Zgodnie z art. 53 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Pytanie dotyczyło choroby, stąd pod uwagę może być brany jedynie art. 53 § 1 pkt. 1 cytowanego wyżej przepisu. Przede wszystkim przed decyzją o zastosowaniu art. 53 jako podstawy do rozwiązania umowy o pracę należy sprawdzić jak długo dany pracownik zatrudniony jest u pracodawcy, ponieważ to determinuje po jakim okresie możliwe jest skorzystanie z uprawnienia przewidzianego w tym artykule. Jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy niż sześć miesięcy pracodawca uzyskuje takie prawo po trzech miesiącach choroby pracownika. W przypadku dłuższego okresu zatrudnienia muszą upłynąć okresy wskazane w pkt 1 b powyżej.
Należy zwrócić uwagę na fakt, że sam upływ terminu określony w tym przepisie nie stanowi jedynej przesłanki umożliwiającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt. 1 kp. Konieczne jest wystąpienie drugiej przesłanki tj. dalszego występowania niezdolności do pracy. W piśmiennictwie podaje się wręcz, że na pracodawcy spoczywa obowiązek sprawdzenia czy niezdolność ta trwa nadal. Obowiązek ten może być zrealizowany poprzez uzyskanie orzeczenia lekarskiego o takiej dalszej niezdolności pracownika do pracy. Pracodawca, który wręczyłby pracownikowi wypowiedzenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w tym trybie po jego stawieniu się do pracy, a bez uzyskania potwierdzenia, że niezdolność trwa nadal naruszyłby zasady art. 53 kp.
Pracodawca jeżeli chce skorzystać z uprawnienia danego mu przez art. 53 i rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia i bez winy pracownika powinien dokonać takiego wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie. Dodatkowo ma on obowiązek podać w treści przyczynę rozwiązania stosunku pracy (nie wystarczy upływ okresów wynikających z przepisu ale dalej trwająca niezdolność do pracy) oraz pouczając jednocześnie o możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy.
Pracodawca decydując się na rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie powinien też pamiętać o obowiązku, który nakłada na niego art. 53 § 5 kp. Zgodnie z nim jeżeli doszło do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż okresy zdefiniowane w artykule 53, a pracownik w ciągu 6 miesięcy od takiego rozwiązania zgłosi swój powrót do pracy, pracodawca ma obowiązek w miarę swoich możliwości zatrudnić ponownie pracownika. Warunkiem tego jest zgłoszenie się przez pracownika niezwłocznie po ustaniu przyczyn wskazanych w rozwiązaniu umowy o pracę.
W orzecznictwie wskazuje się, że pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia w sytuacji gdy dysponuje odpowiednim miejscem pracy. W razie nie zatrudnienia pracownikowi temu przysługiwać będzie roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy.