Wyrok z dnia 12 września 2006 r.
I PK 87/06

Postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy, przyznające w
okresie gwarantowanego zatrudnienia wyższą odprawę pracownikowi zwalnia-
nemu z pracy później niż pracownikowi zwalnianemu wcześniej, narusza zasa-
dę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 i 183a k.p.). Pracownikowi zwal-
nianemu z pracy wcześniej przysługuje w takiej sytuacji odprawa w wysokości
nie niższej niż pracownikowi zwalnianemu później (art. 9 § 4 k.p.).

Przewodniczący SSN Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN:
Katarzyna Gonera, Herbert Szurgacz.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 12 wrześ-
nia 2006 r. sprawy z powództwa Henryka W., Alfreda P., Zbigniewa S. i Mariana K.
przeciwko ,,O." SA w O. i ,,C.S." Spółce z o.o. w O. o zapłatę, na skutek skargi kasa-
cyjnej powodów od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecz-
nych w Piotrkowie Trybunalskim z dnia 17 listopada 2005 r. [...]

1. u c h y l i ł zaskarżony wyrok w punkcie I. 2 w części dotyczącej powódz-
twa Henryka W., Alfreda P., Zbigniewa S. i Mariana K. przeciwko ,,C.S." Spółce z o.o.
w O. o zapłatę odpraw z tytułu rozwiązania umów o pracę i w tej samej części wyrok
Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Opocznie z dnia 31 marca 2005 r. [...], w jego
punkcie 6. oraz między tymi stronami w punkcie 9. i w tym zakresie przekazał sprawę
temu Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach
postępowania kasacyjnego,
2. o d d a l i ł skargę kasacyjną w pozostałym zakresie i odstąpił od obciąża-
nia powodów kosztami postępowania kasacyjnego w stosunku do pozwanej ,,O." SA
w O.

U z a s a d n i e n i e

Powodowie Henryk W., Jan K., Alfred P., Zbigniew S. i Marian K. wnieśli o za-
sądzenie solidarnie od ,,C.S." spółki z o.o. w O. i ,,O." SA w O. wskazanych kwot pie-
niężnych tytułem: 1) waloryzacji wynagrodzeń za okres od 1 stycznia 2001 r. do 31
sierpnia 2002 r.; 2) premii świątecznej; 3) odprawy wynikającej z Pakietu Socjalnego;
4) odszkodowania za naruszenie przepisów przy wypowiadaniu umów o pracę oraz
5) od ,,C.S." spółki z o.o. w O. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wyrokiem z dnia 31 marca 2005 r. [...] Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Opocznie
zasądził od ,,C.S." spółki z o.o. w O. na rzecz powodów premie świąteczne za 2001 r.
oraz wyrównanie (waloryzację) wynagrodzeń. Sąd Rejonowy oddalił powództwa w
pozostałej części w stosunku do ,,C.S." spółki z o.o. w O. oraz w całości w stosunku
do ,,O." SA w O., umorzył postępowanie w części dotyczącej premii prywatyzacyjnej
oraz zniósł wzajemnie między stronami koszty procesu. Pismem z dnia 9 maja 2005
r. powód Jan K. cofnął pozew i postanowieniem z dnia 15 maja 2005 r. Sąd Rejono-
wy uchylił wyrok w części dotyczącej tego powoda i umorzył postępowanie w tym
zakresie.
Sąd Rejonowy ustalił, że powodowie byli zatrudnieni w ,,O." SA w O. w pełnym
wymiarze czasu pracy. W Spółce tej obowiązywał Pakiet Praw Socjalnych i Gwaran-
cji Pracowniczych Załogi zawierający między innymi gwarancje zatrudnienia i płacy.
Do ,,zawarcia" tego Pakietu Socjalnego doszło w procesie prywatyzacji. W dniu 7
czerwca 2000 r. została zawarta pomiędzy Skarbem Państwa reprezentowanym
przez Ministra Skarbu Państwa a C.S.F. B. Ceramic partners (Poland) s.a.r.l. oraz
C.S.F. B. International Equity Partners L.P. umowa dotycząca sprzedaży akcji ,,O."
SA. Umowa zawierała uregulowania dotyczące zatrudnienia, według których kupu-
jący gwarantował zatrudnienie pracowników spółki przez okres 24 miesięcy. We
wrześniu 2000 r. została podpisana umowa sprzedaży akcji ,,O." SA. Pakiet Praw
Socjalnych i Gwarancji Pracowniczych Załogi ,,O." SA w O. został spisany już w
kwietniu 2000 r. i stanowił załącznik do umowy z 7 czerwca 2000 r. Powstał on w
wyniku negocjacji między akcjonariuszami, związkami zawodowymi i zarządem
spółki. Strony Pakietu były świadome, że zachodzi konieczność restrukturyzacji ,,O."
SA i ustaliły, iż ma być ona dokonana w ciągu dwóch lat obowiązywania Pakietu.
Także ewentualne zwolnienia pracowników z przyczyn ekonomicznych miały być
dokonane w okresie dwóch lat obowiązywania Pakietu i wiązały się one z konieczno-
ścią wypłaty wynagrodzenia w wysokości ustalonej w rozdziale II Pakietu dotyczą-
cym gwarancji zatrudnienia. W celu zmobilizowania pracodawcy do przeprowadzenia
pełnej restrukturyzacji spółki w okresie obowiązywania Pakietu, jego strony wprowa-
dziły postanowienie punktu 8 ustęp 1 rozdziału II, które przewidywało, że w przypad-
ku rozwiązania umów o pracę w trybie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczegól-
nych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczą-
cych zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) w okre-
sie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia Pakietu, odprawa określona w tej ustawie ,,wy-
nosić będzie 12 miesięcy" niezależnie od stażu pracy. Pakiet Socjalny obowiązywał
od 18 września 2000 r. do 18 września 2002 r., a wolą stron było przedłużenie jego
obowiązywania na trzeci rok, to jest od 18 września 2002 r. do 18 września 2003 r.
W dniu 18 grudnia 2000 r. pomiędzy ,,O." SA w O. i ,,C.S." spółką z o.o. w O.
zostało zawarte porozumienie, na podstawie którego ,,C.S." spółka z o.o. przejęła
pracowników pionu technicznego na podstawie art. 231 k.p., w tym powodów. Spółki
postanowiły, że do przejętych pracowników w okresie od 1 stycznia 2001 r. do 18
września 2002 r. mają zastosowanie postanowienia Pakietu Praw Socjalnych i Gwa-
rancji Pracowniczych Załogi ,,O." SA. Porozumienie o przejęciu zostało zawarte w
związku z rozpoczęciem wykonywania przez ,,C.S." usług na rzecz ,,O." SA w zakre-
sie serwisu technicznego i transportu. Spółki ustaliły w tym porozumieniu, że po
upływie okresu gwarancji pracowniczych nastąpi renegocjacja warunków świadcze-
nia usług. Sytuacja finansowa ,,C.S." w pierwszym półroczu 2002 r. była trudna, gdyż
nastąpił spadek zamówień na świadczone usługi oraz zachodziła konieczność ure-
gulowania płatności z tytułu wykupionego majątku. Spółka ,,O." nie dawała gwarancji
na korzystanie z jej usług i wypowiedziała umowę dotyczącą obsługi technicznej. Z
powodu trudnej sytuacji, wymuszającej przeprowadzenie głębokiej restrukturyzacji,
,,C.S." podjęła decyzję o przeprowadzeniu zwolnień grupowych. Został opracowany
regulamin zwolnień grupowych i powiadomiono urząd pracy. W maju 2002 r. powo-
dowie otrzymali wypowiedzenia umów o pracę ze skutkiem na dzień 31 sierpnia
2002 r. Jako przyczynę wypowiedzeń pracodawca wskazał zmniejszenie zatrudnie-
nia z uwagi na zmiany organizacyjne oraz sytuację ekonomiczną spółki. Wypowie-
dzenia zawierały pouczenie o terminie i sposobie złożenia odwołania do sądu. Łącz-
nie wypowiedzenia umów o pracę otrzymało 380 pracowników ,,C.S.". Przed upły-
wem okresu wypowiedzenia, w sierpniu 2002 r. pracodawca zaproponował większo-
ści pracowników nowe warunki pracy i płacy. Niektórzy pracownicy nie przyjęli za-
proponowanych warunków. Po 31 sierpnia 2002 r. spółka ,,C.S." zatrudniła 14 no-
wych pracowników.
Powodowie nie złożyli w terminie odwołań od wypowiedzeń umów o pracę.
Byli przekonani, że po upływie okresów wypowiedzeń będą ponownie zatrudnieni,
bowiem przełożeni w czasie zebrań przed zwolnieniami grupowymi informowali, że
po rozwiązaniu umów pracownicy ponownie otrzymają propozycje pracy na innych
warunkach płacowych. W okresie od maja do września 2002 r. ze strony powodów
nie było żadnych przeszkód do złożenia odwołań. Po rozwiązaniu umów o pracę po-
wodowie otrzymali odprawy pieniężne wynikające z ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.
oraz wynagrodzenie za 18 dni września 2002 r. wynikające z Pakietu. W 2002 r. mieli
rozliczone i wypłacone wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, a w
czasie zatrudnienia nie zgłaszali roszczeń z tego tytułu. Przed rozwiązaniem umów o
pracę powodowie nie otrzymali wzrostu wynagrodzenia zgodnie z Pakietem Socjal-
nym ani premii świątecznych w latach 2001 i 2002.
