Indywidualny rozkład czasu pracy - kiedy, na jakich warunkach?

Indywidualny rozkład czasu pracy należy zdefiniować jako swoisty szablon organizacji czasu pracy pracownika lub grupy pracowników w ramach danego systemu czasu pracy. W takim rozkładzie czasu pracy pracownik może rozpoczynać i kończyć pracę w różnych godzinach w ciągu tygodnia.

Możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika wynika z art. 142 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z tym artykułem, na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. W związku z wejściem w życie ustawy dnia 1 lipca 2009r o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. z dnia 7 sierpnia 2009 r., dalej : _ Ustawa kryzysowa _) przesłanki ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy uległy pewnym modyfikacją (art. 9 – 11 Ustawy kryzysowej).

Zgodnie z art 3 ust. 2 Ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, przepisy art. 9-11 i 13 Ustawy kryzysowej stosuje się wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej. Zgodnie z tymi przepisami uregulowania związane z możliwością stosowania indywidualnego czasu pracy, w odniesieniu do Kodeksu pracy, zostały znaczące złagodzone.

[

Jak prowadzić ewidencję czasu pracy? ]( http://msp.money.pl/wiadomosci/kadry/artykul/jak;prowadzic;ewidencje;czasu;pracy,116,0,656756.html )
Przede wszystkim, w świetle tej ustawy, indywidualny rozkład czasu pracy może być wprowadzony zarówno na wniosek pracownika, jak i samodzielnie przez pracodawcę, bez zgody poszczególnych pracowników, których będzie on dotyczył. Istotnym jest, że taki rozkład czasu pracy, jeśli nie jest on oparty na wniosku pracownika, musi być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Natomiast, jeśli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241²aÄ�ďżËĂ„ďż˝żĂ‹ďż˝ k.p. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Z art. 10 ustawy wynika, że w przypadku indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może zatem zaplanować pracownikowi pracę dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej. Musi jednak pamiętać, że wykonywanie pracy w indywidualnym rozkładzie czasu pracy, nie może naruszać prawa pracownika do dobowego, jedenastogodzinnego odpoczynku oraz cotygodniowego, trzydziestopięciogodzinnego, nieprzerwanego odpoczynku.

Należy zauważyć, że w Ustawie kryzysowej nie występuje wprost sformułowanie, że indywidualny rozkład czasu pracy ma być ustalany w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (jak jest to wskazane w art. 142 k.p.). Biorąc jednak pod uwagę fakt, że *pracodawca może ustalić jedynie różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy – *zasadnym jest przyjęcie, że ustalenie przez pracodawcę indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika (grupy pracowników), również musi mieć na względzie system czasu pracy, którym pracownik (grupa pracowników) jest objęty na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych.

[

Mama może przejść na pół etatu ]( http://msp.money.pl/wiadomosci/kadry/artykul/mama;moze;przejsc;na;pol;etatu,161,0,426145.html )

Należy zwrócić również uwagę na fakt, że zgodnie z art. 9 Ustawy kryzysowej w okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy mogą być zrównoważone okresami krótszej pracy lub nawet okresami niewykonywania pracy, w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Należy jednak pamiętać, że wynagrodzenie pracownika w danym miesiącu nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. Co więcej, harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej dwa miesiące.

Indywidualny rozkład czasu pracy może być również wprowadzony na podstawie pisemnego wniosku pracownika. Taki wniosek można przedłożyć w trakcie istnienia stosunku pracy, jak również w momencie zawierania umowy o pracę. W tym przypadku można kwestie dotyczące indywidualnego rozkładu czasu pracy wprowadzić do umowy o pracę. Pracownik musi jednak pamiętać, że obowiązujące przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku uwzględnienia takiego wniosku.

We wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, pracownik powinien precyzyjnie wskazać, w jakim rozkładzie czasu pracy chciałby pracować. Musi zatem wskazać konkretne godziny pracy w poszczególnych dniach tygodnia, czy też dni, w których nie będzie świadczył pracy. Ponadto, wniosek powinien odpowiadać systemowi czasu pracy, którym objęty jest pracownik. Jeżeli pracownik złoży wniosek naruszający przepisy dotyczące zasad udzielania pracownikowi odpoczynku bądź obowiązującego go systemu czasu pracy, przedsiębiorca nie powinien go uwzględnić, ani skorygować. Wniosek nie będzie również uwzględniony, gdy jako dzień lub godziny świadczenia pracy, wskaże dzień lub godziny, w których przedsiębiorstwo nie funkcjonuje. Co może zrobić pracownik w przypadku nieuwzględnienia wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy? Może złożyć kolejny, już prawidłowy wniosek.

Zgodnie z przepisami Ustawy kryzysowej pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki, może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku pracodawca powinien uwzględnić ten wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Co więcej, o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku przedsiębiorca informuje pracownika na piśmie. W tym miejscu należy wskazać, że Ustawa kryzysowa w stosunku do ww. grupy pracowników jest korzystniejsza niż regulacje Kodeksu pracy. Odzwierciedla się to w tym, że przepisy Kodeksu pracy pozostawiają pracodawcy pełną dobrowolność w zakresie uwzględnienia wniosku pracownika o zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy, co więcej - nie nakładają na pracodawcę obowiązku uzasadnienia decyzji odmownej.

Reasumując, należy wskazać, ze Ustawa kryzysowa wprowadziła niezwykle korzystne dla pracodawców rozwiązania. Pozwala ona pracodawcom na wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy przejściowo czy też na dłuższy okres, co do zasady, bez wniosku i zgody pracownika. Pracodawca może w ten sposób lepiej zarządzać czasem pracy pracowników, unikając konieczności wypłacania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.

Katarzyna Stępnicka jest aplikantką radcowską z Chałas i Wspólnicy Kancelarii Prawnej, Oddział w Gdańsku

| Czytaj w Money.pl | |
| --- | --- |
| [

]( http://msp.money.pl/wiadomosci/kadry/artykul/zadaniowy;czas;pracy,98,0,279394.html ) | Zadaniowy czas pracy W przypadkach uzasadnionych rodzajem, organizacją lub miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. |
| [ ( http://static1.money.pl/i/h/222/t49374.jpg ) ] (http://msp.money.pl/wiadomosci/kadry/artykul/czas;pracy;bardziej;elastyczny,250,0,523258.html) | Czas pracy bardziej elastyczny Firmy mogą np. przez pół roku wymagać pracy po 10 godzin, a przez drugie pół po 6. |