Najpopularniejszy w Polsce portal o finansach i biznesie
Dyscyplinarne zwolnienie z pracy

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy

2007-03-12 13:54

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy

W myśl przepisu art. 52 par. 1 pkt 1 kp pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Aby zatem pracodawca zyskał uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w tym trybie muszą zostać spełnione dwie przesłanki:
1. musi dojść do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych powinno być ciężkie.

Podstawowe obowiązki pracowników wynikają z przepisów prawa pracy, przepisów prawa wewnętrznego pracodawcy (Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, Regulaminu Pracy) oraz z umowy o pracę.

Nie można zatem rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia za naruszenie przez pracownika obowiązku pracowniczego, który nie znajduje się w jego zakresie obowiązków (np. w karcie stanowiska pracownika) lub nie można go scharakteryzować jako „podstawowego".

Zgodnie z ustaloną praktyką i orzecznictwem, ciężkie naruszenie przez pracownika jego obowiązków pracowniczych następuje wówczas, gdy jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo.Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Kodeks pracy nie podaje definicji pojęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zgodnie z ustaloną praktyką i orzecznictwem, ciężkie naruszenie przez pracownika jego obowiązków pracowniczych następuje wówczas, gdy jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

O istnieniu winy pracownika wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.

Warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie obowiązków pracownika może być przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kp jest ustalenie podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu (wyrok SN z 28 października 1998 r. OSNP 1999/23/752).

Kwalifikacja prawna ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych powinna również uwzględniać, w jakim stopniu dochodzi do zagrożenia interesów pracodawcy (wyrok SN z 19 marca 1998 r., OSNP 1999/5/163).

Odmienny pogląd zaprezentował SN w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (OSNPiUS 2000/22/813), w którym stwierdził, iż stopień zagrożenia interesów pracodawcy działaniem pracownika nie wpływa na ocenę rodzaju i stopnia winy jako przesłanki rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 k.p. Pogląd ten wydaje się niewłaściwy - o istnieniu i stopniu winy wnioskuje się bowiem na podstawie wszelkich okoliczności sprawy, a jedną z nich jest wszakże również stopień zagrożenia interesów pracodawcy.

Kwalifikacja naruszenia obowiązku pracowniczego jako ciężkiego należy zatem do pracodawcy. To pracodawca ocenia, na ile istotne jest określone naruszenie obowiązku pracowniczego. Należy jednak pamiętać, iż w razie odwołania się pracownika do sądu, kwalifikacja ta podlegać będzie weryfikacji sądu.

Dodatkowo, w sytuacji, gdy pracownik należy do związku zawodowego, prawidłowość oceny okoliczności naruszeń pracownika podlegają również konsultacji związkowej.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy z przywołaniem art. 52 kp po upływie miesiąca od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.Czas na zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Pracodawca nie może rozwiązać umowy z przywołaniem art. 52 kp po upływie miesiąca od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

Należy przyjąć, iż po upływie tego okresu niedopuszczalne będzie zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego, natomiast ta sama podstawa może służyć jako uzasadnienie zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę.

Co więcej, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przyczyna, która okazała się niewystarczająca do uzasadnienia niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 kp), może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę z w rozumieniu art. 30 par. 4 i art. 45 par. 1 kp po prawomocnym przywróceniu do pracy, jeżeli jest nadal aktualna (wyrok SN z 13 kwietnia 2005 r., II PK 230/04, OSNP 2006/1-2/5).

W piśmie do pracownika pracodawca powinien przedstawić uzasadnienie dyscyplinarki (art. 30 par. 4 kp), a także pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy (art. 30 par. 5 kp). Brak przyczyny rozwiązania stosunku pracy, jak i wskazanie nieprawdziwej, niekonkretnej przyczyny, zazwyczaj skutkuje przywróceniem zwolnionego pracownika do pracy. Natomiast brak pouczenia o możliwości odwołania się do sądu skutkuje tym, że pracownik może wnieść pozew nawet z przekroczeniem 14-dniowego terminu na wniesienie stosownego żądania (art. 264 par. 2 kp).

Brak przyczyny rozwiązania stosunku pracy, jak i wskazanie nieprawdziwej, niekonkretnej przyczyny, zazwyczaj skutkuje przywróceniem zwolnionego pracownika do pracy.Zwolnienie dyscyplinarne a związki zawodowe

Szczególną ostrożność należy zachować w przypadku pracowników będących członkami związków zawodowych.

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej przed podjęciem decyzji w sprawie rozwiązania umowy (art. 52 par. 3 kp).