Sąd Rejonowy uznał powództwa za nieuzasadnione w zakresie żądania od-
szkodowań za niezgodne z prawem rozwiązanie umów o pracę. Odwołanie od wy-
powiedzenia umowy o pracę wnosi się do sadu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręcze-
nia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 k.p.). W przekonaniu Sądu
Rejonowego nie ma podstaw do przywrócenia powodom terminu do wniesienia od-
wołań. Braku działania powodów nie może usprawiedliwiać przekonanie o ponow-
nym zatrudnieniu. Powodowie otrzymali wypowiedzenia na piśmie z pouczeniem o
sposobie i terminie odwołania, które zrozumieli w sposób właściwy i nie było po ich
stronie przeszkód, aby odwołanie wnieść w terminie. Gdyby nawet przyjąć, że powo-
dowie uważali, że z dniem 1 września 2002 r. zostaną nawiązane z nimi ponownie
umowy o pracę, to pozew o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie z wnio-
skiem o przywrócenie terminu należało wnieść w ciągu 7 dni od ustania stosunku
pracy. Takich roszczeń nie zawierał ,,pozew główny". Sąd Rejonowy nie znalazł rów-
nież podstaw do uwzględnienia żądania zasądzenia wynagrodzenia za pracę w go-
dzinach nadliczbowych oraz zwrotu kosztów delegacji, gdyż twierdzenia powodów o
pracy w godzinach nadliczbowych uznał za nieudowodnione. Część roszczeń powo-
dów wynika z Pakietu Socjalnego i obejmują one odprawy pieniężne, premie świą-
teczne za lata 2001 i 2002 oraz wyrównanie-waloryzację wynagrodzenia za okres od
1 stycznia 2001 r. do 31 sierpnia 2002 r. o prognozowany wskaźnik inflacji. Co do
premii świątecznej za 2001 r., Sąd Rejonowy uznał żądania za uzasadnione, gdyż
trudna sytuacja finansowa spółki oraz modyfikacja Pakietu stosownie do porozumie-
nia z dnia 24 września 2001 r., nie mogą tłumaczyć niewypłacenia tych świadczeń.
Porozumienie z dnia 24 września 2001 r -, zmieniające Pakiet Socjalny - zostało za-
warte pomiędzy związkami zawodowymi a zarządem spółki ,,O." i w ocenie Sądu
Rejonowego nie wywołuje skutków prawnych w zakresie uprawnień pracowników
,,C.S.". Brak jest też podstaw do zaliczenia na poczet tej premii talonów okazjonal-
nych, czy też wypłaty gotówkowej w listopadzie 2001 r. W ocenie Sądu Rejonowego,
z pkt 4 rozdziału III Pakietu bezspornie wynika, że premia świąteczna powinna być
wypłacona jednorazowo w wysokości 1.000 zł. Za niezasadne natomiast uznał Sąd
Rejonowy żądanie wypłacenia premii świątecznej za 2002 r., ponieważ w dniu 1
grudnia 2002 r. powodowie nie byli już pracownikami spółki ,,C.S.". Sąd Rejonowy
uznał zasadność roszczeń wynikających z waloryzacji wynagrodzenia. Porozumienia
z dnia 24 września 2001 r. i z dnia 10 kwietnia 2002 r. nie wyłączyły bowiem sku-
tecznie realizacji postanowień Pakietu Socjalnego w stosunku do pracowników
,,C.S.". Świadczenia te przysługują powodom od byłego pracodawcy, czyli od ,,C.S."
spółki z o.o. w O., która na skutek przejęcia pracowników w trybie art. 231 k.p. stała
się stroną stosunków pracy i przejęła zobowiązania wynikające z Pakietu Socjalnego.
W przekonaniu Sądu Rejonowego, Pakiet Socjalny stanowi źródło zobowiązań pra-
codawcy. Sąd Rejonowy oddalił natomiast powództwa przeciwko ,,O." SA, gdyż ten
podmiot od 1 stycznia 2001 r. nie był pracodawcą powodów. Co do odprawy pienięż-
nej, Sąd Rejonowy uznał żądania za nieuzasadnione, gdyż powodowie po wygaśnię-
ciu Pakietu Socjalnego, czyli po dniu 18 września 2002 r., nie byli już pracownikami
,,C.S.". Za okres obowiązywania Pakietu otrzymali natomiast wynagrodzenia zgodnie
z jego postanowieniami. Sąd pierwszej instancji przyjął, że wolą stron Pakietu nie
było przedłużenie jego obowiązywania na okres od 18 września 2002 r. do 18 wrześ-
nia 2003 r., lecz celem wprowadzenia postanowienia o dodatkowej odprawie było
zmobilizowanie pracodawcy do przeprowadzenia restrukturyzacji i ewentualnych
zwolnień pracowników z pracy do 18 września 2002 r.
Wyrokiem z dnia 17 listopada 2005 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpie-
czeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim uchylił wyrok Sądu Rejonowego w
części dotyczącej wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych i w tym zakre-
sie przekazał sprawę do ponownego rozpoznania oraz oddalił apelację pozwanej
spółki ,,C.S." w całości, a powodów w pozostałym zakresie.
Sąd Okręgowy dodatkowo ustalił, że wolą stron Pakietu Socjalnego było, aby
premia świąteczna oznaczała premię na święta Bożego Narodzenia, dlatego termin
wypłaty tego świadczenia był wyznaczony przed tymi świętami. Spółka ,,O." wypłaciła
premie świąteczne w 2002 r. po 1000 złotych pracownikom, którzy byli zatrudnieni w
dniu 15 grudnia 2002 r. W Pakiecie jest postanowienie, że premię świąteczną wypła-
ca się pracownikom, a więc ,,jeśli ktoś nie ma statusu pracownika to premii mu się nie
wypłaca". Świadczenie to miało charakter premii a nie nagrody i pracownik nabywał
roszczenie o jej wypłatę po 15 grudnia 2002 r.
Sąd Okręgowy uznał zasadność apelacji powodów w części dotyczącej żąda-
nia zasądzenia od pozwanej ,,C.S." wynagrodzeń za godziny nadliczbowe, gdyż Sąd
Rejonowy błędnie stwierdził, że powodowie nie wykazali w sposób szczegółowy, ile
godzin nadliczbowych i w jakich dniach przepracowali. Powodowie sporządzili zesta-
wienia przepracowanych godzin nadliczbowych oraz wnieśli o przesłuchanie świad-
ków, którzy potwierdzili pracę w godzinach nadliczbowych. Zeznania tych świadków
nie są szczegółowe, jednakże nie może to przesądzać o niewiarygodności twierdzeń
powodów co do ich pracy w godzinach nadliczbowych. Samochody kierowane przez
powodów były wyposażone w tachografy, wobec czego Sąd Rejonowy powinien zo-
bowiązać stronę pozwaną do przedstawienia tarcz tachografów za okres sporny, a
następnie na ich podstawie ustalić czas pracy powodów.
W pozostałym zakresie Sąd Okręgowy uznał apelację powodów za niezasad-
ną. Sąd Rejonowy prawidłowo przyjął, że powodowie uchybili terminowi określonemu
w art. 264 k.p. i nie wykazali, aby nastąpiło to bez ich winy. Według powodów, przy-
czyną wniesienia odwołań od wypowiedzeń po upływie terminu było liczenie na po-
nowne zatrudnienie. Sąd Okręgowy zwrócił uwagę na to, że powodowie w pozwach
nie poruszali kwestii dotyczących rozwiązania umów o pracę. Pozwy zostały złożone
w dniu 24 września 2002 r. i wtedy powodowie wiedzieli, że przestali być pracowni-
kami pozwanej ,,C.S." oraz że pracodawca nie ma zamiaru ponownie ich zatrudnić.
Roszczenia odszkodowawcze zgłosili dopiero w piśmie procesowym z dnia 27 listo-
pada 2002 r., a więc po upływie 2 miesięcy od ustania stosunków pracy. A zatem,
nawet przy uznaniu za wiarygodne twierdzeń, że odwołań od wypowiedzeń nie zło-
żyli w terminie 7 dni od dnia wręczenia im pism w tym przedmiocie, ani też w czasie
trwania stosunków pracy, licząc na prawdziwość zapewnień pracodawcy, to nie spo-
sób uznać, by istniały okoliczności uniemożliwiające powodom zgłoszenie roszczeń
odszkodowawczych niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. W każdym razie powo-
dowie takich okoliczności nie wykazali, wnosząc o zasądzenie odszkodowań dopiero
w dniu 27 listopada 2002 r. Sąd Rejonowy prawidłowo nie przywrócił więc powodom
terminu do wniesienia odwołań i nie było potrzeby oceny, czy wypowiedzenia były
zgodne z prawem.
Co do roszczeń wynikających z Pakietu Socjalnego, Sąd Okręgowy wywiódł,
że Pakiet ten obowiązywał od dnia 18 września 2000 r. do dnia 18 września 2002 r.
Jego przedmiotem były sprawy dotyczące pracowników, emerytów, rencistów i orga-
nizacji związkowych w okresie prywatyzacji. Pakiet miał uwzględniać słuszne ocze-
kiwania pracowników oraz konieczność utrwalenia długoterminowej pozycji spółki
,,O." jako wiodącego producenta płytek ceramicznych w Polsce. Pakiet przewidywał
gwarancje zatrudnienia w okresie 24 miesięcy od dnia jego wejścia w życie oraz od-
prawy w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy w
okresie obowiązywania Pakietu i w okresie roku od jego wygaśnięcia (rozdział II pkt 4
i 8). Część postanowień Pakietu została przeniesiona protokołem dodatkowym do
układu zbiorowego pracy obowiązującego w spółce ,,C.S.". Protokół dodatkowy z
dnia 4 października 2000 r. nadał nowe brzmienie § 47 tego układu w okresie od dnia
19 września 2000 r. do dnia 19 września 2003 r. Przepis ten w nowym brzmieniu
stanowił, że: ,,1. O konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 ustawy z 28.12.1989 r. o szczególnych za-
sadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących
zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Pracodawca zawiadamia na piśmie
organizacje związkowe nie później niż na 60 dni przed terminem dokonywania wy-
powiedzeń; 2. W przypadku rozwiązania umów o pracę z pracownikami z przyczyn
określonych w ustawie z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmia-
nie niektórych ustaw w okresie 24 miesięcznego okresu gwarantowanego w Pakiecie
Praw Socjalnych i Gwarancji Pracowniczych Załogi ,,O." SA zatrudnienia, ,,O." SA
wypłaci niezależnie od odpraw przysługujących z mocy tej ustawy, odprawę w wyso-
kości wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za okres
pozostający do upływu 24 miesięcznego gwarantowanego okresu zatrudnienia; 3. W
przypadku rozwiązania umów o pracę z pracownikami z przyczyn o których mowa w
pkt. 1 w okresie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia Pakietu Praw Socjalnych i Gwa-
rancji Pracowniczych Załogi ,,O." SA zwalnianym pracownikom przysługuje odprawa
w wysokości 12 miesięcznego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wy-
poczynkowy niezależnie od stażu pracy pracownika". W pozostałej części Pakiet nie
został wprowadzony do układu zbiorowego pracy. Sąd Okręgowy uznał, że Pakiet
Socjalny w części niewprowadzonej do układu zbiorowego pracy nie stanowi źródła
prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 k.p., gdyż nie ma oparcia w ustawie. Nie
oznacza to jednak, że pracownik pozbawiony jest prawa żądania realizacji postano-
wień Pakietu na drodze sądowej. Względem pracowników, którzy nie są stroną ta-
kiego porozumienia, powinno być ono ocenione jako umowa na rzecz osoby trzeciej
(art. 393 k.c.) i pracownik może żądać spełnienia przyznanych mu w porozumieniu
świadczeń wprost od pracodawcy.
