Wyrok z dnia 14 grudnia 2004 r.
II PK 106/04

Powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy po-
nad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze
nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych.

Przewodniczący SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Jerzy Kwaśniewski (spra-
wozdawca), Barbara Wagner.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 14 grudnia 2004 r.
sprawy z powództwa Jana W. przeciwko Kompani Piwowarskiej SA w P. o wynagro-
dzenie za godziny nadliczbowe, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Apela-
cyjnego we Wrocławiu z dnia 10 grudnia 2003 r. [...]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu we
Wrocławiu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasa-
cyjnego.

U z a s a d n i e n i e


Powód Jan W. w lutym 2001 r. wystąpił z żądaniem zasądzenia wynagrodze-
nia za godziny nadliczbowe w okresie od marca 1998 r. do sierpnia 1999 r. Praco-
dawca zaprzeczył istnieniu podstaw roszczenia, powołując się na okoliczności, o któ-
rych mowa w art. 135 k.p.

Wyrokiem z dnia 20 lutego 2002 r. Sąd Okręgowy w Legnicy uwzględnił po-
wództwo. Na skutek apelacji pozwanej Kampanii Piwowarskiej SA w P, Sąd Apela-
cyjny we Wrocławiu wyrokiem z dnia 27 listopada 2002 r. uchylił wyrok Sądu pierw-
szej instancji w celu wyjaśnienia okoliczności faktycznych istotnych ze względu na
przesłanki z art. 135 k.p., w szczególności, czy powód musiał wykonywać pracę w
nadgodzinach.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Okręgowy w Legnicy wyrokiem z dnia
21 sierpnia 2003 r. oddalił powództwo, ze względu na następujące ustalenia. Powód
pracował w pozwanej Spółce od 1 marca 1994 r. do 30 listopada 1999 r.; w pierw-
szym okresie jako dyrektor spółki w B., a od 1 stycznia 1998 r. jako kierownik filii w B.
Stosunek pracy uległ rozwiązaniu w związku z likwidacją filii. Jako kierownik filii po-
wód podlegał szefowi strefy oraz dyrektorowi regionu, z kolei powodowi podlegało
około 16 pracowników. Filia pracowała od godziny 700 do 1500. W okresach wzmożo-
nego popytu na piwo (wakacyjnych, świątecznych) zachodziła konieczność pracy w
godzinach nadliczbowych przez pracowników filii. Pismem z dnia 12 marca 1998 r.
powód zwrócił się do pozwanej o dwa etaty administracyjne w celu ograniczenia
pracy w nadgodzinach. Zarząd Spółki pismem z dnia 25 czerwca 1998 r. polecił ewi-
dencjonowanie pracy w godzinach nadliczbowych, a dokonywanie wypłat za godziny
nadliczbowe dopiero w razie niemożliwości udzielenia równoważnego czasu wolne-
go. Od lipca do grudnia 1998 r. specjalista do spraw handlowych przebywał na zwol-
nieniu lekarskim. Zatrudniona jako młodsza księgowa córka powoda na dwa miesią-
ce przed likwidacją filii nie pracowała, gdyż była niezdolna do pracy. Na prośbę szefa
strefy powód przez około 6 tygodni w pierwszym półroczu 1998 r. przyjeżdżał do W.
pomagać w zarządzaniu tamtejszą filią. Powód przychodził do pracy o 6-ej a nieraz o
5-ej, ponieważ o 6-ej trzeba było przekazać do centrali meldunek dzienny. Od przeło-
żonych nie otrzymywał polecenia pracy każdego dnia od 6-ej rano i po godzinach
pracy. Telefonicznie informował szefa strefy, że w razie konieczności zostaje dłużej
w pracy. Za przepracowane godziny nadliczbowe miał otrzymać dni wolne od pracy,
ale nie występował do przełożonego o udzielenie mu dni wolnych. Dopiero po roz-
wiązaniu jego stosunku pracy, powód pismem z dnia 27 grudnia 1999 r. wystąpił o
wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wskazując na bieżące prowadzenie ewiden-
cji potwierdzanej po każdym miesiącu przez kolejnych szefów strefy. Po zakończeniu
miesiąca, szef strefy potwierdzał pracę powoda w nadgodzinach tylko na podstawie
jego ustnych informacji, nie sprawdzając w jakikolwiek sposób sporządzonych ze-
stawień. W dniu 30 września 1999 r. powód skierował do pozwanej zestawienia
pracy w godzinach nadliczbowych świadczonej przez podległych mu pracowników w
latach 1998-1999. Pozwana na tej podstawie wypłaciła pracownikom filii (prócz po-
woda) dodatkowe wynagrodzenia za nadgodziny. Powód i podlegli mu pracownicy w
okresie objętym żądaniem pozwu nie posiadali zakresów obowiązków. Powód sam
organizował pracę podległym pracownikom. Zdaniem Sądu Okręgowego, powód jako
kierownik filii nie musiał pracować codziennie ponad normę czasu pracy. Powód, bę-
dąc organizatorem i koordynatorem pracy w jednostce nie miał obowiązku wykony-
wania pracy należącej do podległych mu pracowników. Sporządzanie i przesyłanie
meldunków nie było nadzwyczajną czynnością poza bieżącą pracą powoda, która
uzasadniałaby przyjęcie nadgodzin. Nie była konieczna codzienna praca powoda od
6-ej rano. Przełożeni powoda potwierdzali jego pracę w nadgodzinach tylko na pod-
stawie tego co powód wpisał w zestawieniach, nie sprawdzając w żaden sposób
wskazanych przez niego nadgodzin. Nie został potwierdzony obligatoryjny udział
powoda w rozładunku samochodów, spisach z natury, codziennym rozliczaniu kie-
rowców z powierzonego towaru. Powód sam ustalał rytm i ilość swej pracy, nie udo-
wodnił, iż z przyczyn niezależnych od niego, a tylko z powodu wadliwej organizacji
pracy, świadczył codziennie pracę poza normalnym czasem pracy.

