Wyrok z dnia 5 grudnia 2002 r.
I PKN 575/01

Objęcie przez pracownika innego stanowiska pracy w innej miejscowo-
ści w wyniku ustnego porozumienia zmieniającego może być w okoliczno-
ściach sprawy traktowane jako dorozumiane wyrażenie zgody na otrzymywanie
wynagrodzenia pomniejszonego o premię przewidzianą wyłącznie dla poprzed-
niego stanowiska. Porozumienie takie nie narusza ani art. 18 § 2 k.p., ani art. 42
§ 1 i § 2 k.p.

Przewodniczący SSN Roman Kuczyński, Sędziowie SN: Zbigniew Myszka,
Jadwiga Skibińska-Adamowicz (sprawozdawca)

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 grudnia 2002 r. sprawy
z powództwa Adama W. przeciwko ,,P.P. Polska" Spółce z o.o. w P. o zapłatę, na
skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 5 lipca
2001 r. [...]

1. o d d a l i ł kasację,
2. nie obciążył powoda obowiązkiem zwrotu stronie pozwanej kosztów postę-
powania kasacyjnego.

U z a s a d n i e n i e


Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu wyrokiem z
dnia 7 lutego 2001 r. w sprawie z powództwa Adama W. przeciwko P.P. Polska
Spółce z o.o. w P. orzekł następująco: 1) zasądził od strony pozwanej na rzecz po-
woda odsetki ustawowe od kwoty 5.969 zł za czas od 1 do 16 lipca 1999 r.; 2) umo-
rzył postępowanie w części dotyczącej ekwiwalentu pieniężnego za 10 dni urlopu
wypoczynkowego za 1996 r., premii dyrektorskiej za czas od stycznia do maja 1998
r., nagrody w kwocie 1.250 zł oraz w części dotyczącej ustalenia, że powodowi przy-
sługuje odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji oraz 3) oddalił powództwo o za-
płatę kwoty 18.750 zł tytułem odszkodowania za bezzasadne i niezgodne z prawem
wypowiedzenie umowy o pracę, kwoty 14.568,45 zł tytułem premii dyrektorskiej,
kwoty 18.750 zł tytułem odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konku-
rencyjnej, kwoty 2.568 zł tytułem diet w związku z wykonywaniem pracy poza miej-
scem pracy oraz kwoty 3.762 zł tytułem ryczałtów za noclegi.
Sąd Okręgowy ustalił, że na podstawie umowy o pracę powód podjął pracę w
pozwanej Spółce od dnia 24 czerwca 1996 r. na stanowisku dyrektora do spraw logi-
styki w Oddziale w K. W umowie o pracę strony określiły, że miejscem wykonywania
pracy będzie K. Począwszy od dnia 1 kwietnia 1998 r. wynagrodzenie powoda wyno-
siło: płaca zasadnicza 4.000 zł, premia dyrektorska według obowiązującego regula-
minu premiowania w kwocie maksymalnej 2.250 zł oraz 1.000 zł na pokrycie kosztów
najmu mieszkania. W końcu maja 1998 r. prezes zarządu pozwanej Spółki Andrzej
N. przekazał powodowi prośbę Uwe M. - zastępcy prezesa zarządu, by podjął pracę
w Oddziale pozwanej Spółki w P. na stanowisku kierownika składów celnych. Prze-
niesienie do P. miało mieć charakter stały, z wynagrodzeniem na dotychczasowym
poziomie, lecz bez dodatkowej premii przewidzianej dla dyrektora w regulaminie
premiowania. Powód wyraził zgodę na powyższe warunki i od dnia 1 czerwca 1998 r.
objął stanowisko kierownika składów celnych. Nigdy też nie zgłaszał zastrzeżeń co
do wynagrodzenia za pracę, zakresu obowiązków oraz miejsca wykonywania pracy.
Nie doszło jednak do sporządzenia przez strony pisma dotyczącego przejścia powo-
da z K. do P. Swoje obowiązki w K. powód przekazał Kindze K. Nie doszło również
do zawarcia przez strony umowy o zakazie konkurencji, chociaż projekt takiej umowy
został sporządzony. Podczas wykonywania pracy w P. powód nie otrzymywał diet i
ryczałtów za noclegi. W dniu 30 listopada 1998 r. strona pozwana wypowiedziała mu
umowę o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, podając jako
przyczynę konieczność zmniejszenia zatrudnienia w składach celnych ze względów
ekonomicznych. W tym bowiem czasie zrezygnowało z współpracy z poznańskimi
składami celnymi kilka firm. Zatem pracodawca ograniczył zatrudnienie z czterech do
trzech osób, a do zwolnienia wybrał powoda, gdyż ze względu na wysokość otrzy-
mywanego wynagrodzenie był on pracownikiem ,,najdroższym". Rozwiązanie umowy
o pracę nastąpiło na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, w związku z czym
powód otrzymał jednomiesięczną odprawę pieniężną.