Według Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji zasadnie przyjął, że brak
jest podstaw zasądzenia na rzecz powodów odpraw w wysokości dwunastomie-
sięcznego wynagrodzenia na skutek rozwiązania z nimi umów o pracę z przyczyn
dotyczących zakładu pracy, o której mowa w § 47 ust. 3 układu zbiorowego pracy.
Przepis § 47 ust. 2 układu odnosi się do pracowników, z którymi rozwiązano umowę
o pracę w okresie 24-miesięcznego okresu gwarantowanego zatrudnienia i na jego
mocy pracodawca zobowiązywał się wypłacić takim pracownikom, niezależnie od
odprawy przysługującej z mocy ustawy, odprawę w wysokości wynagrodzenia liczo-
nego, jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za okres pozostający do upływu 24-
miesięcznego gwarantowanego zatrudnienia. Paragraf 47 ust. 3 układu zbiorowego
odnosi się natomiast do pracowników, z którymi rozwiązano umowy o pracę w okre-
sie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia Pakietu (po dniu 18 września 2002 r.). Na mocy
tego przepisu pracodawca zobowiązywał się, że takim pracownikom wypłaci odpra-
wę w wysokości 12-miesięcznego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop
wypoczynkowy, niezależnie od stażu pracy. Stosunki pracy z powodami uległy roz-
wiązaniu w okresie 24 miesięcy gwarantowanego zatrudnienia (Pakiet obowiązywał
do 18 września 2002 r., a stosunki pracy powodów ustały 31 sierpnia 2002 r.). Pod-
stawę prawą odpraw dla powodów stanowi więc § 47 ust. 2 układu zbiorowego, a nie
jego § 47 ust. 3. Powodowie otrzymali (poza odprawą przewidzianą ustawą z dnia 28
grudnia 1989 r.) także odprawę w wysokości wynagrodzenia liczonego jak ekwiwa-
lent za urlop wypoczynkowy za okres pozostający do upływu 24-miesięcznego gwa-
rantowanego okresu zatrudnienia (w ich przypadku za okres 18 dni). Sąd Okręgowy
nie podzielił zarzutu apelacji powodów, że wskazane postanowienia układu zbioro-
wego naruszają art. 112 i 113 k.p., które formułują zasadę równego traktowania oraz
zakazu dyskryminacji pracowników. Zarzut naruszenia art. 113 k.p. nie jest zasadny,
gdyż powodowie nie są traktowani dyskryminująco ze względu na cechę dotyczącą
ich osobiście. Za bezzasadny uznał Sąd Okręgowy także zarzut naruszenia art. 112
k.p. Przepis ten (w brzmieniu obowiązującym w 2000 r., mającym zastosowanie w
sprawie) stanowił, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełnia-
nia takich samych obowiązków. Powstaje pytanie, czy dotyczy on w ogóle prawa do
odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy, na które Sąd Okręgowy odpowiedział
przecząco. Według Sądu drugiej instancji, nawet gdyby przyjąć, że art. 111 k.p. ma
zastosowanie również do odprawy pieniężnej w związku z ustaniem stosunku pracy,
to zasada równych praw oznacza takie samo traktowanie pracowników będących w
takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej w zakresie jej istotnych elementów (rele-
wantnych). Konieczne jest więc określenie, które elementy w sytuacji powodów były
istotne z punktu widzenia prawa do odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę i jej
wysokości. Istotna jest tu data ustania stosunku pracy, bowiem pracownicy, z którymi
rozwiązano stosunek pracy do dnia wygaśnięcia Pakietu Socjalnego mieli otrzymać
odprawę w wysokości wynikającej z ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. oraz odprawę
w wysokości wynagrodzenia do czasu upływu gwarantowanego okresu zatrudnienia
(24 miesiące), a pracownicy zwalniani po wygaśnięciu Pakietu i po upływie 24-mie-
sięcznego okresu gwarantowanego zatrudnienia - odprawę w wysokości 12-mie-
sięcznego wynagrodzenia, bez względu na staż pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego,
to zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników w zależności od daty ustania stosun-
ku pracy, nie przesądza o zasadności zarzutu naruszenia art. 112 k.p., gdyż istota
problemu tkwi w ocenie, czy § 47 układu zbiorowego pracy (oraz § 8.1 Pakietu) w
sposób uzasadniony (racjonalny) różnicuje te sytuacje. Sąd Okręgowy stanął na sta-
nowisku, że istnieją racje przemawiające za różnym potraktowaniem ,,analizowanych
stanów". Zwrócił uwagę, że pakty społeczne zawierane są w sytuacjach konflikto-
gennych, w razie ograniczania zatrudnienia lub zmian podmiotowych po stronie pra-
codawcy, wynikających z reorganizacji (restrukturyzacji) zakładu pracy (połączenie,
podział) albo przekształceń własnościowych (prywatyzacja, komercjalizacja przed-
siębiorstw państwowych). Celem ich zawarcia jest ochrona pracowników przed nie-
korzystnymi skutkami zmian dotyczących pracodawcy, udzielenie im gwarancji dal-
szego zatrudnienia, zachowania dotychczasowych warunków pracy i wynagrodzenia
(na ogół na czas oznaczony), a w przypadkach pracowników zwalnianych z pracy
zapewnienie im specjalnych świadczeń (odpraw, odszkodowań, osłon socjalnych).
Uzupełniając postępowanie dowodowe, Sąd Okręgowy dopuścił dowód z zeznań
świadków na okoliczności związane z zawarciem protokołu dodatkowego nr 3 do
układu zbiorowego pracy. Świadkowie ci uzasadniali zróżnicowanie wysokości od-
praw uwarunkowaniami, w jakich doszło do zawarcia Pakietu. Z zeznań przewodni-
czących związków zawodowych wynika, że w trakcie negocjacji walczyły one o jak
najdłuższy okres gwarantowanego zatrudnienia. ,,Okres 24 miesięcy określony w Pa-
kiecie miał okazać się dla nowego właściciela wystarczający dla potrzeb restruktury-
zacji zakładu, jego modernizacji i racjonalizacji zatrudnienia". Zwolnienia grupowe
dopuszczone przez Pakiet były możliwe tylko w celu ochrony przeważającej ilości
miejsc pracy. Pracownicy zwalniani w okresie gwarantowanym mieli otrzymać od-
prawę w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu ochronnego oraz od-
prawę wynikającą z ustawy z 1989 r. Regulacja zawarta w § 47 ust. 3 układu zbioro-
wego nie miała na celu nierównego traktowania pracowników, lecz stanowiła dla pra-
codawcy finansową barierę przed dalszymi zwolnieniami. Poza sporem jest, że w
okresie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia Pakietu w ogóle nie było zwolnień z pracy.
Związkowcy tłumaczyli fakt zróżnicowania wysokości odpraw w zależności od daty
ustania stosunku pracy w szczególności tym, że okres 24-miesięczny określony w
Pakiecie miał być dla pracodawcy wystarczający do wdrożenia reform strukturalnych,
a ustalenie 12-miesięcznej odprawy dla pracowników zwalnianych po wygaśnięciu
Pakietu, miało stwarzać dla pracodawcy finansową barierę przed dalszymi zwolnie-
niami grupowymi. Inicjatorem tego przepisu były właśnie związki zawodowe, których
zamiarem było wzmocnienie ochrony trwałości stosunku pracy po wygaśnięciu Pa-
kietu. Sąd Okręgowy uznał, że zgodnym zamiarem stron tego porozumienia nie było
różnicowanie wysokości odpraw z uwagi na cechy pracowników, a zatem nie miało
ono charakteru dyskryminacji oraz nie naruszało zasady równego traktowania pra-
cowników w zakresie pełnionych przez nich obowiązków. Takie zróżnicowanie miało
bowiem racjonalne i logiczne uzasadnienie, a pracownicy zwalniani w trakcie okresu
ochronnego i tak otrzymywali więcej niż to wynikało z ustawy, gdyż poza odprawą
otrzymywali wynagrodzenie za okres do upływu okresu ochronnego, który upływał w
dniu 18 września 2002 r.
Jeśli chodzi o żądanie zasądzenia premii świątecznej za rok 2002, to Sąd
Okręgowy podzielił w pełni pogląd Sądu Rejonowego, że powodowie nie nabyli tego
prawa, gdyż w dniu 15 grudnia 2002 r. nie byli już pracownikami pozwanej ,,C.", a
premia była wymagalna w tej dacie i nie mogła zostać wypłacona wcześniej. ,,Celem
stron Pakietu było, aby pracownicy otrzymali premię z okazji świąt Bożego Narodze-
nia jako prezent od pracodawcy. Nie była to premia całoroczna, związana z przepra-
cowaniem pewnego okresu w danym roku u pozwanego, ale miała charakter okolicz-
nościowy. Dlatego też celowym było ograniczenie kręgu pracowników, którym premia
świąteczna przysługuje, do tych pracowników, którzy w dniu 1 grudnia 2002 r. byli
aktualnie pracownikami pozwanej".