Od powyższego wyroku apelację złożył powód, domagając się zmiany zaskar-
żonego wyroku i zasądzenia kwoty 52.700,95 zł z odsetkami. Zarzucił wadliwość
istotnych ustaleń, polegającą na zawyżeniu stanu osobowego w kierowanej przez
niego jednostce, przyjęciu, że nie występowały braki kadrowe, przypisaniu obowiąz-
ków pracowniczych do zlikwidowanych stanowisk pracy oraz pominięcie zwiększo-
nego zakresu obowiązków. W zakresie przepisów prawa materialnego powód zarzu-
cił błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie: art. 135 k.p. przez wyłączenie
prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pomimo systema-
tycznego przekraczania normatywnego czasu pracy; art. 100 § 1 k.p. przez przyjęcie,
że powód nie musiał realizować poleceń jego przełożonych.

Wyrokiem z dnia 10 grudnia 2003 r. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu-Sąd Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację powoda. W uzasadnieniu tego wyroku
Sąd drugiej instancji podkreślił znaczenie zastosowania art. 135 k.p., ustanawiające-
go wyjątek od reżimu godzin nadliczbowych. Dla stanowisk kierowniczych i samo-
dzielnych, a więc takich jak stanowisko powoda, zasadą jest - stwierdził Sąd - że w
razie konieczności pracy poza normalnymi godzinami pracy nie powstaje prawo do
oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownicy
zarządzający zakładem pracy (filią) mają pozycję samodzielną, reprezentują praco-
dawcę i im powierza się zarządzanie jednostką z tą uwagą, że powszechny wymiar
czasu pracy stanowi dla nich jedynie pewne minimum. Tak więc - według Sądu - na
podstawie art. 135 k.p., osoby w tym przepisie wymienione, w razie konieczności
mają obowiązek pracy w większym wymiarze, gdy konieczność taka powstanie bądź
na skutek polecenia właściwego przełożonego bądź z własnego przeświadczenia
podyktowanego poczuciem odpowiedzialności za powierzoną pracę. Dodatkowa
praca na stanowiskach kierowniczych nie jest zatem pracą w godzinach nadliczbo-
wych zlecaną w trybie i na warunkach określonych w art. 133-134 k.p. Powodowi nie
zostało wydane polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przeciw-
nie, pisząc o potrzebie wzmocnienia obsady kadrowej w administracji (pismo z 12
marca 1998 r.) powód spotkał się z jednoznacznym stanowiskiem pracodawcy co do
konieczności rozliczania godzin nadliczbowych w pierwszej kolejności czasem wol-
nym, a dopiero gdyby to było niemożliwe przez zapłatę wynagrodzenia; decyzję mo-
gli podjąć nawet szefowie stref. Zresztą już w 1997 r. pracodawca wskazywał na za-
kaz pracy w godzinach nadliczbowych. Według Sądu, pracodawca w ten sposób
potwierdzał zwykłe zasady rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodaw-
ca rozliczał też dni dodatkowo wolne od pracy, ale wówczas powód nie występował i
nie zgłaszał godzin nadliczbowych. Powód miał doświadczenie w prowadzeniu jed-
nostki, gdyż poprzednio był prezesem spółki, a następnie został kierownikiem jed-
nostki. Znał zatem zasady organizacji pracy. Jednakże przed rozwiązaniem z nim