Gdy chodzi o roszczenia pieniężne zgłoszone w pozwie, Sąd Okręgowy przy-
jął, że między stronami nie doszło do zawarcia umowy o zakazie konkurencji na czas
po ustaniu stosunku pracy. Wprawdzie taka propozycja na piśmie wyszła od członka
zarządu Uwe M., ale pismo ją zawierające nie zostało podpisane przez drugiego
członka zarządu, co było konieczne, i nie zostało także podpisane przez powoda. Nie
było również podstaw do zasądzenia premii dyrektorskiej za czas od czerwca do
grudnia 1998 r., ponieważ w oddziale pozwanej Spółki w P. powód nie zajmował sta-
nowiska dyrektora. Co się zaś tyczy odszkodowania za bezzasadne i naruszające
przepisy rozwiązanie umowy o pracę, to wbrew twierdzeniu powoda, do zmiany jego
stanowiska (z dyrektora oddziału w K. na kierownika składów celnych w P.) doszło w
drodze porozumienia stron. Również przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o
pracę (sytuacja rynkowa powodująca ograniczenie zatrudnienia) była rzeczywista i
uzasadniona. Należało natomiast zasądzić na rzecz powoda odsetki od kwoty 5.969
zł, stanowiącej premię dyrektorską za czas od marca do czerwca 1998 r., która zo-
stała mu wypłacona z opóźnieniem.

Sąd Apelacyjny w Poznaniu wyrokiem z dnia 5 lipca 2001 r. oddalił apelację
powoda i zasądził od niego na rzecz strony pozwanej kwotę 6.000 zł tytułem kosztów
zastępstwa procesowego za drugą instancję. Sąd drugiej instancji uznał, że zeznania
samego powoda i okoliczności towarzyszące jego przejściu z pracy w oddziale w K.
do pracy w oddziale w P. na stanowisko kierownika składów celnych świadczą o tym,
że podjęcie pracy na tym stanowisku nastąpiło zgodnie z wolą powoda i za ,,pełną
akceptacją propozycji złożonej przez pozwaną Spółkę". Słusznie więc Sąd Okręgowy
ustalił, że zmiana warunków umowy o pracę nastąpiła w drodze porozumienia stron.
Z tego względu nie przysługiwały powodowi diety oraz ryczałty za noclegi w P., gdyż
nie odbywał już podróży służbowych z K. do P. Nie przysługiwała mu także premia
dyrektorska, gdyż przestał być dyrektorem. Nie doszło wreszcie do naruszenia
przepisów o wypowiadaniu umów, gdyż wypowiedzenie dotyczyło umowy na stano-
wisku kierownika składów celnych, które powód faktycznie zajmował, natomiast
zmniejszenie zatrudnienia, spowodowane sytuacją rynkową i spadkiem sprzedaży,
było faktyczną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Apelacyjny zaak-
ceptował ponadto pogląd Sądu Okręgowego, według którego nie doszło między stro-
nami do zawarcia umowy o zakazie konkurencji z uwagi na brak porozumienia stron
w tej kwestii oraz ze względu na podpisanie umowy (a właściwie jej propozycji), tylko
przez jednego członka zarządu.

