Wyrok z dnia 2 marca 2004 r.
I PK 387/03

Porozumienie w sprawie zasad postępowania przy dokonywaniu zwol-
nień pracowników nie staje się bezskuteczne przez to, że zostało zawarte po
upływie 20 dni od zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej
o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn okre-
ślonych w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakła-
du pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). Wypowiedze-
nie pracownikowi umowy o pracę zgodnie z postanowieniami takiego porozu-
mienia nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

Przewodniczący SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Roman Kuczyński,
Jadwiga Skibińska-Adamowicz (sprawozdawca)

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 2 marca 2004 r. sprawy
z powództwa Barbary J. i Leszka K. przeciwko Zakładowi Energetyki Cieplnej Spółce
z o.o. w B. o przywrócenie do pracy, na skutek kasacji powoda Leszka K. od wyroku
Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Koszalinie z dnia 29
kwietnia 2003 r. [...]

1. o d d a l i ł kasację;
2. nie obciążył powoda obowiązkiem zwrotu stronie pozwanej kosztów postę-
powania kasacyjnego.

U z a s a d n i e n i e


Sąd Rejonowy w Białogardzie wyrokiem z dnia 20 grudnia 2002 r. uznał za
bezskuteczne wypowiedzenie umów o pracę Barbarze J. i Leszkowi K. w dniu 17
września 2002 r. przez Zakład Energetyki Cieplnej Spółkę z o.o. w B. Ustalił, że po-
wódka była zatrudniona w Wojewódzkim Przedsiębiorstwie Energetyki Cieplnej w K.
- Zakładzie Energetyki Cieplnej w B. od dnia 16 października 1976 r. na podstawie
umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku starszego inspektora do spraw
magazynowych i ekonomicznych, powód natomiast w latach 1981-86 był zatrudniony
jako pomocnik palacza na trwające po kilka miesięcy w roku sezony grzewcze, a od
dnia 1 czerwca 1987 r. został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nie-
określony, ostatnio na stanowisku palacza kotła wysokotermicznego. Na zebraniu
zarządu pozwanej Spółki z członkami zarządu Krajowego Związku Zawodowego Cie-
płowników Oddziału w B. i z Komisją Zakładową NSZZ ,,Solidarność" w pozwanej
Spółce, które odbyło się w dniu 1 sierpnia 2002 r., prezes zarządu strony pozwanej
Marian L. poinformował, że od dnia 1 stycznia 2003 r. zostanie wprowadzony nowy
schemat organizacyjny, według którego nastąpi ograniczenie zatrudnienia o osiem
etatów. Konieczność tej zmiany wynikała ze zmniejszenia sprzedaży energii cieplnej
oraz z wypowiedzenia umów o dostawę energii cieplnej przez trzech odbiorców, co
przyczyniło się też do obniżenia dochodów o około 100.000 zł. Uczestnicy zebrania
postanowili, że w ciągu 30 dni odbędzie się zebranie zarządu z organizacjami zawo-
dowymi w celu zawarcia porozumienia, zaś do protokołu z tego zebrania postanowili
wpisać, że porozumienie to traktuje się jako zawiadomienie związków zawodowych o
zamiarze wypowiedzenia pracownikom umów o pracę w ramach zwolnień grupo-
wych, z okresem wypowiedzenia trwającym od 1 października do 31 grudnia 2002 r.
Następnie pismem z dnia 8 sierpnia 2002 r. prezes pozwanej spółki poinformował
Powiatowy Urząd Pracy w B., a w pismach z dnia 7 sierpnia 2002 r. - Oddział
Związku Zawodowego Ciepłowników w B. i Komisję Zakładową NSZZ ,,Solidarność"
o zamiarze rozwiązania umów o pracę z dwoma pracownikami działu księgowo-fi-
nansowego oraz z sześcioma palaczami. Przyczyną wypowiedzenia były powody
ekonomiczne. W dniu 6 września 2002 r. doszło do zawarcia porozumienia, w które-
go § 2 wymieniono pracowników, którzy nie zostaną objęci wypowiedzeniem, nato-
miast w § 4 porozumienia zamieszczono ustalone kryteria doboru pracowników do
zwolnienia według następującej kolejności: 1. pracownicy, którzy wyrażą wolę roz-
wiązania z nimi umów o pracę - bez względu na miejsce pracy; 2. pracownicy bez
względu na miejsce pracy, którzy posiadają uprawnienia emerytalne lub rentowe lub
którzy nabędą je do 30 czerwca 2002 r. Pozostają natomiast w zatrudnieniu: 1. pra-
cownicy posiadający dodatkowe, udokumentowane kwalifikacje, które mogą być wy-
korzystane w dotychczasowym zakładzie pracy; 2. ,,po wyczerpaniu pracowników na-
leżących do wymienionych grup, prezes zarządu wskazuje pracowników do zwolnie-
nia". Prezes zarządu pozwanej spółki Marian L. w pismach z dnia 11 września 2002
r. skierowanych do obu organizacji związkowych podał imiennie pracowników, z któ-
rymi zamierza rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę z dniem 31 grudnia
2002 r., a także zwrócił się z prośbą o zajęcie stanowiska w sprawie tych zwolnień.
Organizacje związkowe otrzymały powyższe zawiadomienia, lecz nie zgłosiły umo-
tywowanych zastrzeżeń. W dniu 17 września 2002 r. prezes zarządu podjął decyzję
o wypowiedzeniu obojgu powodom umów o pracę z przyczyn ekonomicznych i orga-
nizacyjnych, ze skutkiem na dzień 31 grudnia 2002 r.