Powodowie Henryk W., Alfred P., Zbigniew S. i Marian K. wnieśli skargę kasa-
cyjną od tego wyroku w stosunku do obu stron pozwanych w części oddalającej ich
apelację w zakresie nieprzyznania im prawa do zwiększonej odprawy wynikającej z §
47 zakładowego układu zbiorowego pracy i w zakresie odmowy zasądzenia premii
świątecznej za rok 2002 oraz w stosunku pozwanej ,,C.S." w zakresie odmowy zasą-
dzenia odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umów o pracę. Zarzucili
naruszenie: 1) art. 32 Konstytucji RP, art. 112 k.p., art. 113 k.p., art. 183a § 1, 2 i 4 k.p.
oraz art. 8 k.p., przez niezasadne przyjęcie, że zróżnicowanie w § 47 zakładowego
układu zbiorowego pracy praw pracowników do zwiększonej odprawy w zależności
od tego, czy ich zwolnienie nastąpiło w okresie obowiązywania Pakietu Socjalnego,
czy też po 18 września 2002 r., nie narusza zasady równego traktowania pracowni-
ków oraz niedyskryminacji; 2) art. 393 oraz art. 65 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300
k.p., polegające na błędnym założeniu, że postanowienia Pakietu przyznające pre-
mią świąteczną za rok 2002, uzależniły jej wypłatę od pozostawania w zatrudnieniu w
dniu 15 grudnia 2002 r.; 3) art. 265 § 1 k.p., przez niezasadne uznanie, że brak jest
podstaw do przywrócenia powodom terminu do wniesienia odwołania; 4) art. 45 § 1
k.p., przez nierozważenie zasadności wypowiedzeń umów o pracę i zaakceptowanie
poglądu, że pracodawca nie naruszył przepisów prawa; 5) art. 247 k.p.c., wskutek
wyprowadzenia z zeznań świadków wniosków ewidentnie sprzecznych z osnową
dokumentu, jakim był podpisany przez świadków Pakiet Socjalny; 6) art. 316 § 1
k.p.c., przez niewyjaśnienie rzeczywistej treści Pakietu Socjalnego i błędnej jego in-
terpretacji w zakresie warunków przyznania prawa do zwiększonej odprawy oraz
premii świątecznej za 2002 r.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej powodowie wywiedli w szczególności, że
postanowieniami działu II Pakietu Socjalnego pracodawca zobowiązany został do
utrzymania zatrudnienia wszystkich wymienionych w Pakiecie 2.583 pracowników
przez okres 24 miesięcy. Pakiet przewidywał wyjątkowo w pkt 4 działu II możliwość
odstąpienia od gwarantowanego pracownikom okresu zatrudnienia, tylko w sytuacji,
gdy pracodawca będzie zmuszony do rozwiązania z pracownikami stosunków pracy
w trybie i na zasadach określonych w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r., co mogło
nastąpić wyłącznie w celu ochrony przeważającej liczby miejsc pracy. Pozwana
,,C.S." przejęła część pracowników spółki ,,O.", zobowiązując się stosować do nich w
okresie od 1 stycznia 2001 r. do 18 września 2002 r. postanowienia Pakietu. Posta-
nowienia Pakietu przewidywały rekompensatę dla pracowników zwolnionych przed
upływem 24-miesięcznego, gwarantowanego okresu zatrudnienia w postaci wypłaty
wynagrodzenia za okres pozostający do upływu okresu gwarancji, a nadto dodatko-
wą 12-miesięczną odprawę dla pracowników zwolnionych w okresie roku po wyga-
śnięciu Pakietu. Takie postanowienia Pakietu - zdaniem powodów - zróżnicowały
sytuację pracowników w zakresie prawa do odprawy, dyskryminując pracowników
zwolnionych przed zagwarantowanym okresem zatrudnienia. Z treści pkt 6 działu II
Pakietu wynika, że dyskryminacja w zakresie prawa do zwiększonej odprawy doty-
czyła także pracowników, w stosunku do których pracodawca złamał gwarancje za-
trudnienia, naruszając zastrzeżony w Pakiecie warunek zwolnień, które mogły nastą-
pić jedynie w celu ochrony przeważającej liczby miejsc pracy. Postanowienia Pakietu
uprzywilejowały pozostałych pracowników, którzy otrzymali dodatkową premię w po-
staci 12-miesięcznej odprawy w razie zwolnienia w ciągu roku od wygaśnięcia Pa-
kietu. W sprawie istotne jest ustalenie, czy postanowienia Pakietu gwarantowały za-
łodze dwuletni okres zatrudnienia, czy też była to fikcja umożliwiająca, a nawet zo-
bowiązująca pracodawcę, do restrukturyzacji zatrudnienia w gwarantowanym okre-
sie. Postanowienia Pakietu przewidywały wyjątkowo możliwość dokonania zwolnień
w okresie gwarantowanym jedynie w celu utrzymania przeważającej liczby miejsc
pracy. Pomimo tego, Sąd Okręgowy przyjął za wiarygodne zeznania świadków o
odmiennej intencji sygnatariuszy Pakietu, która sprowadza się do tego, że dwuletni
gwarantowany okres zatrudnienia był jedynie okresem, pozwalającym pracodawcy
zredukować zatrudnienie w ramach restrukturyzacji firmy. Dopiero dalsze zwolnienia,
po okresie wygaśnięcia obowiązywania Pakietu, obwarowane były koniecznością
wypłaty zwiększonej odprawy. Według powodów, takie zróżnicowanie praw pracow-
ników stanowi rażące naruszenie zasady równości wyrażonej w art. 112 k.p. Zacho-
wując pozorną neutralność, postanowienia Pakietu naruszają przepisy o zakazie
wszelkiej dyskryminacji, dopuszczając nierówne traktowanie pracowników w zakresie
prawa do zwiększonej odprawy pieniężnej, gdyż nie precyzują obiektywnych i uspra-
wiedliwionych kryteriów zróżnicowania praw. Zdaniem powodów, zwolnienia grupowe
w poznanej ,,C.S." zostały dokonane z naruszeniem Pakietu Socjalnego oraz ustawy
z dnia 28 grudnia 1989 r. Pakiet zezwalał na zwolnienie pracowników przed upływem
gwarantowanego okresu zatrudnienia jedynie w celu zachowania przeważającej
liczby miejsc pracy. Tymczasem w pozwanej ,,C.S." przyjęta praktyka nie respekto-
wała tej gwarancji, gdyż wypowiedzenia umów o pracę otrzymała praktycznie cała
załoga. W ocenie powodów, niewyjaśniony został sposób opracowania regulaminu
zwolnień, a szczególnie zachowanie trybu konsultacji z załogą. Sądy obu instancji
nie wyjaśniły też przyczyn uchybienia przez powodów terminowi do wniesienia od-
wołań od wypowiedzenia umów o pracę, a w szczególności nie rozważyły, że praco-
dawca zastosował wybieg, polegający na zwolnieniu całej załogi pod pretekstem
opracowania nowego regulaminu i zatrudnienia wszystkich pracowników na niewiele
gorszych warunkach. Zachowanie to miało na celu świadome wprowadzenie załogi w
błąd oraz utrzymanie jej w niepewności przez okres wypowiedzenia. Ta ,,taktyka"
przyniosła pozwanej ,,C.S." wymierne korzyści, ponieważ żaden z pracowników, w
tym powodowie, nie wniósł w terminie odwołania od wypowiedzenia. Trudno w tej
sytuacji uznać winę powodów, którzy zaufali zapewnieniom pracodawcy. Złamanie
prawa przy wypowiedzeniu umów o pracę powodowie zgłosili niezwłocznie po dacie
wygaśnięcia Pakietu, co usprawiedliwia przywrócenie im terminu do wniesienia od-
wołania.
Obie strony pozwane w odpowiedziach na skargę kasacyjną wniosły o jej od-
dalenie i zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W skardze kasacyjnej wyrok Sądu drugiej instancji został zaskarżony także w
części dotyczącej oddalenia powództw w stosunku do pozwanej ,,O." SA. Przesłanką
tego rozstrzygnięcia było przyjęcie, że ta strona pozwana nie była pracodawcą po-
wodów, a dochodzone roszczenia powinny być skierowane przeciwko pracodawcy.
Sądy obu instancji uznały więc brak legitymacji biernej tej strony pozwanej. Żaden z
zarzutów skargi kasacyjnej nie dotyczy tej kwestii, a w każdym razie nie przedsta-
wiono w niej żadnej argumentacji (konstrukcji) prawnej, według której pozwana ,,O."
SA powinna wypłacić powodom świadczenia będące przedmiotem powództw. W po-
stępowaniu kasacyjnym obowiązuje zasada związania Sądu Najwyższego granicami
podstaw skargi, czyli wskazanymi w skardze zarzutami naruszenia konkretnych
przepisów (art. 39813 § 1 k.p.c.). Sąd Najwyższy nie może więc rozważać, czy ist-
nieją prawne podstawy odpowiedzialności pozwanej ,,O." SA za spełnienie docho-
dzonych roszczeń, skoro powodowie ich nie wskazują przez powołanie odpowiednich
podstaw skargi (przepisów). W stosunku do tej strony pozwanej skarga kasacyjna
podlegała więc oddaleniu (art. 39814 k.p.c.), a o kosztach postępowania w tym zakre-
sie orzeczono na mocy art. 102 k.p.c.
