Na skróty

Money.plPrawoAktualnościOkiem eksperta

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

2010-02-10 07:09

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Częstą praktyką pracodawców w okresie wypowiedzenia - zwłaszcza w przypadku pracowników wyższego szczebla, mających dostęp do ważnych dla firmy i nierzadko poufnych informacji - jest zwalnianie ich z obowiązku świadczenia pracy.

Często takie wyjście jest korzystne dla obu stron. Pracodawca ma większą pewność, że pozostając w firmie, pracownik nie będzie działał na jej szkodę, zaś pracownik może spokojnie poszukiwać pracy, mając zagwarantowane prawo do wynagrodzenia do końca trwania okresu wypowiedzenia. Nie zawsze jednak pracownik będzie zadowolony z udzielonego mu do końca trwania zatrudnienia wolnego - czy może on zatem skutecznie nie wyrazić zgody na takie zwolnienie?

Istotą stosunku pracy jest dwustronne zobowiązanie się stron umowy o pracę - pracownika - do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawcy - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Dla obu stron istnieją zatem zarówno obowiązki, jak i uprawnienia związane z zatrudnieniem. Nie ma zatem wątpliwości, że pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, ale i ma prawo do jej świadczenia.



Dyscyplinarne zwolnienie z pracy

Prawo pracy nie reguluje wyraźnie kwestii zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt. 2 kodeksu pracy, jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę jest jej rozwiązanie przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Sam okres wypowiedzenia zasadniczo nie powinien się różnić swoim przebiegiem od okresu zatrudnienia - w szczególności, pracownikowi będącemu w okresie wypowiedzenia przysługują te same prawa co innym pracownikom.

Stąd też pracodawca nie może poprzez jednostronne oświadczenie zwolnić pracownika ze świadczenia pracy - ten bowiem jest uprawniony do jej wykonywania i będzie mógł żądać w takim wypadku dopuszczenia go do wykonywania pracy.

Nawet Sąd Najwyższy nie zachował w tej kwestii jednolitej linii orzeczniczej, wskazując w swoich wyrokach na przeciwstawne stanowiska. Z jednej strony bowiem, zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju oznacza obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy. W związku z tym odsunięcie pracownika od świadczenia takiej pracy decyzją pracodawcy pozostaje w rażącej sprzeczności z treścią art. 22 § 1 KP, nawet wtedy, gdy pracodawca nie pozbawia pracownika prawa do świadczeń pracowniczych, np. wynagrodzenia (SN z 28.10.1998 r., I PKN 361/98). Stanowisko takie Sąd potwierdził również całkiem niedawno w wyroku z 4.03.2009, II PK 202/08, wskazując, iż pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bo w przepisach prawa pracy nie ma do tego podstawy prawnej [...].




Jakie warunki musi spełnić szef by zwolnić pracownika?

W pewnych przypadkach SN dopuścił jednak możliwość odsunięcia od świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, wskazując na sytuacje, w których wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika (wyrok z 24.09.2003, I PK 324/02).

Wątpliwości nie pozostawia natomiast możliwość zawarcia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą porozumienia, w którym strony umówią się, że pracownik w okresie wypowiedzenia nie będzie świadczył pracy, zachowując przy tym prawo do wynagrodzenia. Możliwość zawarcia takiej ugody SN potwierdził m.in. w wyroku z 20.05.1998 r., I PKN 137/98.

Pracodawca powinien jednak pamiętać o tym, żeby jeszcze przed zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy udzielić mu urlopu. Zgodnie z art. 167 1 kodeksu pracy, pracownik jest bowiem zobowiązany wykorzystać w okresie wypowiedzenia przysługujący mu urlop, o ile w tym okresie pracodawca mu go udzieli. To pracodawca podejmuje zatem decyzję o urlopie - nie udzielając go, obowiązany będzie do wypłacenia odchodzącemu pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Po wykorzystaniu urlopu nic nie stoi na przeszkodzie, żeby - o ile obie strony zgadzają się na takie rozwiązanie - zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w pozostałym okresie wypowiedzenia. Oczywiście porozumienie takie - głównie w celu posłużenia się nim jako dowodem w ewentualnym sporze sądowym - powinno być zawarte na piśmie.

Nawet na początku zatrudnienia pracodawca może jednak zabezpieczyć się na ewentualną okoliczność rozwiązania stosunku pracy, zamieszczając takie postanowienie w umowie o pracę, zawieranej przecież przez obie strony stosunku pracy. Fakt istnienia zgodnej woli pracodawcy i pracownika w tym zakresie nie pozostawia w takim przypadku żadnych wątpliwości.

Autorka jest aplikantką radcowską w Kancelarii Prawnej BSO Prawo & Podatki we Wrocławiu


Pochwal się na swojej stronie,
że czytasz Money.pl
Czytam Money.pl
Najnowsze wiadomości
Podobne artykuły