stosunku pracy powód nie występował w sprawie wynagrodzenia za godziny nadlicz-
bowe. Natomiast z samego zgłoszenia konieczności zwiększenia obsady jednostki
nie wynika, że powód pracował w godzinach nadliczbowych. W przypadku powoda
oraz pozostałych pracowników jednostki nie było formalnej ewidencji czasu pracy.
Ewidencja, którą złożył powód sporządzona była ,,po czasie", nie była prowadzona na
bieżąco, nie określała godzin początku i końca pracy (w godzinach nadliczbowych). Z
tego względu Sąd nie uznał zestawienia przedłożonego przez powoda za dowód,
który mógłby świadczyć o wykonywaniu przez niego pracy w godzinach nadliczbo-
wych. Sąd drugiej instancji stwierdził, że organizacja filii oraz skład osobowy pod-
ległych mu pracowników umożliwiały powodowi wykonywanie pracy w granicach
normalnego czasu pracy. Powód nie miał obowiązku wykonywać pracy za innych.
Wskazana przez powoda liczba godzin nadliczbowych nie została udowodniona. Ze-
znania świadków w tej kwestii Sąd uznał za wątpliwe i stwierdził, że nie stanowią one
dowodu, który pozwalałby ustalić ,,całościową i pełną ilość godzin pracy powoda w
każdym dniu spornego okresu". Sąd uznał, że powód jako kierownik jednostki objęty
regulacją z art. 135 k.p. w razie konieczności zobowiązany był pracować ponad zwy-
kłą normę czasu pracy bez prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Wer-
sja czasu pracy przedstawiona przez powoda nie była pewna, gdyż potwierdzenia
szefów strefy jakie uzyskał, bez prowadzenia formalnej i bieżącej ewidencji jego
czasu pracy, nie były wiarygodne. Organizacja pracy i obsada kadrowa, nie pozwa-
lały też na jej ustalenie w oparciu o domniemania faktyczne. Czas pracy na stanowi-
sku kierowniczym, co do nadgodzin winien być ustalony pewnie i konkretnie, na bie-
żąco z prawem do jego weryfikacji przez pracodawcę. Taka sytuacja w sprawie nie
występowała. Natomiast godziny wydłużonego czasu pracy, które mogły wystąpić
mieszczą się w formule czasu pracy wymaganej od osób zatrudnionych na stanowi-
skach kierowniczych na podstawie art. 135 k.p.

W kasacji od powyższego wyroku powód wniósł o jego zmianę oraz o zmianę
wyroku Sądu pierwszej instancji i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty
52.900,75 zł. W razie nieuwzględnienia powyższego wniosku, skarżący wniósł o
uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi Apelacyjne-
mu we Wrocławiu do ponownego rozpoznania. W zakresie podstawy dotyczącej
przepisów prawa materialnego skarżący zarzucił niewłaściwe zastosowanie art. 1244
k.p., art. 12911 k.p. w związku z art. 6 k.c. i art. 100 k.p. oraz błędną wykładnię art.
135 k.p. W zakresie podstawy dotyczącej przepisów postępowania, skarżący zarzucił
naruszenie art. 231 k.p.c. przez uznanie za niedopuszczalne domniemania faktycz-
nego jako jednego z dowodów na okoliczność pracy w ponadnormatywnym czasie
oraz naruszenie art. 233 k.p.c. przez pominięcie dowodu z zeznań świadków ,,na ob-
ciążenie powoda" pracą w porównywalnych okresach i przez uznanie za niewiary-
godny - z powodu uchybień formalnych - dowodu z ewidencji czasu pracy.


Sąd Najwyższy zważył, co następuje:


Zaskarżone rozstrzygnięcie - jak to wynika z jego uzasadnienia - opiera się na
przyjętej przez Sąd Apelacyjny we Wrocławiu interpretacji art. 135 k.p., która następ-
nie stała się odniesieniem dla oceny twierdzeń stron i mocy dowodów. Istotę tej in-
terpretacji stanowi podkreślenie odmienności sytuacji prawnej pracowników, których
dotyczy art. 135 k.p. (pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem
pracy, głównych księgowych i kierowników - także ich zastępców - wyodrębnionych
komórek organizacyjnych), że - inaczej niż pozostali pracownicy - nie mają oni prawa
do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Koncen-
trując uwagę na podmiotowym zakresie regulacji Sąd Apelacyjny w niedostatecznym
jednak stopniu ocenił jej zakres przedmiotowy. Nie jest przecież tak - co zresztą je-
żeli chodzi o samą zasadę nie powinno wzbudzać kontrowersji - że pracownicy okre-
śleni w art. 135 k.p. nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nad-
liczbowych. Kontrowersyjny problem prawny sprowadza się do określenia zakresu, w
jakim zwykłe uprawnienie pracownicze zostaje w stosunku do tych pracowników
ograniczone. Wyznaczenie tego zakresu ma podstawę normatywną przede wszyst-
kim bezpośrednio w przepisie art. 135 § 1 k.p.; w zdaniu opisującym sytuację okre-
ślonych pracowników, którzy wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi
godzinami pracy. Skoro chodzi o sytuację zdarzającą się ,,w razie konieczności", to
musi to być zdarzenie odbiegające od sytuacji normalnej (typowej) i to w wyjątkowy
sposób. Przecież ,,konieczność" to stan rzeczy nadzwyczajny, który z tego swojego
wyjątkowego charakteru czerpie rację dla szczególnych konsekwencji prawnych.
Otóż w zaskarżonym kasacją wyroku Sąd Apelacyjny, pomijając wyjątkowy - w wyżej
przedstawionym, przedmiotowym aspekcie - zakres art. 135 k.p., bezpodstawnie na-
daje mu się - w istocie rzeczy - znaczenie wyłączające ,,pracowników zarządzają-
cych" (i innych, o których mowa w art. 135 § 1) z zasad ochrony wymiaru czasu
pracy.