Niezasadne są zarzuty skargi kasacyjnej dotyczące naruszenia przepisów
prawa procesowego (art. 247 i 316 k.p.c.). Zgodnie z art. 247 k.p.c., dowód ze
świadków lub z przesłuchania stron przeciwko osnowie lub ponad osnowę doku-
mentu obejmującego czynność prawną może być dopuszczony między uczestnikami
tej czynności tylko w wypadkach, gdy nie doprowadzi to do obejścia przepisów o
formie zastrzeżonej pod rygorem nieważności i gdy ze względu na szczególne oko-
liczności sprawy sąd uzna to za konieczne. Pomijając już, że zgodnie z art. 473 § 1
k.p.c. w sprawach z zakresu prawa pracy nie stosuje się przepisów ograniczających
dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania stron (między innymi art. 247
k.p.c.), to Sąd drugiej instancji nie prowadził dowodu przeciwko osnowie lub ponad
osnowę dokumentu, lecz w celu dokonania wykładni jego treści. Według art. 316
k.p.c., po zamknięciu rozprawy sąd wydaje wyrok, biorąc za podstawę stan rzeczy
istniejący w chwili zamknięcia rozprawy; w szczególności zasądzeniu roszczenia nie
stoi na przeszkodzie okoliczność, że stało się ono wymagalne w toku sprawy (§ 1);
rozprawa powinna być otwarta na nowo, jeżeli istotne okoliczności ujawniły się dopie-
ro po jej zamknięciu (§ 2). Zarzut naruszenia tego przepisu jest więc nieadekwatny
do podniesionego ,,niewyjaśnienia rzeczywistej treści Pakietu Socjalnego i błędnej
jego interpretacji". Przedstawione w skardze kasacyjnej zarzuty procesowe w istocie
zmierzają do podważenia podstawy faktycznej zaskarżonego wyroku, a jest to nie-
dopuszczalne, gdyż w postępowaniu kasacyjnym Sąd Najwyższy jest związany
ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia (art. 39813
§ 2 k.p.c.).
Nie stanowią usprawiedliwionej podstawy skargi kasacyjnej zarzuty narusze-
nia art. 265 § 1 k.p., przez niezasadne uznanie, że brak jest podstaw do przywróce-
nia powodom terminu do wniesienia odwołania, a w konsekwencji także art. 45 § 1
k.p., przez nierozważenie zasadności wypowiedzeń umów o pracę i zaakceptowanie
poglądu, że pracodawca nie naruszył przepisów prawa. Powodowie jako przyczynę
niezachowania terminu dochodzenia odszkodowania w ramach odwołania od wypo-
wiedzenia umowy o pracę (art. 264 § 1 k.p.) wskazują wprowadzenie ich przez
pracodawcę w błąd co do zaproponowania (jeszcze przed upływem okresów wypo-
wiedzenia) zawarcia umów o pracę na nowych warunkach. Tego rodzaju okoliczno-
ści można by uznać za usprawiedliwiające przekroczenie terminu (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 7 września 1994 r., I PRN 55/94, OSNAPiUS 1995 nr 4, poz.
45), ale wniosek o jego przywrócenie należało złożyć w ciągu 7 dni od dnia ustania
przyczyny uchybienia (art. 265 § 2 zdanie pierwsze k.p.). Wskazywana przez powo-
dów przyczyna przekroczenia terminu ustała z chwilą upływu okresów wypowiedze-
nia (31 sierpnia 2002 r.) lub w krótkim czasie po tej dacie, kiedy stało się oczywiste,
że pracodawca nie zaproponuje powodom zawarcia nowych umów o pracę. Powo-
dowie w pozwach nie żądali zasądzenia odszkodowania, a więc ich powództwa nie
stanowiły odwołania od wypowiedzenia w rozumieniu art. 264 § 1 k.p. Nie można
więc przyjąć, aby wniesienie pozwów stanowiło równocześnie złożenie wniosków o
przywrócenie terminu określonego tym przepisem (wyroki Sądu Najwyższego z dnia
5 lutego 2002 r., I PKN 845/00, OSNP 2004 nr 3, poz. 46 oraz z dnia 12 maja 2005
r., I PK 248/04, OSNP 2006 nr 1-2, poz. 12). Zgłoszenie żądania zasądzenia od-
szkodowania nastąpiło w toku postępowania po upływie dłuższego okresu (około 2
miesięcy). Traktując tę czynność jako złożenie wniosku o przywrócenie terminu z art.
264 § 1 k.p., należy stwierdzić, że nastąpiło to z przekroczeniem terminu określone-
go w art. 265 § 2 k.p. oraz po upływie dłuższego czasu od ustania okoliczności
przemawiających za brakiem winy powodów, podczas gdy powinny one trwać przez
cały okres opóźnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN
660/00, OSNP 2003 nr 20, poz. 487). Niezachowanie przez pracownika terminu do
zaskarżenia wypowiedzenia umowy o pracę wyłącza potrzebę rozważania zasadno-
ści i legalności przyczyn tego wypowiedzenia (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23
listopada 2001 r., I PKN 693/00, OSNP 2003 nr 22, poz. 539 oraz z dnia 23 czerwca
2005 r., II PK 287/04, Prawo Pracy 2006 nr 1, s. 33). Z tych względów skarga kasa-
cyjna w części dotyczącej odszkodowań za niezgodne z prawem (nieuzasadnione)
wypowiedzenia podlegała oddaleniu na podstawie art. 39814 k.p.c.
Skarga kasacyjna jest także niezasadna w zakresie odnoszącym się do rosz-
czeń o zapłatę premii świątecznej za 2002 r. Sąd Okręgowy dokonał interpretacji za-
sad przysługiwania tego świadczenia i przyjął, że ,,premia świąteczna oznaczała
premię na święta Bożego Narodzenia". Dlatego termin wypłaty tego świadczenia był
wyznaczony przed tymi świętami, a ściślej w dniu 15 grudnia danego roku, a prawo
do tej premii nabywali tylko pracownicy zatrudnieni w tej dacie. Nie była to premia za
pracę w oznaczonym okresie (roku), lecz premia dla osób zatrudnionych w określo-
nym dniu. Pracownicy, z którymi umowy o pracę uległy rozwiązaniu przed 15 grudnia
danego roku nie nabywali prawa do tego świadczenia, a więc powodowie nie nabyli
prawa do premii świątecznej za 2002 r., gdyż umowy o pracę z nimi uległy rozwiąza-
niu przed 15 grudnia 2002 r. Taka interpretacja jest dopuszczalna ze względów
prawnych, a została przez Sąd Okręgowy logicznie uzasadniona w oparciu o szcze-
gółowe ustalenia faktyczne. W skardze kasacyjnej stawia się wobec niej zarzut naru-
szenia art. 393 oraz art. 65 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p., polegający na błęd-
nym założeniu, że postanowienia Pakietu przyznające premię świąteczną za rok
2002, uzależniły jej wypłatę od pozostawania w zatrudnieniu w dniu 15 grudnia 2002
r. Jednakże zarzut ten nie może być uznany za usprawiedliwioną podstawę skargi,
gdyż powodowie poprzestają na postawieniu tego zarzutu, który sprowadza się do
innej interpretacji zasad przyznawania tej premii, ale nie przedstawiają żadnej argu-
mentacji podważającej wykładnię dokonaną przez Sąd Okręgowy. W tej części
skarga kasacyjna została więc oddalona na podstawie art. 39814 k.p.c.
Usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej stanowią natomiast zarzuty na-
ruszenia art. 32 Konstytucji RP, art. 112 k.p., art. 113 k.p., art. 183a § 1, 2 i 4 k.p. oraz
art. 8 k.p., przez niezasadne przyjęcie, że zróżnicowanie w § 47 zakładowego układu
zbiorowego pracy praw pracowników do zwiększonej odprawy w zależności od tego,
czy ich zwolnienie nastąpiło w okresie obowiązywania Pakietu Socjalnego, czy też po
18 września 2002 r., nie narusza zasady równego traktowania pracowników oraz
niedyskryminacji. W tym zakresie na wstępie należy stwierdzić, że w stanie faktycz-
nym rozpoznawanej sprawy w postępowaniu kasacyjnym nie występuje już problem
oceny charakteru Pakietu Socjalnego, a w szczególności, czy stanowił on źródło
prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Treść tego Pakietu w zakresie dotyczącym
odpraw na wypadek rozwiązania umów o pracę we wskazanych okresach (w pewien
sposób zmieniona, co może mieć znaczenie dla ustalenia wysokości odpraw) została
bowiem ,,przeniesiona" do § 47 zakładowego układu zbiorowego pracy. Chodzi więc
o wykładnię przepisu układu zbiorowego pracy, stanowiącego niewątpliwie źródło
prawa pracy i jego ocenę z punktu widzenia przestrzegania zasad równego trakto-
wania pracowników i zakazu ich dyskryminacji. Postanowienia Pakietu Socjalnego
mogą być w tym zakresie pomocne, ale decydujące znaczenie ma w tym przedmio-
cie interpretacja przepisu układu zbiorowego, dokonana według ogólnych zasad wy-
kładni przepisów prawa. Decydujące znaczenie ma więc treść przepisu i jego wy-
kładnia językowa. Zamiar (wola) stron zawierających układ zbiorowy ma oczywiście
znaczenie przy wykładni jego postanowień, ale jest to wykładnia skierowana na od-
czytanie tzw. woli prawodawcy, a nie zastosowanie interpretacji właściwej dla
oświadczeń woli (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1992 r., I PRN
41/92, OSNCP 1993 nr 6, poz. 113; Przegląd Sądowy 1993 nr 1112, s. 109 z glosą
G. Goździewicza; z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99, OSNAPiUS 2001 nr 6,
poz. 195; z dnia 6 stycznia 1995 r., I PRN 117/94, OSNAPiUS 1995 nr 14, poz. 170
oraz z dnia 10 października 2003 r., I PK 409/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 334).