W kasacji od powyższego wyroku opartej na obu podstawach przewidzianych
w art. 3931 k.p.c. powód zaskarżył rozstrzygnięcie o oddaleniu apelacji w zakresie
odszkodowania z tytułu wypowiedzenia umowy z naruszeniem przepisów o wypo-
wiadaniu umów o pracę, odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konku-
rencji oraz w zakresie tzw. premii dyrektorskiej wynikającej z regulaminu premiowa-
nia dyrektorów. Zarzucił naruszenie następujących przepisów: 1) art. 38 § 1 k.p. w
związku z art. 30 ust. 2 oraz ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach za-
wodowych, a także art. 232 k.p. przez niewłaściwe zastosowanie tych przepisów,
polegające na uznaniu przez Sąd Apelacyjny, że nieumieszczenie powoda na liście
członków związku zawodowego uprawniało pracodawcę do odstąpienia od obowiąz-
ku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę przewidzianego w art. 38 § 1
k.p., a lista ta stanowiła wystarczającą informację o tym, których pracowników objął
obroną związek zawodowy; 2) art. 45 § 1 k.p. wskutek jego niezastosowania i w kon-
sekwencji odmowę przyznania powodowi odszkodowania z tytułu rozwiązania
umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów; 3) art. 42 § 1 i § 2
k.p. przez jego niezastosowanie i uznanie, że pozwana Spółka nie była obowiązana
wypowiedzieć powodowi warunków umowy o pracę; 4) art. 31 § 1 k.p. w wyniku
przyjęcia, że umowa o zakazie konkurencji była nieważna tylko dlatego, że repre-
zentacja Spółki w tej umowie była niezgodna z postanowieniami umowy spółki; 5) art.
233 § 1 k.p.c. przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, wyrażające
się w uznaniu, że zeznania świadka Przemysława T. świadczą o nieobjęciu powoda
obroną związku zawodowego, a niekwestionowanie przez powoda wysokości otrzy-
mywanego wynagrodzenia stanowi o braku podstaw do wysuwania przez niego żą-
dań z tytułu niewypłaconych tzw. premii dyrektorskich; 6) art. 382 k.p.c. wskutek
oparcia ,,interpretacji art. 38 k.p. na nieznanych ustaleniach, dokonanych jakoby
przez Sąd Okręgowy w Poznaniu, których Sąd ten nigdy nie dokonał"; 7) art. 231
k.p.c. przez jego niewłaściwe zastosowanie i bezpodstawne przyjęcie domniemania
faktycznego, w myśl którego skoro między stronami doszło do porozumienia co do
zmiany stanowiska pracy, to porozumienie to objęło także warunki płacy.
Na podstawie powyższych zarzutów skarżący wniósł o uchylenie zaskarżone-
go wyroku oraz wyroku Sądu Okręgowego z dnia 7 lutego 2001 r. w zaskarżonej
części i przekazanie sprawy w tym zakresie do ponownego rozpoznania z zasądze-
niem na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.

Strona pozwana wniosła o oddalenie kasacji i zasądzenie od powoda na jej
rzecz zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 6.000 zł.


Sąd Najwyższy zważył, co następuje:


1. Przepis art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodo-
wych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) stanowi, że związek
zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do re-
prezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. W myśl nato-
miast art. 7 ust. 2 tej ustawy, związek zawodowy, który w sprawach indywidualnych
ze stosunku pracy reprezentuje - co do zasady - prawa i interesy swoich członków,
może także na wniosek pracownika niezrzeszonego podjąć się obrony jego praw i
interesów wobec pracodawcy. Wówczas, zgodnie z art. 30 ust. 2 ustawy, pracownik
niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony jego praw na zasadach
dotyczących pracowników będących członkami związku. Warunkiem jednak tej
obrony jest wyrażenie na nią zgody przez wybraną przez pracownika organizację
związkową. Jak z wymienionych przepisów wynika, żaden z nich nie określa przed-
miotu spraw ze stosunku pracy, w których pracownik niezrzeszony ma prawo ocze-
kiwać od związku zawodowego obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy na
takich zasadach, jakie dotyczą pracowników będących członkami związku. Oznacza
to, że wyrażenie przez związek zawodowy zgody na ową obronę może dotyczyć
wszelkich spraw indywidualnych ze stosunku pracy. Wśród tych spraw są jednak ta-
kie, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z
zakładową organizacją związkową. W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany
zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jego
obrony. Stanowi o tym art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych.