Nasuwa zastrzeżenia stanowisko zaskarżonego wyroku jakoby w stosunku do
kierowników zarządzających zakładem pracy, powszechny wymiar czasu stanowił
,,jedynie pewne minimum" i że w związku z tym wykonywanie pracy poza owym ,,mi-
nimum" - czy to na skutek poleceń przełożonego, czy też z własnej inicjatywy pra-
cownika - nie stwarza podstawy do osobnego wynagrodzenia. Przyjmując takie zało-
żenia, Sąd Apelacyjny dochodzi w swej interpretacji do stwierdzenia, że ,,dodatkowa
praca na stanowiskach kierowniczych nie jest więc pracą nadliczbową zlecaną w try-
bie i na warunkach określonych w art. 133-134 k.p., lecz ustawowym obowiązkiem
pracowników z art. 135 k.p." Tymczasem, o czym już wyżej wspomniano, wyłączenie
pracowników określonych w art. 135 § 1 k.p. z zasad ochrony czasu pracy, ma ogra-
niczony zakres tylko w ramach wyjątkowego zasięgu stanu faktycznego określonego
w art. 135 k.p. Jeżeli przepis ten dotyczy sytuacji wykonywania pracy w razie ko-
nieczności poza normalnymi godzinami pracy, to w żadnym razie nie może prowa-
dzić do stanowiska, że ,,normalne godziny pracy" w tym wypadku przestają obowią-
zywać. Chodzi wszak o wyjątkowe odstępstwo od normalnych godzin pracy (por. art.
129 k.p.). W kontekście wprowadzonego w art. 135 § 1 k.p. ograniczenia prawa do
wynagrodzenia za pracę wykonaną ,,w razie konieczności" poza normalnymi godzi-
nami pracy, w art. 135 § 2 k.p. zostało wprowadzone określone ścieśnienie tego
ograniczenia prawa do wynagrodzenia. Z art. 135 § 2 k.p. wynika bowiem, że w wy-
padku, gdy owa ,,konieczność", o której jest mowa w § 1, dotyczy pracy wykonanej
na polecenie pracodawcy w niedzielę i święto, to prawo do oddzielnego wynagro-
dzenia jednak przysługuje, chyba że pracownicy otrzymali inny wolny dzień pracy.
Zacieśnienie w art. 135 § 2 k.p. wyjątkowego zakresu art. 135 § 1 k.p. w żadnym ra-
zie nie uprawnia przyjętego w zaskarżonym wyroku rozszerzenia art. 135 § 1 k.p. na
rzecz tezy, że pracownikom, o których mowa w tym przepisie, nie przysługuje wyna-
grodzenie za dodatkową pracę świadczoną z innych przyczyn niż wymienione w art.
135 § 2 k.p.

Jeżeli chodzi o interpretację zakresu art. 135 § 1 k.p. poprzez wyjaśnienie za-
kresu pracy wykonywanej w razie konieczności poza normalnymi godzinami pracy, to
- w kontekście budzącego zastrzeżenia stanowiska wyroku - należy zwrócić uwagę
na podkreślenia wynikające z piśmiennictwa i orzecznictwa, że pracownicy, o których
mowa w art. 135 § 1 k.p., nie mogą być pozbawieni prawa do dodatkowego wynagro-
dzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszeni do
systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego ich czasu pracy. Je-
żeli zakres czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż
nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego
jego przekraczania, wówczas także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowi-
sko będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Stałe świadczenie
pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrud-
nionego na stanowisku kierowniczym, dlatego nie ma wówczas zastosowania art.
135 § 1 k.p. (por. wyrok SN z 12 kwietnia 1988 r., I PR 11/88, PiZS 1988 nr 8, s. 69).
Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powi-
nien być tak ukształtowany przez pracodawcę, aby możliwe było ich wykonanie w
ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko ro-
dzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności),
które powinny być tak określone, aby ich wykonanie w normalnym czasie pracy było
obiektywnie możliwe (por. wyrok SN z 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77, LEX nr
14397). Pracodawca nie jest uprawniony do stałego obarczania pracownika pracą w
ponadnormatywnym wymiarze. Przepis art. 135 Kodeksu pracy nie upoważnia pra-
codawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które by w samym swoim
założeniu rodziły konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbo-
wych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska (por. wyrok SN z 26
marca 1976 r., I PRN 9/76, LEX nr 14304). Pracownik na stanowisku kierowniczym
nie może być zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad
ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego, że jest to potrzebne do
zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Na pracodawcy spoczywa
obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego za-
trudnienia pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli - z przyczyn organi-
zacyjnych - jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko
należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (por. wyrok SN z 12 marca 1976
r., I PR 13/76, OSNCP 1976 nr 10, poz. 230). Odmienny pogląd - nie do przyjęcia -
prowadziłby do tego, że pracownik byłby zobowiązany do pracy bez dodatkowego
wynagrodzenia, pracując stale znacznie dłużej ponad ustawowy czas pracy i to tylko
dlatego, że został zaszeregowany do grupy osób zajmujących kierownicze stanowi-
ska.