Zgodnie z § 47 ust. 2 układu zbiorowego pracy, w przypadku rozwiązania
umów o pracę z pracownikami z przyczyn określonych w ustawie z dnia 28 grudnia
1989 r. (dotyczących pracodawcy) w okresie 24 miesięcznego okresu gwarantowa-
nego w Pakiecie Socjalnym (od 18 września 2000 r. do 18 września 2002 r.), nieza-
leżnie od odpraw przysługujących z mocy tej ustawy, pracodawca wypłaca odprawę
w wysokości wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za
okres pozostający do upływu 24-miesięcznego gwarantowanego okresu zatrudnie-
nia. Według § 47 ust. 3 tego układu, w przypadku rozwiązania umów o pracę z pra-
cownikami z tych przyczyn w okresie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia Pakietu zwal-
nianym pracownikom przysługuje odprawa w wysokości 12-miesięcznego wynagro-
dzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy niezależnie od stażu pracy
pracownika. Sąd Okręgowy trafnie przyjął, że okolicznością różnicującą wysokość
odprawy jest data rozwiązania umowy o pracę. Przyjmując jako punky odniesienia
odprawę przysługującą na podstawie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. (zakładając,
że dodatkowa odprawa określona w § 47 ust. 2 układu także przysługuje niezależnie
od odprawy ustawowej), należy stwierdzić, że wysokość dodatkowej odprawy ulega
systematycznemu zmniejszeniu w okresie od 18 września 2000 r. do 18 września
2002 r. od wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu za pracę za 24 miesiące do
zera. Z powodami rozwiązano umowy o pracę z dniem 31 sierpnia 2002 r. i dlatego
na podstawie tego przepisu otrzymali dodatkową odprawę w wysokości wynagrodze-
nia za 18 dni (do 18 września 2002 r.). Zgodnie natomiast z § 47 ust. 3 układu, do-
datkowa odprawa jest stała w okresie od 18 września 2002 r. do 18 września 2003 r.
i jest równa wynagrodzeniu za 12 miesięcy. Przez okres trzech lat (od 18 września
2000 r. do 18 września 2003 r.) występuje więc stan, według którego wysokość do-
datkowej odprawy obniża się od odpowiadającej wynagrodzeniu za 24 miesiące do
zera w dniu 18 września 2002 r., aby w następnym roku wzrosnąć do poziomu od-
powiadającego wynagrodzeniu za 12 miesięcy. Sąd Okręgowy uznał to zróżnicowa-
nie za racjonalnie uzasadnione, przyjmując dwa podstawowe założenia, że Pakt So-
cjalny gwarantował pracownikom zatrudnienie przez okres 24 miesięcy oraz że obo-
wiązywał przez ten okres, co odnosi się odpowiednio do § 47 układu zbiorowego.
Oba te założenia są nietrafne i wynikają ze zbyt dosłownego odczytania postanowień
Paktu, a tym samym § 47 układu. Rzeczywiście, formalnie gwarancja zatrudnienia
dotyczyła okresu 24 miesięcy, ale przecież była ona oparta na wprowadzeniu szcze-
gólnego świadczenia należnego zwalnianym pracownikom, obciążającego praco-
dawcę. Nie było więc przeszkód, aby pracodawca dokonywał zwolnień pracowników
w okresie 24 miesięcy (przy spełnieniu oczywiście innych przesłanek to uzasadniają-
cych), a jedynie musiał pracownikom wypłacać wtedy dodatkową odprawę. W istocie
więc gwarancja zatrudnienia oparta na takich zasadach dotyczy całego okresu, za
który przysługiwała pracownikom dodatkowa odprawa, a to dotyczy 36, a nie 24 mie-
sięcy. Również formalnie Pakt Socjalny (§ 47 układu zbiorowego) obowiązywał przez
okres 24 miesięcy, ale przecież wynikająca z niego dodatkowa odprawa przysługi-
wała za dalsze 12 miesięcy. Można więc uznać, że w tym dalszym okresie 12 mie-
sięcy odprawa przysługiwała na podstawie nieobowiązującego już Paktu (przepisu
układu). Istotne jest jednak, że Pakt Socjalny (§ 47 ust. 3 układu) w dalszym ciągu
wywierał skutki prawne, choć formalnie nie obowiązywał. Prowadzi to do wniosku, że
w istocie § 47 układu zbiorowego pracy gwarantował zatrudnienie przez okres 36
miesięcy i w tym okresie wywoływał skutki prawne w zakresie przyznania prawa do
dodatkowej odprawy. W tym okresie mamy do czynienia ze wskazanym zróżnicowa-
niem wysokości dodatkowej odprawy i w odniesieniu do tego należy ocenić prze-
strzeganie zasady równego traktowania (niedyskryminacji).
W skardze kasacyjnej stawiany jest zarzut naruszenia przepisów dotyczących
równego traktowania pracowników i zakazu dyskryminacji (zwłaszcza art. 183a § 1, 2
i 4 k.p.) w całkowitym oderwaniu od ich treści w brzmieniu obowiązującym w okresie,
którego dotyczy stan faktyczny rozpoznawanej sprawy (również Sąd Okręgowy tylko
o tym wspomina). Tymczasem jest to niezwykle istotne, gdyż rozwiązanie umów o
pracę z powodami (wypowiedzenia w maju 2002 r., skutek rozwiązujący w dniu 31
sierpnia 2002 r.) nastąpiło z tego punktu widzenia w szczególnym okresie (można
powiedzieć przejściowym). W rozpoznawanej sprawie należy stosować stan prawny
obowiązujący w tym czasie, czyli w brzmieniu przepisów nadanym im z dniem 1
stycznia 2002 r. ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 128, poz. 1405 ze zm.), a przed ich
zmianą dokonaną ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks
pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081) z dniem 1
stycznia 2004 r. Przykładowo, w okresie od 1 stycznia 2002 r. do 1 stycznia 2004 r.
obowiązywał stan prawny, w którym art. 183a k.p. stanowił, że kobiety i mężczyźni
powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnosze-
nia kwalifikacji zawodowych (§ 1 ), a równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza
niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, ze względu
na płeć. Gdyby taką treść tego przepisu odnieść do stanu faktycznego sprawy to jest
oczywiste, że powodowie nie byli nierówno traktowani (dyskryminowani) ze względu
na płeć. Dopiero od dnia 1 stycznia 2004 r. przepisy te uzyskały brzmienie, według
których pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiąza-
nia stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia
w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć,
wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przy-
należność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a
także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w peł-
nym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§ 1), a równe traktowanie w zatrudnie-
niu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio,
z tych przyczyn (§ 2). To samo należy odnieść do kluczowego w rozpoznawanej
sprawie art. 9 § 4 k.p., jako że chodzi w nim o nierówne traktowanie pracowników
(dyskryminację) w przepisach układu zbiorowego pracy. Przepis ten w okresie od 1
stycznia 2002 r. do 1 stycznia 2004 r. stanowił, że postanowienia układów zbioro-
wych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz
statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę
równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, nie obowiązują. Dotyczył
więc nierównego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, a to oczywiście nie
miało miejsca w stanie faktycznym sprawy. Dopiero od dnia 1 stycznia 2004 r. prze-
pis ten stanowi, że postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na
ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i
obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrud-
nieniu, nie obowiązują. Odnosi się więc do nierównego traktowania z uwagi na
wszelkie kryteria (dyskryminujące). W tym zakresie Sąd Najwyższy zważył, że stan
prawny obowiązujący w okresie od 1 stycznia 2002 r. do 1 stycznia 2004 r. nie może
być interpretowany jako ograniczający nakaz równego traktowania pracowników w
zatrudnieniu (zakaz dyskryminacji) tylko do równego traktowania kobiet i mężczyzn.
Uwzględnienie przepisów Konstytucji RP (art. 32), prawa międzynarodowego (o
czym niżej), a także podstawowych w tym zakresie przepisów art. 112 i 113 k.p. pro-
wadzi bowiem do wniosku, że zakaz nierównego traktowania pracowników (dyskry-
minacji) odnosi się (także w stanie prawnym obowiązującym od 1 stycznia 2002 r. do
1 stycznia 2004 r.) do stosowania wszelkich dyskryminujących kryteriów, a nie tylko
ze względu na płeć. Zwłaszcza art. 112 k.p. stanowił w tym okresie (i nadal stanowi),
że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w
zatrudnieniu. W wyroku z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04 (OSNP 2005 nr 6,
poz. 76), Sąd Najwyższy stwierdził, że w okresie od dnia 1 stycznia 2002 r. do dnia
31 grudnia 2003 r. do rozkładu ciężaru dowodu dyskryminacji pracownika - także z
innych przyczyn niż płeć - należało stosować art. 183b § 1 k.p. W jego uzasadnieniu
trafnie wywiedziono, że błędne jest przyjęcie, iż przepisy dotyczące rozkładu ciężaru
dowodu stosuje się wyłącznie do dyskryminacji pracowników ze względu na płeć.
Przepisy te mogą być bowiem przez analogię stosowane do dyskryminacji z innych
przyczyn. Nie ma istotnych argumentów przemawiających za odmową ich stosowa-
nia w drodze analogii także do innych przejawów nierównego traktowania pracowni-
ków, które są wskazane zarówno w art. 113 k.p., będącym ogólną zasadą prawa
pracy, jak i w art. 32 Konstytucji RP, który zakazuje dyskryminacji z jakiejkolwiek
przyczyny.
Problem treści przepisów dotyczy też stosowania zasady równego traktowania
pracowników (niedyskryminacji) w odniesieniu do zróżnicowania wysokości dodatko-
wej odprawy. Sąd Okręgowy w tym zakresie odwołał się do poglądów wyrażonych w
uchwale Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01 (OSNAPiUS 2002
nr 12, poz. 284), a powodowie w skardze kasacyjnej nawiązują do wykładni przed-
stawionej w wyroku z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01 (OSP 2002 nr 11, poz.
150 z glosą Z. Niedbały). W orzeczeniach tych jednak problem ten nie był szerzej
rozważany. Dotyczy go natomiast wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002
r., I PKN 816/00 (OSNP 2004 nr 2, poz. 32), według którego zasada równych praw z
tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pracowniczych (art. 112
k.p.) dotyczy warunków nabycia prawa do nagrody jubileuszowej określonych w za-
kładowym układzie zbiorowym pracy. Również i ten wyrok nie ma większego zna-
czenia w rozpoznawanej sprawie, gdyż dotyczy on stanu prawnego obowiązującego
w 1999 r. Tymczasem w brzmieniu przepisów obowiązujących od dnia 1 stycznia
2002 r. nie może być żadnych wątpliwości, że zasada równego traktowania w za-
trudnieniu dotyczy wszystkich świadczeń związanych z pracą, w tym zwłaszcza wy-
nagrodzenia za pracę. Od tej daty art. 183a k.p. otrzymał bowiem brzmienie, według
którego równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza niedyskryminowanie w jaki-
kolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na płeć (§ 2), a dyskrymi-
nowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków
zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci,
jeżeli nie mogą one być obiektywnie uzasadnione innymi względami niż płeć. Jak
wyżej wywiedziono, przepisy te dotyczyły równego traktowania z uwagi na wszystkie
kryteria, a w sposób wyraźny odnosiły się do równego traktowania ,,w zakresie wa-
runków zatrudnienia", czyli niewątpliwie do wszystkich świadczeń związanych z
pracą, w tym odpraw na wypadek rozwiązania umowy o pracę.