Zgodnie z art. 38 § 1 k.p., do spraw, w których istnieje po stronie pracodawcy
obowiązek współdziałania z zakładową organizacją związkową, należą między inny-
mi sprawy wypowiadania pracownikom umów o pracę zawartych na czas nieokreślo-
ny. Obowiązek ten polega na zawiadomieniu na piśmie ,,reprezentującej pracownika
zakładowej organizacji związkowej" o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy
o pracę, wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Według art.
232 k.p., organizacją taką jest organizacja, która reprezentuje pracownika z tytułu
jego członkostwa w związku zawodowym albo z tytułu wyrażenia zgody na obronę
jego praw, gdy nie jest zrzeszony w związku. Przewidziane w art. 38 § 1 k.p. współ-
działanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową (konsultacja wypowiedze-
nia) odbywa się w sposób określony w tym przepisie, to znaczy tak, że najpierw pra-
codawca zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową o zamiarze wy-
powiedzenia pracownikowi umowy o pracę i podaje przyczynę rozwiązania umowy, a
następnie, stosownie do art. 38 § 2 k.p., jest obowiązany powstrzymać się od złoże-
nia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę przez 5 dni zastrzeżonych dla
zakładowej organizacji związkowej na zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń
(chyba że organizacja ta zajmie wcześniej stanowisko w sprawie wypowiedzenia bę-
dącego przedmiotem konsultacji związkowej). Przytoczona regulacja świadczy o tym,
że procedura konsultacji nie obejmuje obowiązku pracodawcy zwrócenia się do za-
kładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej
obrony, jak również obowiązku zawiadamiania tej organizacji o zamiarze wypowie-
dzenia umowy o pracę wtedy, gdy nie podała ona informacji o pracownikach objętych
przez nią obroną w sprawach indywidualnych. Oznacza to, że zakładowa organizacja
związkowa powinna sama wskazać pracowników korzystających z jej obrony. Źró-
dłem tego obowiązku są wynikające z art. 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych
zadania i cele związku zawodowego, polegające na reprezentowaniu oraz obronie
praw i interesów zawodowych i socjalnych ludzi pracy (por. orzeczenia Sądu Naj-
wyższego z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 809/00 i z dnia 10 października 2002 r., I
PKN 529/01, dotąd nieopublikowane, oraz postanowienie Naczelnego Sądu Admini-
stracyjnego z dnia 11 października 1994 r., II SA 839-847/94, Monitor Prawniczy
1995 nr 8, s. 248).

Z ustaleń dokonanych w sprawie wynika, że w stosunku do powoda pozwany
pracodawca był zwolniony z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją
związkową w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę, ponieważ zarząd zakła-
dowej organizacji związkowej NSZZ ,,Solidarność" nie wskazał go jako pracownika
objętego tą ochroną. Tym samym, w świetle przedstawionych wyżej rozważań, nie
ma znaczenia prawnego okoliczność, czy sporządzona przez przewodniczącego
tego zarządu Przemysława T. lista pracowników będących członkami związku zawo-
dowego, pochodząca z dnia 24 listopada 1998 r., była pełna w tym znaczeniu, że
wymieniała wszystkich pracowników objętych obroną przez ten związek, a więc także
i tych, którzy wprawdzie nie byli jego członkami, lecz co do których związek ten wyra-
ził zgodę na obronę ich praw. Ponadto jest w sprawie niesporne, że powód nie zwra-
cał się do zarządu związku zawodowego o objęcie go obroną przez ten związek. W
tym stanie rzeczy okazała się niezasadna teza powoda o naruszeniu przez Sąd
Okręgowy art. 38 § 1 k.p. w związku z art. 30 ust. 2 i ust. 21 ustawy o związkach za-
wodowych oraz art. 232 k.p.

