Pracownik żądający zapłaty wynagrodzenia za czas niewykonywanej pracy z winy pracodawcy (art. 81 par. 1 kp) musi wykazać zamiar, faktyczną i nieprzerwaną gotowość do jej świadczeni.
Gotowość tę powinien uzewnętrznić pracodawcy w jednoznaczny sposób, tak aby pracodawca mógł się zapoznać z oświadczeniem woli pracownika, a ponadto musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Brak spełnienia któregokolwiek z warunków powoduje, że wynagrodzenie za przestój jest nienależne.
Zgodnie z art. 81 par. 1 kodeksu pracy „Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (...)”.
Przepis ten stanowi ważną gwarancję ochrony wynagrodzenia pracownika w sytuacji kiedy pracodawca z jakichkolwiek przyczyn nie jest w stanie zapewnić prawidłowego i nieprzerwanego funkcjonowania zakładu pracy. Zdarza się jednak niekiedy, że w przypadku sporu sądowego zapomina się o istotnych warunkach zachowania prawa do wynagrodzenia za przestój w pracy.
W 2000 r. spółka I. SA zawarła kontrakt z dużym prywatyzowanym przedsiębiorstwem S. na świadczenie usług prania odzieży roboczej oraz przygotowania żywności dla pracowników. Warunkiem zlecenia usługi było zatrudnienie pracowników w kuchni i pralni. W tym celu przedsiębiorstwo S. rozwiązało umowy o pracę z wszystkimi pracownikami i poleciło im zgłosić się do I. SA w celu nawiązania kolejnych umów o pracę. Spółka I. SA zawarła z grupą pracownic początkowo umowy na okres próbny, a następnie na czas określony. W kilka miesięcy później pracodawca wypowiedział umowę o pracę kilku pracownicom, wskazując na konieczność restrukturyzacji zatrudnienia.
_ Pracownik gotowość tę powinien uzewnętrznić pracodawcy w jednoznaczny sposób, tak aby pracodawca mógł się zapoznać z oświadczeniem woli pracownika, a ponadto musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Brak spełnienia któregokolwiek z warunków powoduje, że wynagrodzenie za przestój jest nienależne. _Osoby te złożyły odwołania od wypowiedzeń, początkowo żądając odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, a następnie zmieniając treść powództwa wniosły o przywrócenie do pracy. Powódki podniosły przy tym, że rozwiązanie stosunku pracy w przedsiębiorstwie S. i zawarcie nowych umów w spółce I. SA nastąpiło z naruszeniem art. 23(1) kp, zgodnie z którym w razie przejścia zakładu pracy bądź jego części na nowego pracodawcę, nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną istniejących stosunków pracy.
Wyrokiem Sądu Rejonowego, utrzymanym wskutek prawomocnego wyroku Sądu Okręgowego w K. z 2004 r. ustalono istnienie nieprzerwanego stosunku pracy w spółce I. SA. Sąd przyjął, że umowa zwarta pomiędzy przedsiębiorstwem S. a spółką I. SA, ze względu na element przejęcia części zakładu pracy, stanowiła podstawę do zastosowania art. 23(1) kp, a zatem rozwiązanie umów o pracę przez poprzedniego pracodawcę i zawarcie kolejnych umów po przekazaniu nastąpiło z naruszeniem prawa. Sąd przyjął, iż spółka I. SA nie mogła wypowiedzieć powódkom umów o pracę; ponieważ jednak strona powodowa nie wniosła o zapłatę wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, orzeczenie pomijało tę kwestię.
Kilka miesięcy później powódki złożyły kolejny pozew do sądu pracy w K. domagając się zapłaty wynagrodzenia należnego tytułem niezawinionego przestoju w okresie od sierpnia 2001 r. do sierpnia 2004 r. Sąd I instancji przyjął, iż w sprawie ma zastosowanie art. 81 par. 1 kp, zaś uznając, że powódki nie mogły świadczyć pracy ze względu na przeszkody, które leżały po stronie pracodawcy, zasądził na rzecz powódek wynagrodzenie za cały sporny okres.
