąd nie zasądził w pełnej
wysokości kwoty wynikającej z żądania pozwu i wyliczenia biegłego zawartego w
wariancie II opinii z 31 lipca 2004 r. Tymczasem tylko to wyliczenie jest zgodne z tre-
ścią umów o pracę oraz z faktycznym czasem pracy powoda. Pozwany zaskarżył
wyrok w punkcie I i III, kwestionując w szczególności ustalenie Sądu, że określone w
umowie o pracę wynagrodzenie ryczałtowe należy rozumieć jako wynagrodzenie
podstawowe. Podniósł, że wszyscy pracownicy stacji paliw mieli tak samo sformuło-
wane umowy i wiedzieli, że ustalone wynagrodzenie zawiera nie tylko stawkę pod-
stawową, ale wszystkie pozostałe elementy. Dodał również, że powód ani pozostali
pracownicy nigdy nie domagali się wypłaty dodatków za nadgodziny i za pracę w po-
rze nocnej, jak również nie wnosili zastrzeżeń do przedkładanego im do podpisu
miesięcznego rozliczenia płac.
Po rozpoznaniu apelacji Sąd Apelacyjny podzielił ustalenia i ocenę dowodów
przyjęte przez Sąd pierwszej instancji. Uznał też za prawidłowy pogląd Sądu Okrę-
gowego, że w braku aktu wewnątrzzakładowego wprowadzającego u pozwanego
pracodawcy równoważony czas pracy lub inny rozkład uzasadniający przedłużenie
czasu pracy do 12 godzin na dobę, powoda obowiązywał podstawowy wymiar czasu
pracy, określony w art. 129 k.p., w brzmieniu obowiązującym w okresie objętym spo-
rem. Wobec tego, zważywszy na obowiązywanie rozkładu 12 godzin pracy na 24
wolne, co dawało łącznie minimum 240 godzin pracy - nie ulega wątpliwości, że pra-
cownicy stacji paliw, w tym również powód, nagminnie wykonywali pracę w godzi-
nach nadliczbowych i w porze nocnej. Za prawidłowe Sąd Apelacyjny uznał również
ustalenia Sądu Okręgowego dotyczące podstawy wyliczenia należności za pracę w
godzinach nadliczbowych. Z zeznań świadków wynika jednoznacznie, że kwoty 1625
zł brutto (od lipca 2002 r. - 1200 zł brutto) były wynagrodzeniem za dwadzieścia 12-
godzinnych dyżurów w miesiącu, czyli za 240 godzin pracy, zaś stawka za dyżur wy-
nosiła zawsze 81,25 zł bez względu na to czy przypadał on w ciągu dnia, w nocy, w
niedzielę czy też w święto. Dodatkowe wynagrodzenie pozwany wypłacał wyłącznie
w wypadku pracy w ramach zastępstwa, gdy łączny czas pracy w miesiącu przekra-
czał umówione 240 godzin. Nie można więc przyjąć, jak twierdzi pozwany, że wyna-
grodzenie określone w umowie o pracę obejmowało inne składniki poza wynagro-
dzeniem zasadniczym za 240 godzin w miesiącu. Nie można również zgodzić się ze
stanowiskiem powoda, że stawka określona w umowach o pracę obejmowała wy-
łącznie wynagrodzenie za normatywny czas pracy, bowiem także to twierdzenie nie
znajduje potwierdzenia w zeznaniach świadków. Normalnym wynagrodzeniem w ro-
zumieniu art. 134 k.p., w brzmieniu obowiązującym w okresie objętym sporem, była
zatem wyłącznie stawka określona w umowie o pracę, powodowi nie przysługiwały
bowiem inne składniki wynagrodzenia. Dlatego też jedynym możliwym do przyjęcia
wariantem wyliczenia wynagrodzenia powoda jest wariant III opinii biegłego. Wbrew
sugestii pozwanego, niedopuszczalne było przyjęcie wyliczeń przedstawionych w
wariantach I i IV. Wariant I zakładał, że wynagrodzenie, określone w umowie, obej-
mowało kwotę zryczałtowaną uwzględniającą zarówno płacę zasadniczą jak i dodatki
za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatki za pracę w godzinach nocnych, co
wobec zgodnych zeznań świadków oraz ze względów faktycznych jak i prawnych -
podniesionych przez Sąd Okręgowy - jest niedopuszczalne. Nie ma też podstaw do
uwzględnienia wariantu IV, w którym biegły do wyliczenia wynagrodzenia powoda
przyjął płacę zasadniczą porównywalną ze średnimi stawkami wynagrodzeń obowią-
zującymi w tym czasie na stacjach paliw podobnych wielkością do stacji zatrudniają-
cej powoda. Sąd Apelacyjny nie uznał również możliwości uwzględnienia, stosownie
do żądania powoda, wariantu II opinii, przyjmującego, że wynagrodzenie ustalone w
umowie o pracę obejmuje wyłącznie wynagrodzenie za pracę w normatywnym czasie
pracy, ponieważ stoi on w sprzeczności ze zgromadzonym materiałem dowodowym.