W ścisłym związku ze wskazanymi zarzutami pozostaje zarzut naruszenia art.
233 § 1 k.p.c., którego podstaw skarżący upatruje w przekroczeniu przez Sąd Okrę-
gowy granic swobodnej oceny dowodów. Uchybienie to wyraża się - jego zdaniem -
w przyjęciu przez ten Sąd, że zeznania przewodniczącego zarządu zakładowej orga-
nizacji związkowej stwarzały podstawę do wniosku, iż powód nie został objęty obroną
przez ten związek. Sąd Najwyższy nie podziela zapatrywania skarżącego. Wpraw-
dzie świadek Przemysław T. nie był pewien, czy jego pismo z dnia 24 listopada 1998
r., wskazujące członków związku zawodowego, było odpowiedzią na pytanie praco-
dawcy o wszystkie osoby objęte obroną przez ten związek, lecz jednocześnie stwier-
dził w sposób nie pozostawiający wątpliwości, że powód nie zwracał się o objęcie go
obroną i z takiej obrony nie korzystał. Nie ma więc znaczenia to, czy owa lista stano-
wiła pełną informację o pracownikach objętych obroną przez związek zawodowy,
skoro powód nie mógł się na niej znaleźć, ponieważ nie zwracał się do związku za-
wodowego o obronę swoich praw i interesów wobec pracodawcy. Tymczasem - jak
pokazują wcześniejsze uwagi - obowiązek konsultacji zamierzonego przez praco-
dawcę wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy pracownika niezrzeszonego w
związku zawodowym, co do którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraziła
(z różnych przyczyn) zgody na obronę jego praw pracowniczych. Konsekwencją
przedstawionego stanowiska jest stwierdzenie, że strona pozwana, wypowiadając
powodowi umowę o pracę, nie naruszyła przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.
Tym samym Sąd Okręgowy nie miał podstaw do uznania, że powodowi przysługi-
wało jedno z roszczeń przewidzianych w art. 45 § 1 k.p.

2. Nietrafne okazało się także przypisane Sądowi Okręgowemu naruszenie
przepisów art. 42 § 1 i § 2 k.p. wskutek ich niezastosowania, powiązane z zarzuca-
nym naruszeniem art. 231 k.p.c., które - zdaniem powoda - polegało na bezpodstaw-
nym przyjęciu przez Sąd Okręgowy domniemania faktycznego, wyrażającego się w
założeniu, że skoro doszło między stronami do porozumienia co do stanowiska pracy
powoda, to porozumienie to objęło również inne warunki umowy o pracę.

Ocena prawna tego zarzutu wymaga odwołania się do dokonanych w sprawie
ustaleń. Wynika z nich, że na podstawie ustnego porozumienia powód objął od dnia
1 czerwca 1998 r. stanowisko kierownika składów celnych w oddziale pozwanej
Spółki w P. - zamiast dotychczasowego stanowiska dyrektora logistyki w oddziale w
K. Zachował przy tym dotychczasowe wynagrodzenie w kwocie 4.000 zł miesięcznie,
z wyjątkiem premii przypisanej w myśl postanowień regulaminu premiowania dyrek-
torów wyłącznie do stanowiska dyrektora. Powód nie kwestionował wypłacanego mu
wynagrodzenia, zaś zmianę stanowiska pracy (jak sam oświadczył) traktował jako
wyzwanie i awans ze względu na możliwość objęcia w przyszłości stanowiska dy-
rektora działu handlowego. W świetle przedstawionych ustaleń nie ma więc podstaw
do podważenia oceny zachowania się powoda jako jego zgody na zmianę warunków
umowy o pracę w zakresie stanowiska, miejsca wykonywania pracy i wynagrodzenia
bez premii. Ten składnik wynagrodzenia przysługiwał bowiem wyłącznie dyrektorom,
powód zaś nie kwestionował wysokości otrzymywanego wynagrodzenia aż do czasu
zwolnienia z pracy.

