W myśl ustawowej definicji czasu pracy wyrażonej w art. 128 par. 1 kp czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Z natury niektórych czynności wynika, że zatrudnieni pracownicy zgodnie z treścią zakresu obowiązków mogą świadczyć pracę w terenie, poza macierzystym zakładem pracy.
Jeśli świadczenie pracy polega na wykonywaniu czynności w różnych miejscach i przemieszczaniu się pomiędzy tymi miejscami, do czasu pracy powinien zostać wliczony czas przejazdu bądź przejścia z zakładu pracy do miejsca gdzie ma być świadczona praca.
Jak ocenił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 maja 1978 r. I PR 31/78, OSP 1979/11/191: „Wszelkie przejazdy pracownika, wykonującego pracę w terenie, z miejsca zakwaterowania do miejsca pracy i z powrotem są objęte czasem pracy, pozostaje on bowiem w czasie tych przejazdów w dyspozycji zakładu pracy", zaś w innym wyroku SN stwierdził, że czas podróży pracownika, któremu zlecono wykonanie pracy poza siedzibą zakładu pracy, należy uważać za jego czas pracy (wyrok SN z 4 lipca 1978 r. I PR 45/78, OSNCP Nr 1 z 1979 r., poz. 16), identycznie oceniono czas podróży z zakładu pracy w miejsce wykonywania czynności w wyroku SN z 30 września 1976 r. I PR 115/76, OSP 1978/2/19.
Należy zatem przyjąć, że czasem pracy pracownika, którego praca polega na świadczeniu usług u klientów pracodawcy jest także czas niezbędny na dojazd i powrót pracownika do macierzystego zakładu pracy, zwłaszcza, jeśli jego codzienna trasa obejmuje przejazd z miejsca zamieszkania do macierzystego zakładu pracy, a dopiero następnie do klienta, u którego świadczona jest praca.
_ Czasem pracy pracownika, którego praca polega na świadczeniu usług u klientów pracodawcy jest także czas niezbędny na dojazd i powrót pracownika do macierzystego zakładu pracy. _Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest szczególnie korzystne w sytuacji gdy efektywny czas przepracowany jest w znacznym stopniu uzależniony od organizacji pracy przez pracownika.
Jest jednak obwarowane kilkoma istotnymi warunkami, a mianowicie:
1) musi być to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem wykonywania,
2) pracodawca powinien ustalić wspólnie z pracownikiem czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań,
3) stosowanie zadaniowego czasu pracy nie oznacza pominięcia ogólnej normy czasu pracy określonej w art. 129 kp (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy).
Niewątpliwie wydaje się, że wobec pracowników świadczących usługi poza zakładem pracy, w różnych miejscach uzależnionych wyłącznie od przedmiotu bieżącego zlecenia, o różnym czasie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz różnym czasie dojazdu na miejsce świadczenia pracy zastosowanie takiego systemu czasu pracy jest zasadne (por. K. Rączka, „Systemy czasu pracy w znowelizowanym kodeksie pracy", „Praca i Zabezpieczenia Społeczne 2004/2/15).
Przyjęcie zadaniowego czasu pracy nie oznacza jednak zupełnej dowolności w przydzielaniu pracy pracownikom. Przede wszystkim nie oznacza to całkowitego pominięcia przepisów o wynagrodzeniu za pracę w nadgodzinach - ponieważ zakres wyznaczonych prac powinien uwzględniać normy czasu pracy, obciążenie ponad te normy wiąże się z powinnością zapłacenia dodatku za nadgodziny (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810), przy czym dodatek taki może być zastąpiony ryczałtem odpowiadającym przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Zakres obowiązków pracownika winien być tak określony, aby mógł on wykonać je w ustawowym czasie pracy (wyrok SN z 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77).
_ Przyjęcie zadaniowego czasu pracy nie oznacza jednak zupełnej dowolności w przydzielaniu pracy pracownikom. Przede wszystkim nie oznacza to całkowitego pominięcia przepisów o wynagrodzeniu za pracę w nadgodzinach. _Zadaniowy czas pracy jest wygodny także z punktu widzenia łatwości prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Zgodnie bowiem z art. 149 par. 2 kp nie prowadzi się wówczas ewidencji czasu pracy (zasada ta odnosi się także do pracowników otrzymujących ustalony ryczałt za nadgodziny).
Zastosowanie zadaniowego czasu pracy niewątpliwie pozwala na uelastycznienie sposobu wykonywania powierzonej pracy, szczególnie jeśli utrudnione jest precyzyjne określenie momentu jej rozpoczynania i zakończenia, gdy niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego wykonywaniu pracy, gdy praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy.
A także gdy wykonanie pracy zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań, gdy zapotrzebowanie na daną pracę jest nierytmiczne, gdy decydującym czynnikiem dla wykonania pracy jest indywidualne zaangażowanie pracownika, a nie bezpośrednie podporządkowanie kierownictwu pracy.
_ W przypadku pracodawcy objętego układem zbiorowym pracy bądź regulaminem pracy możliwość zastosowania zadaniowego czasu pracy powinna być określona aktami wewnętrznego prawa pracy. _Sporo wątpliwości w praktyce budzi też sposób zmiany przyjętego systemu wobec konkretnego pracownika ze zwykłego na zadaniowy, zwłaszcza, jeśli pracownik nie wyraża zgody na zmianę, ponieważ obawia się, że zadaniowy czas pracy będzie oznaczał dlań większe obciążenie, którego nie zrekompensuje ewentualny ryczałt. W takiej sytuacji niewątpliwie należy zastosować wypowiedzenie zmieniające (art. 42 kp).