Powyższy wyrok zaskarżył w całości pozwany opierając skargę kasacyjną na
podstawie naruszenia prawa materialnego, przez błędną wykładnię art. 1294 k.p. w
związku z art. 29 § 1 k.p. w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2000 r. do listo-
pada 2002 r., polegającą na przyjęciu przez Sądy pierwszej i drugiej instancji, że
równoważny rozkład czasu pracy w tych latach nie mógł być wprowadzony w drodze
umowy o pracę, oraz błędną wykładnię art. 78 § 1 i 2 k.p. w związku z art. 18 § 2 k.p.
i w związku z art. 8 k.p., a także w związku z art. 65 § 1 k.c. w powiązaniu z art. 300
k.p., polegającą na przyjęciu, że umowa o pracę łącząca strony w części przewidują-
cej wynagrodzenie ryczałtowe za pracę w godzinach nadliczbowych jest nieważna.
Ponadto skarżący zarzucił naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 k.p.c.,
przez wyciągnięcie wniosków z zebranego materiału dowodowego w kwestii ustalo-
nego rozkładu czasu pracy i w kwestii wysokości ustalonego przez strony wynagro-
dzenia, sprzecznie z umową stron, co miało wpływ na wynik postępowania.
W uzasadnieniu pełnomocnik skarżącego podniósł, między innymi, że pozwa-
ny prowadził mały zakład pracy (trzech pracowników) i nie miał obowiązku wprowa-
dzenia regulaminu pracy. Żaden z przepisów obowiązujących w latach 2000 - 2002,
tj. w okresie objętym sporem, nie określał sposobu wprowadzenia systemu czasu
pracy innego niż podstawowy w zakładzie pracy niezobowiązanym do wprowadzenia
regulaminu pracy. Jednocześnie art. 1294 k.p. nie ograniczał możliwości przedłużenia
czasu pracy do 12 godzin na dobę tylko do zakładów pracy stosujących regulaminy
pracy. Jedynym kryterium takiej możliwości był rodzaj pracy lub jej organizacja. Na-
tomiast przyjęcie przez Sądy, że umówione miesięczne wynagrodzenie nie zawierało
ryczałtu za godziny nadliczbowe i za godziny nocne, nie znajduje uzasadnienia w
materiale dowodowym. Poza tym umowa o pracę stron nie naruszała art. 78 § 1 k.p.,
który nie wymaga, aby umowa o pracę szczegółowo określała wszystkie składniki
wynagrodzenia. Wysokość poszczególnych składników powinna być ustalona szcze-
gółowo w regulaminach pracy (art. 78 § 2 k.p.). Ustalenie ryczałtu za godziny nad-
liczbowe w sytuacji, gdy pracownik nie wykonuje stale pracy poza zakładem pracy, tj.
sprzecznie z art. 134 § 3 k.p., będzie nieważne tylko w zakresie, w jakim ryczałt bę-
dzie niższy niż wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obliczone na zasadach ogól-
nych (art. 18 § 1 i 2 k.p.).