W tym celu pracodawca powinien zawiadomić właściwą organizację związkową o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Właściwa zakładowa organizacja związkowa powinna natomiast niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni, przedstawić ewentualne zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy o pracę.

Termin trzech dni liczy się od dnia zawiadomienia organizacji związkowej o przyczynie rozwiązania umowy. Rozpoczyna on bieg od dnia następnego i kończy się w upływem trzeciego dnia (a jeżeli przypada w dzień ustawowo wolny od pracy, to kończy się dnia następnego).

W każdym bądź przypadku niezbędne jest uzyskanie zgody zakładowej organizacji związkowej na zamiar rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 kp z kobietą w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego (art. 177 par. 1 kp) oraz z innymi osobami objętymi szczególną ochroną, np. członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej, członkami komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, społecznym inspektorem pracy (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych).

Obowiązek wystąpienia do zakładowej organizacji związkowej o wyrażenie opinii lub zgody na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym z tytułu pełnionej funkcji związkowej jest istotnym warunkiem prawidłowości dokonania rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 kp. Niedopełnienie tego obowiązku przesądza w zasadzie o słuszności roszczenia pracownika domagającego się przywrócenia do pracy. Stanowisko takie jest zgodne z poglądami panującymi w doktrynie prawa pracy oraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Zwolnienie dyscyplinarne a kary porządkowe

W praktyce pracodawcy dość często wiążą sankcje w postaci zwolnienia dyscyplinarnego z karami porządkowymi (art. 108 kp). Należy zatem jednoznacznie podkreślić, iż te dwie instytucje prawa pracy - rozwiązanie umowy w trybie art. 52 kp oraz kary porządkowe - nie są w żaden sposób ze sobą powiązane. Kodeks pracy nie wiąże możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z uprzednim karaniem pracownika za naruszenie jego obowiązków.

Naruszenie obowiązków pracowniczych, w zależności od powagi tego naruszenia oraz jego konsekwencji dla pracodawcy, może za sobą pociągać bądź karę porządkową (upomnienia, nagany, karę pieniężną), bądź rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 kp. Wybór sankcji należy do pracodawcy.

Dokonując tego wyboru pracodawca powinien jednak pamiętać o tym, iż sankcja powinna być adekwatna dla przewinienia pracownika oraz że rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie stanowi sankcję ostateczną, a jego zastosowanie jest możliwe jedynie w sytuacji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, zaś za jeden czyn można otrzymać tylko jedną karę.

Czytaj także
Polecane galerie
Bartek B.
91.123.164.* 2015-12-07 12:12
Witam. Zostałem dyscyplinarnie zwolniony z pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych określonych w art.100 paragraf (nie ma tego znaku na klawiaturze więc będzie cały wyraz) 1 oraz paragraf 2 pkt 2 Kodeksu pracy, w paragraf 40 ust. 1 pkt 3 Regulaminu Pracy PRACODAWCY - S.A. tj. stawianie się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywanie alkoholu w czasie pracy lub w miejscu pracy. Zgodnie z paragrafem 40 ust. 3 Regulaminu PRACODAWCY S.A powyższe stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Wszystko jest w porządku, ale badanie było przeprowadzone na wejściu, na bramie, nie podpisałem listy obecności więc nie byłem w pracy. Byliśmy na komisariacie policji, badanie tam potwierdziło, że mam alkohol we krwi, ale dalej nie byłem ani przebrany w ubrania robocze, ani nie była podpisana lista obecności. Czy to jest podstawą do zwolnienia?
Tadi251
83.26.253.* 2015-11-20 12:09
Witam , mam pytanie, zostałem zwolniony w myśl ustawy art. 52&1 pkt1 Kodeksu Pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (po kontroli alkomatem na wejściu na zakład pracy wynik 0,5**), miną już rok od zwolnienia i złożyłem ponownie CV w tym zakładzie pracy lecz zostałem negatywnie oceniony ponieważ nadal widnieje moja dyscyplinarka , pytanie moje dotyczy czy można tą dyscyplinarką z moich akt usunąć na jakiś wniosek ? za informację dziękuję.
waldek702
188.164.148.* 2015-10-16 13:47
Witam, po 3 tygodniach pracy dostałem dyscyplinarkę . Piszę do Was z pytaniem czy orientujecie się może, czy lepiej powiedzieć o tym kuratorowi czy zataić to przed nim. Niedługo chcą mi go zdjąć tak więc zastanawiam się czy poinformowanie go o tym nie bd skutkowało zmianą decyzji o "uwolnieniu" mnie od niego.
Zobacz więcej komentarzy (387)