Z powołanych orzeczeń wynika, że chociaż pracownik zatrudniony na stanowi-
sku kierowniczym decyduje, przynajmniej w pewnym stopniu, o sposobie wykorzy-
stania swojego czasu pracy, to jednak nie ponosi pełnej odpowiedzialności za spo-
sób zorganizowania swojego czasu pracy w tym znaczeniu, że w każdej sytuacji,
niezależnie od przyczyn przekraczania normatywnego (,,normalnego") czasu pracy,
mógłby zostać pozbawiony wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Organizowanie czasu pracy należy do pracodawcy - decyzje w tym zakresie podej-
muje za jednostkę organizacyjną osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo
inna wyznaczona do tego osoba.

W związku z podkreśleniem w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, że do po-
woda jako do osoby pracującej na kierowniczym stanowisku należało organizowanie
czasu pracy w taki sposób, aby nie dochodziło do przekraczania norm czasu pracy,
zasadnie zarzucono w kasacji przerzucenie na pracownika obowiązków pracodawcy.
Wszak obowiązek organizowania czasu pracy w sposób nie tylko zapewniający
pełne wykorzystanie czasu pracy, ale także zgodny z obowiązującymi przepisami - w
tym bezwzględnie obowiązującymi przepisami o czasie pracy (normach czasu pracy)
- należy do podstawowych obowiązków pracodawcy (por. art. 94 pkt 2 k.p.). Nie jest
to obowiązek kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy, chyba
że pracodawca wyraźnie powierzyłby kierownikowi taki obowiązek. Jednakże Sąd
Apelacyjny nie powołał w swojej argumentacji jakiejkolwiek podstawy normatywnej
nałożenia na powoda - jako kierownika filii w B. - obowiązku organizowania czasu
pracy (czy to adekwatnego przepisu Kodeksu pracy, czy to wewnętrznej regulacji
prawnej obowiązującej u pozwanego pracodawcy, na przykład regulaminu pracy, czy
wreszcie postanowienia umowy o pracę).

W kasacji powoda został przeprowadzony przekonujący wywód o bezpośred-
nim związku błędnych założeń co do interpretacji art. 135 k.p. i co do podziału obo-
wiązków pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w odniesieniu do organizacji pracy i
jej czasu (art. 94 pkt 2 k.p., art. 100 k.p. i art. 12911 k.p.), oraz ,,procesowymi" prze-
słankami wyroku (przyjętymi przez Sąd założeniami oceny zebranego w sprawie
materiału). Dotyczy to szczególnie wyraźnie dowodów, które powód przedstawiał w
celu wykazania, że wykonywał w dłuższym okresie czasu pracę ponad obowiązujące
normy. Tak więc, z pominięciem obowiązku pracodawcy prowadzenia ewidencji
czasu pracy, uwzględniającej pracę w godzinach nadliczbowych (art. 12911 k.p.) i
związanego z tym ciężaru dowodu w rozumieniu art. 6 k.c., Sąd skoncentrował - w
tych okolicznościach błędnie - uwagę na formalnych wadliwościach ewidencji godzin
nadliczbowych prowadzonej przez powoda, chociaż była ona akceptowana przez
przełożonych powoda i chociaż pracodawca nie prowadził, ani nawet nie zarządził
prowadzenia jakiejkolwiek innej ewidencji. Tak więc, Sąd podważył wiarygodność
dowodów, w szczególności owego rejestru godzin nadliczbowych (który był syste-
matycznie potwierdzany przez przełożonych powoda) tylko z powodu formalnej nie-
doskonałości owego dokumentu, chociaż to nie na powodzie, ale na pracodawcy cią-
żył obowiązek prowadzenia w odpowiedni sposób ewidencji czasu pracy, z uwzględ-
nieniem godzin nadliczbowych.

Wadliwe ukierunkowanie konsekwencji ciężaru dowodu (art. 6 k.c. w związku
z art. 300 k.p.) uzasadnia ponadto postawiony w kasacji zarzut naruszenia art. 231
k.p.c. i art. 233 k.p.c., także ze względu na ,,pominięcie" dowodu z zeznań świadków
relacjonujących o tym jak rzeczywiście - w zakresie czasu pracy - funkcjonowała w
spornym okresie jednostka organizacyjna pozwanej, którą kierował powód.

Z powyższych przyczyn Sąd Najwyższy orzekł zgodnie z wnioskiem zasadnej
kasacji (art. 39313 § 1 k.p.c.).
========================================