Pozwany pracodawca zaskarżył wyrok do Sądu Okręgowego w K., który zmienił wyrok i oddalił powództwo w całości, wskazując na następujące przesłanki przemawiające za uznaniem, iż powódki nie nabyły prawa do wynagrodzenia za przestój:
- powódki w żaden sposób, ani ustnie ani też na piśmie, nie złożyły pozwanemu pracodawcy oświadczenia o gotowości do pracy. Można było niewątpliwie mówić o woli świadczenia pracy – skoro pracownice wytoczyły powództwo o ustalenie istnienia i ciągłości stosunku pracy, to bez wątpliwości były do niej gotowe, jednak nie zachował się żaden dokument, w którym zwróciłyby się do pracodawcy ze stosownym żądaniem, nie potrafiły także wskazać nazwiska osoby, wobec której składano takie oświadczenie woli,
_ Warto zatem pamiętać, że pracownik, który żąda od pracodawcy wynagrodzenia za niezawiniony przestój w pracy powinien być faktycznie gotowy do świadczenia pracy i mieć zamiar jej świadczenia (podjęcie jakiegokolwiek zatrudnienia oznacza brak gotowości i zamiaru), w przypadku dłuższej przerwy gotowość ta musi być nieprzerwana. _
- powódki nie wykazały faktycznej gotowości do świadczenia pracy. Polega bowiem na tym, że pracownik musi pozostawać w faktycznej dyspozycji pracodawcy, a pracodawca musi o tej gotowości mieć wiedzę. Przy dłuższych – kilkuletnich – okresach niewykonywania pracy to na pracowniku spoczywa obowiązek wykazania zamiaru podjęcia pracy oraz powinien on przebywać w miejscu znanym pracodawcy, skąd może zostać w każdym momencie wezwany do świadczenia pracy.
Sąd powołał się przy tym na orzeczenie Sądu Najwyższego z 14 maja 1999 r. (I PKN 60/99, OSNP 2000/15/577), w którym wyrażono pogląd, że oczekiwanie przez pracownika na wezwanie go przez pracodawcę do świadczenia pracy nie oznacza gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 par. 1 kp, jeśli takiego zachowania nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy.
Powódki znały adres i siedzibę spółki I. SA, w ich ocenie nie istniały wątpliwości kto jest ich pracodawcą, nie mogło zatem nic stać na przeszkodzie złożenia stosownych oświadczeń woli, które powinny do pracodawcy dotrzeć w sposób określony art. 60 i 61 kc, który ma zastosowanie na podst. art. 300 kp,
- istotną cechą jest nieprzerwana gotowość do świadczenia pracy, tymczasem powódki – wskutek proceduralnych zawirowań – zażądały ustalenia stosunku pracy w I. SA dopiero po kilku miesiącach od rozwiązania stosunku pracy. Mimo, że przeszkoda w świadczeniu pracy leżała po stronie pracodawcy i wynika z nieprawidłowego rozumienia istoty art. 23(1) kp, powódki mogły przez kilka lat procesu podjąć inne zatrudnienie, co powodowałoby automatyczne przerwanie gotowości, a co za tym idzie – utratę prawa do wynagrodzenia.
Warto zatem pamiętać, że pracownik, który żąda od pracodawcy wynagrodzenia za niezawiniony przestój w pracy powinien być faktycznie gotowy do świadczenia pracy i mieć zamiar jej świadczenia (podjęcie jakiegokolwiek zatrudnienia oznacza brak gotowości i zamiaru), w przypadku dłuższej przerwy gotowość ta musi być nieprzerwana. Ponadto konieczne jest powiadomienie pracodawcy o swej gotowości oraz wskazanie miejsca gdzie pracownik oczekuje na wezwanie do świadczenia pracy oraz sposobu kontaktu (np. numer telefonu).