Zasada równości praw (zakazu dyskryminacji) obowiązuje w polskim systemie
prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności
sporządzonej w Rzymie dnia 4 listopada 1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze
zm.), która ma pierwszeństwo przed ustawą (art. 91 ust. 2 Konstytucji RP). Według
art. 14 tej Konwencji, korzystanie z praw i wolności w niej wymienionych powinno być
zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich powodów, jak płeć, rasa, kolor
skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne, pochodzenie narodowe lub spo-
łeczne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie bądź z jakich-
kolwiek innych przyczyn. W orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka
(ETPC) utrwalona jest wykładnia, że różnica traktowania jest dyskryminacją, jeśli nie
ma obiektywnego i rozsądnego uzasadnienia, a więc nie realizuje uprawnionego celu
oraz nie istnieje rozsądna proporcja między zastosowanymi środkami i tym celem
(orzeczenia ETPC z dnia 21 lutego 1997 r., skarga nr 20060/92, w sprawie Van Raa-
lte przeciwko Holandii, RJD 1997-I - patrz: M.A. Nowicki: Europejski Trybunał Praw
Człowieka - orzecznictwo, Tom 2, Prawo do życia i inne prawa, Kraków 2002, s.
1487; z dnia 27 marca 1998 r. w sprawie Petrovic przeciwko Austrii, skarga nr
20458/92, RJD 1998-II - patrz: M.A. Nowicki: tamże, s. 1490; z dnia 18 lutego 1999 r.
w sprawie Larkos przeciwko Cyprowi, skarga nr 29515/95; z dnia 6 kwietnia 2000 r.,
w sprawie Thlimmenos przeciwko Grecji, skarga nr 34369/97, LEX nr 76874 - patrz:
M.A. Nowicki: Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka - cz. VI, Pale-
stra 2000 nr 9-10, s. 99). Zasada ta wynika również z prawa Unii Europejskiej, przy
czym także co do okresu przedakcesyjnego należało interpretować polskie przepisy
prawa w sposób uwzględniający standardy europejskie (wyroki Trybunału Konstytu-
cyjnego z dnia 24 października 2000 r., K 12/00, OTK 2000 nr 7, poz. 255; PiZS
2002 nr 4, s. 33 z glosą T. Nycza; z dnia 21 kwietnia 2004 r., K 33/03, OTK-A 2004
nr 4, poz. 31; Przegląd Sejmowy 2005 nr 3, s. 153 z glosą B. Rakoczego oraz z dnia
28 stycznia 2003 r., K 2/02, OTK 2003-A nr 1, poz. 4). W tym zakresie należy w
pierwszej kolejności wskazać na art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Euro-
pejską, a następnie liczne dyrektywy dotyczące bardziej szczegółowych regulacji
dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu: Dyrektywa Rady z dnia 10 lutego
1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich w zakresie stoso-
wania zasady równego wynagradzania pracowników mężczyzn i kobiet
(75/117/EWG); Dyrektywa Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w
życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrud-
nienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (76/207/EWG); Dy-
rektywa Rady z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dys-
kryminacji ze względu na płeć (97/80/WE); Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27
listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w
zakresie zatrudnienia i pracy; Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000
r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pocho-
dzenie rasowe lub etniczne; Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady
2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w
sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w
zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków
pracy. Należy uznać za utrwalony w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Spra-
wiedliwości (ETS) pogląd, że nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowa-
nia (zakazu dyskryminacji), jeżeli wybrane środki (przepisy) odzwierciedlają uzasad-
niony cel polityki społecznej oraz są odpowiednie i konieczne do osiągnięcia tego
celu (por. wyroki ETS z dnia 14 grudnia 1995 r., C-444/93, w sprawie Ursula Megner
i Hildegarda Scheffel przeciwko Innungskrankenkasse Vorderpfalz; z dnia 9 lutego
1999 r., C-167/97, w sprawie The Queen przeciwko Secretary of State for Employ-
ment; z dnia 14 września 1999 r., C-249/97, w sprawie Gabriele Gruber przeciwko
Silhouette International Schmied GmbH & Co. KG; z dnia 11 stycznia 2000 r., w
sprawie Tanja Kreil przeciwko Niemcom, C-285/98, ECR 2000, s. 1; Przegląd Sej-
mowy 2001 nr 5, s. 137; z dnia 30 marca 2000 r., C-236/98, w sprawie
Jämställdhetsombudsmannen przeciwko Örebro läns landsting, LEX nr 82740 -
patrz: M. Wandzel: Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Kraków 2003, s. 43; z dnia
6 czerwca 2000 r., C-281/98, w sprawie Roman Angonese przeciwko Cassa di Ri-
sparmio di Bolzano SpA, ECR 2000, s. I-04139; LEX nr 82826 - patrz: L. Mitrus:
Swoboda przemieszczania się pracowników - komentarz, Kraków 2003, s. 41; z dnia
6 lipca 2000 r., C-407/98, w sprawie Katarina Abrahamsson i Leif Anderson przeciw-
ko Elisabet Fogelqvist, LEX nr 82937 - patrz: M. Wandzel: Równe traktowanie męż-
czyzn i kobiet, Kraków 2003, s. 68; z dnia 26 czerwca 2001 r., w sprawie Susanna
Brunnhofer przeciwko Bank der österreichischen Postsparkasse AG, C-381/99, LEX
nr 83329; z dnia 27 maja 2004 r., C-285/02, w sprawie Edeltraud Elsner-Lakeberg
przeciwko Land Nordrhein-Westfalen, Dz.U. C 247 z 12.10.2002; z dnia 9 grudnia
2004 r., C-19/02, w sprawie Viktor Hlozek przeciwko Roche Austria Gesellschaft
mbH, Dz.U. C 109 z 04.05.2002; z dnia 10 marca 2005 r., C-196/02, w sprawie Vasi-
liki Nikoloudi przeciwko Organismos Tilepikoinonion Ellados AE, Dz.U. C 169 z
13.7.2002; z dnia 21 lipca 2005 r., C-207/04, w sprawie Paolo Vergani przeciwko
Agenzia delle Entrate, Ufficio di Arona, Monitor Prawniczy 2005 nr 3-dodatek; z dnia
22 listopada 2005 r., C-144/04, w sprawie Werner Mangold przeciwko Rüdiger Helm
- patrz: R. Majewska: Starsi pracownicy nie mogą być dyskryminowani, Rzeczpospo-
lita 2005 nr 273 z dnia 23 listopada 2005 r.; z dnia 11 lipca 2006 r., C-13/05, w spra-
wie Sonia Chacón Navas przeciwko Eurest Colectividades SA - patrz: R. Majewska:
Unia chroni niepełnosprawnych pracowników, Rzeczpospolita 2006 nr 162 z dnia 13
lipca 2006 r.).
Szczególne znaczenie dla wykładni omawianych zasad ma orzecznictwo Try-
bunału Konstytucyjnego. Już w uzasadnieniu orzeczenia z dnia 9 marca 1988 r., U
7/87 (OTK 1988 nr 1, poz. 1; por. też uzasadnienie orzeczenia z dnia 3 marca 1987
r., P 2/87, OTK 1987 nr 1, poz. 2; PiP 1987 nr 10, s. 173 z glosą R. Wieruszew-
skiego) Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że równość oznacza także akceptację róż-
nego traktowania przez prawo różnych podmiotów (adresatów norm prawnych), bo
równe traktowanie przez prawo tych samych podmiotów pod pewnym względem
oznacza z reguły różne traktowanie tych samych podmiotów pod innym względem.
