W przypadku przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę staje się on stroną istniejącego stosunku pracy z mocy prawa. Jeśli przed przekazaniem powstały jakiekolwiek zaległości związane ze stosunkiem pracy, przekazanemu pracownikowi służy roszczenie o zapłatę do obu pracodawców.
Powyższych zasad nie mogą zmienić jakiekolwiek klauzule w umowie zawartej pomiędzy pracodawcami.
Przejęcie zakładu pracy bądź jego części w kontekście uprawnień pracowniczych od zawsze sprawia pracodawcom dużo kłopotu. Nie zmienia tego prosty wydawać by się mogło art. 23(1) kodeksu pracy regulujący zasady przekazania pracowników oraz mnogość orzecznictwa odnosząca się do zagadnienia.
Znaczne wątpliwości interpretacyjne powstały szczególnie na tle rozumienia pojęcia „przejęcia" zakładu pracy, a także czym jest „część" zakładu pracy.
Zgodnie z wykładnią Sądu Najwyższego przez *przejęcie zakładu pracy bądź jego części *rozumie się przejęcie majątku poprzedniego pracodawcy bądź jego zadań (nawet bez przejęcia majątku) wskutek zbycia przedsiębiorstwa (art. 55(1) kc), dzierżawy, likwidacji pracodawcy połączonej ze zbyciem przedsiębiorstwa (wyrok SN z 16 maja 2001 r., I PKN 573/00, OSNP 2003/5/125), połączenia, decyzja o oddaniu nieruchomości w trwały zarząd, a także umowy outsourcingowych, na podstawie których powierzone zostaje świadczenie usług przy wykorzystaniu pracowników byłego pracodawcy, na rzecz którego usługi te są świadczone.
_ Przejęcie zakładu pracy bądź jego części w kontekście uprawnień pracowniczych od zawsze sprawia pracodawcom dużo kłopotu. Nie zmienia tego prosty wydawać by się mogło art. 23(1) kodeksu pracy regulujący zasady przekazania pracowników oraz mnogość orzecznictwa odnosząca się do zagadnienia. _Nie będzie natomiast przejęciem zakładu pracy zmiana udziałowcy bądź akcjonariusza w spółce, a to dlatego, iż pracodawcą jest zawsze konkretna spółka, której byt jest niezależny od kapitału zakładowego.
Równie szerokie rozumienie pojęcia „części zakładu pracy" wynika z doktryny i wykładni art. 23(1) kp. Niewątpliwie częścią zakładu pracy będzie wyodrębniony organizacyjnie lub ekonomicznie element zakładu pracy (np. kuchnia, tabor samochodowy, portiernia), a także wyodrębnione zadania realizowane przez pracodawcę, nawet bez formalnego wydzielenia w strukturze zakładu pracy (usługi sprzątania, obsługa informatyczna).
Podstawową zasadą towarzyszącą przekazaniu zakładu pracy wynikającą z art. 23(1) kp *jest wstąpienie nowego pracodawcy w istniejące stosunki pracy z mocy prawa. *Wejście w treść dotychczasowych stosunków pracy jest bezwarunkowe i nie podlega modyfikacji wskutek jakichkolwiek czynności prawnych dokonanych pomiędzy pracodawcami bądź między pracownikiem a pracodawcą (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 1995 r., I PRN 9/95, OSNP 1995/20/248). Żadna ze stron nie może zatem skutecznie uchylić się od konsekwencji przejęcia zakładu pracy w sferze prawa pracy.
Co istotne, przejęcie pracownika dotyczy treści całego stosunku pracy, a więc nie tylko wynikającej z umowy o pracę, następstwo prawne obejmuje zarówno elementy stosunku pracy wynikające z ustawy (np. z tzw. „ustawy 203" w odniesieniu do pracowników samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej) jak i z postanowień wewnętrznego prawa pracy (układ zbiorowy, regulamin pracy i wynagradzania).
*Zmiana warunków pracy po przejęciu przez nowego pracodawcę *możliwa jest wyłącznie w sposób określony w *art. 42 kodeksu pracy * (wypowiedzenie zmieniające, bądź porozumienie zmieniające), należy jednak pamiętać o wynikającym z art. 241(8) kodeksu pracy rocznym okresie ochronnym w odniesieniu do pracowników objętych układem zbiorowym pracy (por. uchwała Sądu Najwyższego z 8 lutego 2005 r., I PZP 9/04, OSNP 2005/21/329).
Jednak w przypadku pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, co do których niezbędne jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia zmieniającego, przyczyną wypowiedzenia nie może być fakt przekazania zakładu pracy (art. 23(1) par. 6 kp).
Poważne wątpliwości budzi także przejście zobowiązań nałożonych na pracodawcę wskutek zawarcia przez poprzedniego pracodawcę *pakietu socjalnego *(zawieranego najczęściej przy prywatyzacjach kapitałowych).
Wydaje się jednak, że w Sądzie Najwyższym przeważa obecnie linia orzecznicza kwalifikująca pakiety jako źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 kp. Oznacza to, że postanowienia pakietu podlegają „dziedziczeniu" przez nowego pracodawcę podobnie jak inne składniki wynagrodzenia oraz świadczenia należne pracownikom (tak SN w wyroku z 28 kwietnia 2005 r., I PK 214/04, OSNP 2005/1-2/8 oraz w uchwale z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06, niepubl.)