Według art. 60 k.c., oświadczenie woli - gdy dla jego skuteczności nie jest
wymagana forma szczególna - może być wyrażone w dowolny sposób, również
przez określone zachowanie się, byleby tylko wynikała z niego niewątpliwie wola
osoby, z której zachowaniem wiąże się określone skutki prawne. Zdaniem powoda,
jedynym możliwym sposobem zmiany pracownikowi warunków umowy o pracę, w
tym także warunków płacy, jest ich wypowiedzenie. Skoro zaś premia dyrektorska
nie została powodowi wypowiedziana zgodnie z art. 42 § 2 k.p., to zachował on do
niej prawo, mimo podjęcia pracy na stanowisku, na którym według regulaminu pre-
miowania premia nie przysługiwała. Pogląd powoda nie jest trafny. Stosunek pracy
jest stosunkiem zobowiązaniowym. Z istoty tego stosunku wynika, że strony mogą
kształtować jego treść mocą swoich zgodnych oświadczeń woli. Podstawy po temu
dostarcza art. 3531 k.c. (stosowany w drodze odesłania zawartego w art. 300 k.p.),
który wyraża zasadę swobody umów. Przepis ten stanowi, że strony mogą ułożyć
stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały
się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Porozumienie stron zmieniające treść stosunku pracy - w przeciwieństwie do wypo-
wiedzenia zmieniającego - nie jest zawężone do warunków pracy i płacy. Jeżeli zaś
jest dopuszczalna jednostronna zmiana tych warunków, to zasada swobody umów
pozwala też na takie ukształtowanie treści stosunku pracy, które strony uznały za
najwłaściwsze z punktu widzenia ich wzajemnych praw i obowiązków, a zatem także
interesów. Jeżeli na przykład w drodze wypowiedzenia zmieniającego pracodawca
może doprowadzić do obniżenia pracownikowi wynagrodzenia (w wyniku zmiany
stanowiska pracy lub wskutek wprowadzenia mniej korzystnych warunków wyna-
gradzania - por. art. 24113 § 2 k.p.), to trudno znaleźć racjonalne względy, które
przemawiałyby przeciwko możliwości wprowadzenia tego rodzaju zmiany w drodze
porozumienia stron. Ponadto, skoro strony mogą na mocy porozumienia rozwiązać
stosunek pracy, także w tzw. okresach ochronnych, to tym bardziej należy im przy-
znać uprawnienie do przekształceń jego treści wskutek zmiany poszczególnych lub
wszystkich jego elementów. Tak więc wnioskowanie Sądu Okręgowego oparte na
zasadzie argumentum a maiori ad minus było właściwe. Ponadto porozumienie stron
uważa się powszechnie za czynność prawną najbardziej odpowiednią w stosunkach
pracy. Pozwala ona bowiem uregulować w sposób bezkonfliktowy każdą kwestię
wynikającą ze stosunku pracy, i to nawet wówczas, gdy w wyniku porozumienia stron
doszłoby do pogorszenia sytuacji pracownika. Porozumienie takie nie może być - co
do zasady - uznane za przekroczenie granic swobody stron w kształtowaniu treści
stosunku pracy. W każdej bowiem sytuacji można i - w razie sporu - należy ocenić,
czy owo porozumienie nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.),
nie narusza zasad współżycia społecznego bądź nie sprzeciwia się właściwości
(naturze) stosunku pracy (art. 3531 k.c.). Również Sąd Najwyższy wskazywał
niejednokrotnie na możliwość zmiany istotnych warunków umowy o pracę w wyniku
porozumienia stron. Tytułem przykładu można przytoczyć wyrok z dnia 18 maja 1964
r., I PR 189/65 (OSNCP 1965 nr 3, poz. 44), w którym Sąd Najwyższy uznał, że
zmiana miejsca wykonywania pracy, jako istotna zmiana warunków pracy, może być
dokonana w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego, bądź też
wyrok z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 23/96 (OSNAPiUS 1997 nr 15, poz. 270), w
którym Sąd Najwyższy przyjął, że jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy
o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić za zgodą
pracownika, wyrażoną w porozumieniu zmieniającym, bądź też wymaga dokonania
wypowiedzenia zmieniającego. W wyroku z dnia 8 kwietnia 1998 r., I PKN 29/98
(OSNAPiUS 1999 nr 7, poz. 242), Sąd Najwyższy sformułował zaś tezę, że porozu-
mienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie na podstawie art. 42 k.p.