W ocenie Sądu Rejonowego, wypowiedzenie powodom umów o pracę było
uzasadnione, ale czynność pracodawcy należało uznać za ,,formalnie niezgodną z
prawem". Zawarcie bowiem porozumienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1 i 2 ustawy z
dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, powinno nastąpić w termi-
nie nie dłuższym niż 30 dni od daty zebrania. Tymczasem w rozpoznawanej sprawie
termin ten został naruszony (wydłużony). Zebranie zarządu pozwanej spółki z człon-
kami zarządów organizacji związkowych odbyło się bowiem w dniu 1 sierpnia 2002
r., zaś zawarcie porozumienia nastąpiło w dniu 6 września 2002 r. Fakt ten jest rów-
noznaczny z naruszeniem trybu postępowania obowiązującego przy wypowiadaniu
umów o pracę w ramach tzw. zwolnień grupowych i powoduje po stronie pracowni-
ków powstanie roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p. Z tego względu Sąd Rejono-
wy orzekł o przywróceniu powodów do pracy, zgodnie z ich żądaniami.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Koszalinie, po rozpo-
znaniu sprawy na skutek apelacji strony pozwanej, wyrokiem z dnia 29 kwietnia 2003
r., zmienił zaskarżony wyrok Sądu pierwszej instancji w ten sposób, że oddalił oby-
dwa powództwa i nie obciążył powodów obowiązkiem zwrotu stronie pozwanej
kosztów procesu.

Sąd Okręgowy podniósł, że według art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989
r., między datą zawiadomienia przez pracodawcę organizacji związkowej a datą zło-
żenia pierwszego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę musi upłynąć
co najmniej 45 dni. Strona pozwana warunek ten spełniła. Z kolei z art. 4 ust. 1
ustawy wynika, że w dalszym stadium postępowania powinno być zawarte porozu-
mienie w sprawie zwolnień między pracodawcą a organizacją związkową w okresie
nie dłuższym niż 30 dni od zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonych
zwolnieniach grupowych, a w razie niemożności zawarcia porozumienia, pracodawca
powinien wydać regulamin zwolnień. Powyższy przepis Sąd Okręgowy zinterpretował
w ten sposób, że w zakładzie pracy, w którym działa organizacja związkowa, należy
przede wszystkim dążyć do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych i
dopiero wtedy, gdy do tego porozumienia nie dojdzie, pracodawca jest obowiązany
wydać regulamin (art. 4 ust. 3 ustawy). W rozpoznawanej sprawie doszło do zawar-
cia porozumienia w dniu 6 września 2002 r., po czym na podstawie przyjętych w nim
ustaleń pracodawca wypowiedział powodom umowy o pracę. Nie można zatem
przyjąć, że przekroczenie przewidzianego w art. 4 ust. 1 ustawy terminu do zawarcia
porozumienia świadczy o formalnej niezgodności z prawem decyzji podjętych wobec
powodów. Wniosek ten - zdaniem Sądu Okręgowego - jest uzasadniony tym, że art.
4 ust. 1 ustawy, jakkolwiek zobowiązuje pracodawcę do wydania regulaminu w razie
niezawarcia porozumienia z organizacją związkową, to jednak nie wskazuje żadnego
terminu, w jakim powinno to nastąpić. Sąd drugiej instancji podkreślił ponadto, że
pozwana spółka dokonywała zwolnień zgodnie z porozumieniem z dnia 6 września
2002 r.