_ Nowy pracodawca jest związany postanowieniami pakietu bądź do upływu czasu, na jaki został zwarty bądź do dnia dokonania skutecznego wypowiedzenia. _
Ważną dla pracownika gwarancją stabilności warunków zmiany pracodawcy jest solidarna odpowiedzialność pracodawców za zobowiązania powstałe przed przekazaniem zakładu pracy.
W przypadku jakichkolwiek zaległości pracownik może - według swego wyboru - żądać spełnienia świadczenia bądź od byłego, bądź od obecnego pracodawcy, bądź też od obu łącznie.
Pracodawca przejmujący zakład pracy wraz z pracownikami nie może się w żaden sposób uchylić przed skutkami art. 23(1) par. 2 kp, odpowiedzialność ta nie podlega wyłączeniu ani wskutek umowy zawartej pomiędzy pracodawcami, nie podlega także zrzeczeniu się przez pracownika.
Solidarna odpowiedzialność dotyczy całości zobowiązań przysługujących pracownikowi, a zatem odnosi się nie tylko do należnego wynagrodzenia, ale i odszkodowań, także przysługujących np. z tytułu wypadku przy pracy bądź choroby zawodowej, wypłaty renty wyrównawczej (tak SN w wyroku z 10 grudnia 1997 r., II UKN 395/97), składników wynikających z ustawy bądź układu zbiorowego pracy.
Odpowiedzialność ta ograniczona jest jednak *wyłącznie do jednokrotnego następstwa pracodawców *(a zatem w przypadku dalszego przekazania pracodawca ten nie ponosi odpowiedzialności za zobowiązania powstałe u wcześniejszego pracodawcy).
_ W przypadku wielokrotnego transferu zakład pracy - spotykanego zwłaszcza w ramach grup kapitałowych bądź innych powiązanych ze sobą przedsiębiorstw - pracownikowi służy roszczenie wyłącznie wobec pracodawcy bezpośrednio następnego po zakładzie, w którym powstało roszczenie. _
Jak już powiedziano, przejście zakładu pracy nie może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, także w przypadku śmierci pracodawcy, jeśli dochodzi do przekazania zakładu pracy następcy prawnemu, np. wskutek objęcia spadku (art. 63(2) par. 3 kp).
Skuteczne jest jednak wypowiedzenie umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę, nawet jeśli skutek wypowiedzenia następuje już po przekazaniu pracownika (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 21 czerwca 2005 r., II PK 38/05, OSNP 2006/3-4/44), zaś bezskuteczne, jeśli uprzedni pracodawca rozwiązuje stosunek pracy po przekazaniu (wyrok SN z 17 listopada 2004 r., II PK 69/04, OSNP 2005/8/112), zaś pracodawca przejmujący pracownika jest związany decyzją poprzedniego pracodawcy, chyba że we własnym zakresie cofnie oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 101/98, OSNP 1999/10/332).
Prawo takie przysługuje natomiast pracownikowi, który zgodnie z art. 23(1) par. 4 kp może w terminie dwóch miesięcy od przekazania zakładu pracy rozwiązać stosunek pracy za 7-dniowym uprzedzeniem.
Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, co nie uzasadnia jednak ani roszczenia o odszkodowanie ani też o wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia (tak SN w wyroku z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, OSNP 2002/4/86), podobnie nabycie prawa do odprawy pieniężnej uzależnione będzie od okoliczności rozwiązania stosunku pracy oraz obiektywnie ocenionej motywacji pracownika (wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 228/00, OSNP 2002/20/489; bardziej kategoryczny jest J. Suzdorf, którego zdaniem „pracownikowi rezygnującemu z kontynuowania zatrudnienia u nowego pracodawcy nie przysługuje prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej [nieobowiązującej już - przyp. aut.] w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy", J. Suzdorf „Możliwości rozwiązania stosunku pracy przez pracownika", „Służba
Pracownicza" 2000/11/1).
_ Prawo takie przysługuje natomiast pracownikowi, który zgodnie z art. 23(1) par. 4 kp może w terminie dwóch miesięcy od przekazania zakładu pracy rozwiązać stosunek pracy za 7-dniowym uprzedzeniem. _Poza możliwością rozwiązania stosunku pracy pracownikowi nie przysługuje inny mechanizm uchylenia się przed wynikającymi z art. 23(1) kp skutkami przekazania zakładu pracy, w szczególności nie jest wymagane uzyskanie zgody pracownika na przekazanie (tak SN w wyroku z 21 sierpnia 2001 r., I PKN 596/00, OSNP 2003/16/382). Pracownikowi nie przysługuje w szczególności prawo żądania pozostawienia go u dotychczasowego pracodawcy, nawet jeśli istniałoby tam nadal zapotrzebowanie na pracę określonego rodzaju.
Pracownik nie może odmówić zgody na przejęcie powołując się na naruszenie obowiązku poinformowania o planowanym przekazaniu bądź poinformowaniu z krótszym niż wymagany 30-dniowy okres przed przekazaniem (art. 23(1) par. 3 kp (podobnie jak związkom zawodowym nie przysługują roszczenia z tytułu naruszenia art. 26(1) ust. 1 i 2 Ustawy o związkach zawodowych).