W odpowiedzi na skargę powód wniósł o jej odrzucenie lub oddalenie. Pełno-
mocnik powoda nadmienił, że wbrew błędnemu ustaleniu Sądu pierwszej instancji w
umowie o pracę określono system obowiązujący powoda, jako ,,zmianowy", a nie
,,zadaniowy". Wskazał również, że pozwany niekonsekwentnie określa się raz jako
mały pracodawca, zatrudniający 3 osoby, raz jako wielki. Powodowi wiadome jest, że
pozwany prowadzi firmę budowlaną, a sprzedaż gazu prowadzi jako działalność do-
datkową.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W zakresie podstawy naruszenia przepisów postępowania skarga nie podlega
ocenie Sądu Najwyższego, ponieważ przedstawiony w niej zarzut naruszenia art.
233 k.p.c., dotyczący oceny dowodów, nie może być, zgodnie z art. 3983 § 3 k.p.c.,
podstawą skargi kasacyjnej (zob. np. postanowienie Sądu Najwyższego z 23 wrze-
śnia 2005, III CSK 13/05, OSNC 2006 nr 4, poz. 76).
Uzasadniony okazał się natomiast zarzut naruszenia art. 1294 k.p. w brzmieniu
obowiązującym w okresie objętym sporem. W tym czasie kwestia ustalania w zakła-
dzie pracy rozkładów czasu pracy, w tym równoważnego czasu pracy, była normo-
wana bezpośrednio w art. 1297 k.p., który stanowił, że sposób ustalenia rozkładów
czasu pracy, o którym mowa w art. 129, 1294 i 1296, określa się w układzie zbioro-
wym pracy lub w regulaminie pracy. Z przepisu tego wynikało wprost, że w zakładach
pracy objętych układem zbiorowym pracy lub regulaminem pracy sposób ustalenia
rozkładów równoważnego czasu pracy powinien był zostać określony w tych aktach
(lub jednym z nich). Z kolei zgodnie z art. 1041 § 1 pkt 2 w związku z art. 104 § 2 k.p.,
systemy i rozkłady czasu pracy, które mogły być w zakładzie stosowane, należało
określić w regulaminie pracy, chyba że kwestie te regulował układ zbiorowy pracy lub
gdy pracodawca zatrudniał mniej niż 5 pracowników. W rezultacie w zakładach pracy
objętych układem zbiorowym pracy normującym kwestie systemów i rozkładów czasu
pracy oraz w zakładach pracy obowiązanych do wprowadzenia regulaminu pracy
możliwość wprowadzenia równoważnego czasu pracy była uzależniona od dopusz-
czenia jego stosowania w jednym z tych aktów. Wymienione przepisy nie rozstrzy-
gały natomiast kwestii sposobu ustalania rozkładów równoważnego czasu pracy w
małych zakładach nieobjętych ani układem zbiorowym pracy, ani regulaminem pracy.
Także art. 1044 k.p., który wszedł w życie 29 listopada 2002 r. (dodany ustawą z dnia
26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych
ustaw, Dz.U. Nr 135, poz. 1146, art. 1, art. 6), a więc już po upływie okresu objętego
sporem, nie regulował tych kwestii, nakazując jedynie pracodawcy, który nie ma
obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informować pracownika na piśmie o 1) obo-
wiązujących normach czasu pracy, 2) terminach dni wolnych od pracy, wynikających
z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, 3) porze nocnej. Dopiero
obecnie obowiązujący art. 150 k.p. stanowi, że pracodawca nieobjęty układem zbio-
rowym pracy lub regulaminem pracy ustala systemy i rozkłady czasu pracy oraz
okresy obliczeniowe w obwieszczeniu. Z opisanych regulacji nie wynika, że w okresie
objętym sporem pracodawca w małym zakładzie pracy, nieobjętym układem zbioro-
wym pracy lub regulaminem pracy, nie mógł ustalić rozkładu równoważnego czasu
pracy. Z przytoczonych przepisów, tj. art. 1041 § 1 pkt 2 w związku z art. 104 § 2 i art.