Podsumowując rozważania na temat dopuszczalności zawartego przez strony
porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę, należy stwierdzić, że jakkol-
wiek porozumienie to - zgodnie z racjami powoda - można ocenić jako mniej ko-
rzystne ukształtowanie jego stosunku pracy ze względu na inne stanowisko i niższe
wynagrodzenie, to jednak porozumienie to nie było sprzeczne z przepisami prawa
pracy i zasadami współżycia społecznego. Zasady te nie wykluczają bowiem zmiany
stanowiska (rodzaju pracy) pracownika podyktowanej celem społeczno-gospodar-
czym stosunku pracy, jak również zmiany wynagrodzenia spowodowanej potrzebą
dostosowania płacy pracownika do poziomu wynagrodzenia ustalonego dla danego
stanowiska w przepisach płacowych. Od dnia 1 czerwca 1999 r. powód przestał peł-
nić obowiązki dyrektora logistyki w oddziale pozwanej Spółki w K., z którymi była
związana tzw. premia dyrektorska, przewidziana w regulaminie premiowania dyrekto-
rów wyłącznie dla osób zajmujących te stanowiska. Objął natomiast stanowisko kie-
rownika składów celnych w oddziale Spółki w P., do którego nie była przypisana owa
premia. Sądy obu instancji posiadały zatem wystarczające przesłanki do ustalenia i
oceny (wymienione we wcześniejszej części uzasadnienia), że porozumieniem zmie-
niającym stron zostały objęte: stanowisko pracy powoda, miejsce jego pracy oraz
wynagrodzenie (podwyższone o 1.000 zł miesięcznie, lecz bez tzw. premii dyrektor-
skiej). Tak więc nie można podzielić zarzutu naruszenia przez Sąd Okręgowy przepi-
su art. 42 § 1 i § 2 k.p.