Różne traktowanie przez prawo określonych grup (klas) podmiotów powinno być
uzasadnione w tym sensie, że musi być oparte na uznanych kryteriach oceny klasyfi-
kacji różniącej podmioty prawa. Równość wobec prawa to także zasadność wybrania
tego, a nie innego kryterium zróżnicowania podmiotów (adresatów) prawa. Oznacza
ona uznanie tej, a nie innej cechy, za istotną, a tym samym uzasadnioną w regulo-
wanej dziedzinie (materii). Założeniem sprawiedliwości rozdzielczej (dystrybutywnej),
jest idea jednakowego traktowania wszystkich ludzi w obrębie określonej klasy (kate-
gorii). Być sprawiedliwym to jednakowo traktować istoty równe z pewnego punktu
widzenia, tj. mające tę samą cechę charakteryzującą istoty dla danej klasy (kategorii)
ludzi (np. potrzeby, wyniki pracy, zdolności, zasługi). Według sprawiedliwości roz-
dzielczej ,,równe traktowanie" nie oznacza otrzymania równych udziałów rozdziela-
nych dóbr, lecz stosowania takiej samej miary wobec wszystkich zainteresowanych
otrzymaniem rozdzielanych dóbr. Konstytucyjna zasada równości wobec prawa
(równości w prawie) polega na tym, że wszystkie podmioty prawa (adresaci norm
prawnych), charakteryzujące się daną cechą istotną (relewantną) w równym stopniu
mają być traktowane równo, tj. według jednakowej miary, bez zróżnicowań dyskrymi-
nujących i faworyzujących. Ta linia wykładni była następnie w orzecznictwie Trybu-
nału Konstytucyjnego kontynuowana (utrwalana) i rozwijana. W uzasadnieniu orze-
czenia z dnia 28 listopada 1995 r., K 17/95 (OTK 1995 nr 3, poz. 18; Przegląd Sej-
mowy 1996 nr 1, s. 265 z glosą J. Górala) Trybunał Konstytucyjny wywiódł, że
wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stop-
niu mają być traktowane równo, tzn. według jednakowej miary, bez zróżnicowań za-
równo dyskryminujących, jak i faworyzujących. Oznacza to tym samym akceptację
różnego traktowania przez prawo różnych podmiotów. Zasada równości jest więc
ujmowana w kategoriach względnych i nie wyklucza określonych ulg czy preferencji
(przywilejów). W ujęciu konstytucyjnym równość wobec prawa zakłada istnienie
wspólnej istotnej cechy faktycznej, uzasadniającej równe traktowanie obywateli. Try-
bunał Konstytucyjny wielokrotnie podkreślał związek równości z zasadą sprawiedli-
wości, dopuszczając zróżnicowanie w prawie, o ile jest ono usprawiedliwione. Wszel-
kie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych, według Try-
bunału Konstytucyjnego, musi zawsze znajdować podstawę w odpowiednio przeko-
nywujących argumentach. Argumenty te muszą mieć: - po pierwsze, charakter rele-
wantny, a więc pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią
przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz służyć realizacji tego
celu i treści; innymi słowy, wprowadzane zróżnicowania muszą mieć charakter racjo-
nalnie uzasadniony; nie wolno ich dokonywać według dowolnie ustalonego kryterium;
- po drugie, argumenty te muszą mieć charakter proporcjonalny, a więc waga intere-
su, któremu ma służyć różnicowanie sytuacji adresatów normy, musi pozostawać w
odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostaną naruszone w wyniku nie-
równego potraktowania podmiotów podobnych; - po trzecie, argumenty te muszą
pozostawać w jakimś związku z innymi wartościami, zasadami czy normami konsty-
tucyjnymi, uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych (uzasad-
nienie orzeczenia z dnia 3 września 1996 r., K 10/96, OTK 1996 nr 4, poz. 33). Try-
bunał Konstytucyjny wielokrotnie podkreślał, że ,,zasada równości zazębia się w spo-
sób nierozerwalny z zasadą sprawiedliwości społecznej" (orzeczenie z dnia 29 wrze-
śnia 1997 r., K 15/97, OTK 1997 nr 3-4, poz. 37; Przegląd Sejmowy 1998 nr 2, s. 174
z glosą A. Bień), a zasada sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji) może sta-
nowić kryterium oceny różnicowania sytuacji prawnej adresatów normy prawnej w
świetle zasady równości - art. 32 ust. 1 Konstytucji (wyrok z dnia 14 maja 2001 r., SK
1/00, OTK 2001 nr 4, poz. 84; patrz też uzasadnienia orzeczeń Trybunału Konstytu-
cyjnego z dnia 28 marca 2000 r., K 27/99, OTK 2000 nr 2, poz. 62; z dnia 13 czerwca
2000 r., K 15/99, OTK 2000 nr 5, poz. 137; z dnia 11 lipca 2000 r., K 30/99, OTK
2000 nr 5, poz. 145; z dnia 12 września 2000 r., K 1/00, OTK 2000 nr 6, poz. 185; z
dnia 24 października 2000 r., K 12/00, OTK 2000 nr 7, poz. 255; PiZS 2002 nr 4, s.
33 z glosą T. Nycza; z dnia 14 listopada 2000 r., K 7/00, OTK 2000 r. nr 7, poz. 259;
z dnia 4 grudnia 2000 r., K 9/00, OTK 2000 nr 8, poz. 294; z dnia 12 grudnia 2000 r.,
SK 9/00, OTK 2000 r. nr 8, poz. 297; z dnia 18 grudnia 2000 r., K 10/00, OTK 2000
nr 8, poz. 298; z dnia 24 stycznia 2001 r., SK 30/99, OTK 2001 nr 1, poz. 3; z dnia 19
lutego 2001 r., SK 14/00, OTK 2001 nr 2, poz. 31; z dnia 10 kwietnia 2001 r., U 7/00,
OTK 2001 nr 3, poz. 56; z dnia 24 kwietnia 2001 r., U 9/00, OTK 2001 nr 4, poz. 80;
z dnia 8 maja 2001 r., P 15/00, OTK 2001 nr 4, poz. 83; z dnia 29 czerwca 2001 r., K
23/00, OTK 2001 nr 5, poz. 124). Najkrócej rzecz ujmując, według Trybunału Kon-
stytucyjnego, rozumowanie na temat równości w prawie sprowadza się do oceny
przyjęcia danego kryterium klasyfikacji za uzasadnione i sprawiedliwe (uzasadnienie
orzeczenia z dnia 24 października 1989 r., K 6/89, OTK 1989 nr 1, poz. 7; PiP 1991
nr 1, s. 106 z glosą H. Pławuckiej).
W taki sam sposób zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu
(niedyskryminacji), a w szczególności możliwość różnego traktowania, rozumie w
swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy. Zgodnie z wyrokiem z dnia 10 września 1997
r., I PKN 246/97 (OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360), dyskryminacją w rozumieniu art.
113 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosun-
ku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religij-
ne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym
pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdują-
cy się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (por. też wyroki z dnia 23 października
1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 nr 8, poz. 131; z dnia 12 grudnia 2001 r., I
PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150 z glosą Z. Niedbały i z dnia 23 listopada
2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 nr 13, poz. 185 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002
r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 284). W uzasadnieniu wyroku z dnia 16
listopada 2001 r., I PKN 696/00 (OSNP 2003 nr 20, poz. 486), Sąd Najwyższy trafnie
stwierdził, że o naruszeniu zasady równego traktowania można mówić wówczas, gdy
przepis prawa w sposób nieusprawiedliwiony (nieracjonalny) różnicuje sytuację
prawną podmiotów posiadających te same cechy istotne (relewantne). Nie narusza
więc zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja)
sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną.
Odnosząc te zasady do rozpoznawanej sprawy należy stwierdzić, że zróżni-
cowanie wysokości dodatkowej odprawy nastąpiło w § 47 układu zbiorowego pracy
ze względu na datę rozwiązania umowy o pracę, a w szczególności ze względu na
to, czy rozwiązanie to następuje w okresie 24 miesięcy obowiązywania tego prze-
pisu, czy też w następnym roku. Zróżnicowanie to nie jest racjonalnie uzasadnione, a
udowodnienie tego (kierowanie się obiektywnymi powodami) obciąża pracodawcę
(art. 183b § 1 k.p.). Gwarancję zatrudnienia pracowników stanowiła bowiem wypłata
dodatkowej odprawy, a to (co wyżej wskazano) dotyczyło okresu 36 miesięcy. Uza-
sadnione (racjonalnie usprawiedliwione) było więc zmniejszanie wysokości dodatko-
wej odprawy wraz z upływem okresu zatrudnienia. Nieracjonalne jest natomiast
zwiększenie wysokości tej odprawy w trzecim roku, a więc mimo zachowania zatrud-
nienia przez dłuższy czas. Twierdzenie, że w okresie 24 miesięcy miała nastąpić re-
strukturyzacja zakładu pracy polegająca na zmniejszeniu zatrudnienia, nie stanowi
racjonalnego uzasadnienia zwiększenia wysokości odprawy oraz nie ma oparcia w
treści przepisu. Gwarantował on bowiem zachowanie zatrudnienia, a nie umożliwiał
dokonanie zwolnień pracowników (restrukturyzację). Przede wszystkim jednak taka
regulacja jest niesprawiedliwa. Cechę taką można bowiem przypisać uregulowaniu,
w którym pracownik dłużej zatrudniony otrzyma niższą odprawę. Niesprawiedliwe
jest natomiast, aby pracownik, który zachowuje zatrudnienie przez dłuższy okres, w
razie rozwiązania z nim umowy o pracę, otrzymał dodatkową odprawę w wyższej
wysokości niż pracownik zwolniony z pracy wcześniej. Przepisy § 47 ust. 2 i 3 układu
zbiorowego pracy naruszają więc zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż
różnicują w sposób nieracjonalny i niesprawiedliwy sytuację prawną podmiotów
posiadających tę samą cechę istotną (pracowników zatrudnionych w okresie, w któ-
rym przez wypłatę dodatkowej odprawy gwarantuje się im zachowanie zatrudnienia).
Zgodnie z art. 9 § 4 k.p., postanowienia układów zbiorowych pracy i innych
opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określają-
cych prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego trakto-
wania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Dosłowne odczytanie tego przepisu mogłoby
prowadzić do wniosku, że nie obowiązuje § 47 ust. 3 układu zbiorowego, gdyż to ten
przepis wprowadza nieusprawiedliwione uprzywilejowanie. Tak jednak art. 9 § 4 k.p.
nie można rozumieć. Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powin-
no bowiem polegać na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikom traktowa-
nym gorzej. Nie obowiązuje więc przepis, który w określonym zakresie pozbawia
świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że na
podstawie art. 9 § 4 k.p. pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień
przyznanych w układzie zbiorowym pracy pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że
uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy (por.
wyroki ETS z dnia 17 kwietnia 1997 r., C-147/95, w sprawie Dimossia Epicheirissi
Ilektrismou (DEI) przeciwko Efthimios Evrenopoulos, ECR 1997, s. I-2057 i z dnia 13
stycznia 2005 r., C-356/03, w sprawie Elisabeth Mayer przeciwko Versorgungsanstalt
des Bundes und der Lider, Dz.U. C 264 z 01.11.2003 - patrz: wniosek Komisji
Wspólnot Europejskich dotyczący Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w
sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans i równego traktowania kobiet i
mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, Bruksela 2004). Zastosowanie art. 9 § 4
k.p. do § 47 układu zbiorowego pracy polega więc na stwierdzeniu, że § 47 ust. 2 nie
obowiązuje w zakresie, w jakim ustanawia dla pracowników zwolnionych z pracy w
okresie 24 miesięcy mniejszą dodatkową odprawę niż pracownikom zwalnianym w
następnych 12 miesiącach. Postanowienie § 47 ust. 2 układu zbiorowego należy
więc odczytywać jako przyznające odprawę w wysokości nie niższej niż wynikająca z
§ 47 ust. 3.
Z tych względów zaskarżony wyrok w zakresie dotyczącym odpraw podlegał
uchyleniu, a sprawa przekazaniu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach
postępowania kasacyjnego (39815 § 1 i 108 § 2 k.p.c.). Ponieważ sprawa została już
częściowo przekazana do rozpoznania Sądowi Rejonowemu, to uzasadnione było
uchylenie w tym zakresie także wyroku tego Sądu (art. 39815 § 1 zdanie drugie
k.p.c.).
========================================