1297 k.p. taki zakaz nie wynikał, bo dotyczyły one zakładów większych. Jednocześnie
z art. 1294 k.p. w związku z art. 1 k.p., który stanowi, że Kodeks pracy określa prawa
i obowiązki pracowników i pracodawców, należało wyprowadzić ogólną zasadę do-
puszczalności stosowania równoważnego czasu pracy. Wyłączenie pracodawców
niezobowiązanych do ustalania regulaminu pracy z działania tej zasady musiałoby
wynikać z wyraźnego przepisu prawa, a przepisu takiego nie było. Nie ulega wątpli-
wości, że art. 1294 k.p. odnosił się do wszystkich pracodawców. W tej sytuacji należy
przyjąć, że pracodawca niezobowiązany do ustalania regulaminu pracy i nieobjęty
układem zbiorowym pracy mógł w ramach swych uprawnień kierowniczych wprowa-
dzić równoważny czas pracy i ustalić stosowany rozkład powiadamiając o tym pra-
cowników (tak E. Szemplińska: [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zieliński,
Warszawa 2000, s. 685; M. Nałęcz: [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Mu-
szalski, Warszawa 2003, s. 538). Jest oczywiste, że tym bardziej równoważny czas
pracy mógł być wprowadzony w umowie o pracę, jako indywidualny rozkład czasu
pracy.
W świetle powyższych uwag zarzut naruszenia art. 1294 k.p. okazał się uza-
sadniony ze względu na wadliwą subsumcję ustalonego stanu faktycznego do normy
zawartej w tym przepisie. Sąd nie ustalił, czy pozwany był zobowiązany do ustalenia
regulaminu pracy, nie ustalił bowiem, czy zakładem pracy powoda było przedsiębior-
stwo pozwanego, czy stacja paliw i jaka w zależności od wyniku tego ustalenia była
liczba pracowników zakładu pracy powoda, decydująca o istnieniu takiego obowiąz-
ku. Tym samym Sąd nie mógł ocenić, czy zgodnie z opisanymi wyżej regulacjami,
pozwany mógł wprowadzić równoważny czas pracy jedynie w regulaminie pracy, czy
także w drodze powiadomienia lub umowy o pracę. Jednocześnie Sąd nie rozważył
pod tym kątem treści umowy o pracę zawartej przez strony. Sąd ograniczył się w tym
zakresie do stwierdzenia, że w braku aktu wewnątrzzakładowego wprowadzającego
u pozwanego pracodawcy równoważony czas pracy lub inny rozkład uzasadniający
przedłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę, powoda obowiązywał podstawowy
wymiar czasu pracy, określony w art. 129 k.p. W przypadku ustalenia, że pozwany
nie miał obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy stwierdzenie to byłoby niewy-
starczające do zaskarżonego rozstrzygnięcia sprawy.
Bezpodstawny jest natomiast zarzut naruszenia art. 78 § 1 i 2 k.p. w związku z
art. 18 § 2 k.p. i w związku z art. 8 k.p., a także w związku z art. 65 § 1 k.c. w powią-
zaniu z art. 300 k.p., przez przyjęcie, że umowa o pracę łącząca strony w części
przewidującej wynagrodzenie ryczałtowe za pracę w godzinach nadliczbowych jest
nieważna. Należy zauważyć, że tezę o nieważności umowy o pracę w powyżej
wskazanym zakresie sformułował Sąd pierwszej instancji, traktując ją wszakże jako
hipotetyczną ocenę prawną na wypadek ewentualnej trafności twierdzenia pozwane-
go, że wynagrodzenie powoda obejmowało ryczałtowe wynagrodzenie za godziny
nadliczbowe i godziny nocne. Sąd Okręgowy uznał jednak w pierwszej kolejności, że
taki ryczałt nie został w ogóle ustalony, ponieważ nie było to uzasadnione ani pod
względem faktycznym, ani prawnym. Sąd Apelacyjny stwierdził natomiast jedynie, że
ustalenie ryczałtowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i godziny nocne było
niedopuszczalne ze względów faktycznych i prawnych, podniesionych przez Sąd
Okręgowy. Wobec tego rozpatrywany zarzut dotyczy wyroku Sądu pierwszej instancji
w zakresie niepodzielonym wyraźnie przez Sąd odwoławczy, co zważywszy na to, że
skarga kasacyjna przysługuje od orzeczenia sądu drugiej instancji, przesądza o jego
bezpodstawności. Na marginesie można jedynie wskazać, że w okresie objętym spo-
rem ryczałtowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe mogło dotyczyć wyłącznie
pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy (art. 134 § 3 k.p.), zaś
ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nocnych nie było w przepisach przewi-
dziane.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815 § 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 108
§ 2 k.p.c. w związku z art. 39821 k.p.c.
========================================