3. Niesłuszny i niewystarczający okazał się również zarzut naruszenia art. 31 §
1 k.p.: niewystarczający - z uwagi na to, że powód odniósł ów przepis do umowy o
zakazie konkurencji, nie przytoczywszy żadnego przepisu regulującego tę instytucję
prawną (art. 1011 - art. 1014 k.p.), natomiast niesłuszny - z tej przyczyny, że wobec
ustalenia przez Sąd Okręgowy, iż dla dokonania czynności prawnej w imieniu poz-
wanej Spółki była wymagana reprezentacja łączna, to znaczy współdziałanie dwóch
członków zarządu, Sąd ten trafnie przyjął, że między stronami w ogóle nie doszło do
zawarcia umowy o zakazie konkurencji. W myśl art. 199 § 1 k.h., jeżeli zarząd jest
wieloosobowy, sposób reprezentowania spółki określa umowa spółki. Jeżeli jednak
umowa spółki nie zawiera żadnych postanowień w tym przedmiocie, do składania
oświadczeń w imieniu spółki wymagane jest współdziałanie dwóch członków zarządu
albo jednego członka zarządu łącznie z prokurentem. Strona pozwana przyjęła spo-
sób jej reprezentowania zgodny z art. 199 § 1 k.h. Powód ma rację twierdząc, że w
sprawach ze stosunku pracy zagadnienie reprezentacji spółki prawa handlowego,
jako pracodawcy, należy oceniać w aspekcie unormowania przewidzianego w art. 31
§ 1 k.p.c., jako unormowania szczególnego. Nie wzbudza również zastrzeżeń jego
zapatrywanie, według którego było dopuszczalne wyznaczenie przez pozwaną
Spółkę ,,innej osoby" do dokonywania za nią czynności prawnych (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 286/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz.
585 oraz wyrok tego Sądu z dnia 20 maja 1998 r., I PKN 131/98, OSNAPiUS 1999 nr
12, poz. 385). Rzecz jednak w tym, że do takiej sytuacji w pozwanej Spółce w ogóle
nie doszło, a w każdym razie nie ma w tej kwestii jakichkolwiek ustaleń. Przyznał to
zresztą pośrednio sam powód, gdyż stwierdził, że ,,Sąd Apelacyjny miał obowiązek
dokonać ustalenia, czy podpis Uwe M. nie stanowił już o skuteczności umowy, a to
wskutek tego, że był on wyznaczony do dokonania w tym zakresie czynności za po-
zwaną Spółkę". Jednak rozważanie tych okoliczności przez Sąd Najwyższy byłoby
możliwe przy innej konstrukcji kasacji, przede wszystkim wtedy, gdyby skarżący
przedstawił zarzuty i przepisy wskazujące na naruszenie prawa procesowego (w
sposób mogący mieć wpływ na wynik sprawy), jak również odpowiednie przepisy
prawa materialnego dotyczące umów o zakazie konkurencji.

4. Nie zasługiwał ponadto na uwzględnienie zarzut dotyczący naruszenia art.
382 k.p.c. wskutek oparcia przez Sąd Okręgowy rozstrzygnięcia w zakresie interpre-
tacji art. 38 k.p. na ustaleniach Sądu Rejonowego, ,,których Sąd ten nigdy nie doko-
nał", oraz zarzut naruszenia art. 231 k.p.c. wskutek jakoby bezpodstawnego przyję-
cia, że skoro nastąpiło porozumienie stron co do nowego stanowiska pracy powoda,
to porozumienie to objęło również wynagrodzenie (domniemanie faktyczne). Odno-
sząc się do pierwszego z zarzutów należy przyznać rację skarżącemu, że Sąd pierw-
szej instancji rzeczywiście nie przedstawił w uzasadnieniu wyroku interpretacji art. 38
k.p., zatem Sąd Apelacyjny nie mógł tej interpretacji (jako nieistniejącej) ,,w pełni po-
dzielić". Jest to jednak uchybienie, które nie miało wpływu na wynik sprawy, a
zwłaszcza nie oznacza ono - jak stwierdził powód - że Sąd Apelacyjny oparł roz-
strzygniecie na podstawie ustaleń, których ,,nigdy nie dokonał Sąd Okręgowy". Sąd
Okręgowy ustalił bowiem - i napisał to wyraźnie w uzasadnieniu - że skarżący nie był
członkiem związku zawodowego i nie zwrócił się do zakładowej organizacji związko-
wej o obronę jego praw oraz o reprezentowanie go wobec pracodawcy. Okoliczność
tę Sąd drugiej instancji uznał zarazem za wystarczającą do sformułowania wniosku o
bezpodstawności roszczenia powoda o odszkodowanie za bezzasadne i niezgodne z
prawem wypowiedzenie umowy o pracę. I jest to stanowisko słuszne. Co do drugiego
zarzutu, to jego nietrafność wynika stąd, że Sąd Apelacyjny przyjął jako prawidłowe i
własne ustalenia Sądu Okręgowego, według których powód zgodził się bez zastrze-
żeń na pracę w oddziale w P., łącznie z konsekwencjami w postaci utraty prawa do
tzw. premii dyrektorskiej. Było to oczywiste, gdyż przestał zajmować stanowisko dy-
rektora.

Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł o oddaleniu kasacji (art. 39312 k.p.c.).
========================================