W kasacji od powyższego wyroku opartej na podstawie naruszenia prawa ma-
terialnego powód Leszek K. zarzucił błędną wykładnię art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28
grudnia 1989 r. polegającą na uznaniu przez Sąd Okręgowy, że pracodawca nie na-
ruszył prawa, zawierając z organizacjami związkowymi porozumienie w sprawie
zwolnień pracowników po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia ich o tym zamiarze i
w konsekwencji błędnie przyjął, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nie na-
ruszało art. 45 § 1 k.p. Skarżący wniósł o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego i
przekazanie mu sprawy do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postę-
powania kasacyjnego.

Zdaniem powoda, występuje w sprawie istotne zagadnienie prawne sprowa-
dzające się do pytania, czy porozumienie, o którym mowa w art. 4 ust. 1 wymienionej
ustawy, można zawrzeć po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia przez pracodawcę
organizacji związkowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn dotyczących zakładu pracy, wskazanych w art. 1 ust. 1 tej ustawy. We-
dług skarżącego, przepis art. 4 ust. 1 ustawy obliguje pracodawcę, by w terminie nie-
przekraczającym 30 dni od zawiadomienia, o którym stanowi art. 2 ust. 1 ustawy,
zawarł on z zakładową organizacją związkową porozumienie. Późniejsze zawarcie
porozumienia stanowi naruszenie trybu postępowania określonego w art. 4 ust. 1
ustawy i uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 k.p. Dlatego kasacja jest za-
sadna.


Sąd Najwyższy zważył, co następuje:


Roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p. przysługują pracownikowi z tego
tytułu, że pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę bez uzasadnionej
przyczyny lub (i) naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Przyznanie więc
pracownikowi roszczeń i obowiązek ich zaspokojenia przez pracodawcę jest następ-
stwem podjęcia przez niego niezgodnej z prawem jednostronnej czynności mającej
doprowadzić do ustania stosunku pracy. Chodzi zatem o czynność należącą według
prawa do pracodawcy i zależną od jego woli, zarówno na etapie podejmowania de-
cyzji, jak i w chwili jej dokonania. Dlatego właśnie nie kto inny tylko pracodawca po-
nosi konsekwencje tego, że na przykład zastosował niewłaściwy okres wypowiedze-
nia, nie podał pracownikowi przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o
pracę, nie zawiadomił reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej
o zamiarze wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, nie wysłuchał pracow-
nika przed podjęciem decyzji o ukaraniu itp. W tych bowiem sytuacjach dochodzi do
naruszenia przez pracodawcę określonego trybu postępowania (art. 109 § 2 k.p., art.
38 § 1 k.p., art. 52 § 3 k.p.) z przyczyn zależnych od niego bądź - ogólnie rzecz uj-
mując - leżących po jego stronie. Inaczej natomiast należy oceniać sytuację, w której
pewien element lub etap trybu postępowania nie zależy wyłącznie od pracodawcy,
lecz także od innych osób lub organów.
Przepis art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasa-
dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakła-
du pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) sta-
nowi, że o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn, o
których mowa w art. 1 ust. 1 i 2 tej ustawy, kierownik zakładu pracy zawiadamia na
piśmie zakładową organizację związkową nie później niż na 30 dni przed terminem
dokonywania wypowiedzeń, informując o przyczynach uzasadniających zamierzone
zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte za-
miarem zwolnienia z pracy. Z art. 4 ust. 1 ustawy natomiast wynika, że w terminie nie
dłuższym niż 20 dni od wymienionego wyżej zawiadomienia kierownik zakładu pracy
i zakładowa organizacja związkowa zawierają porozumienie, w którym określają za-
sady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwol-
nienia, zwłaszcza zaś kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i terminy
dokonywania wypowiedzeń, a także obowiązki zakładu pracy dotyczące innych
spraw związanych z zamierzonymi zwolnieniami. O ile więc czynność polegająca na
zawiadomieniu zakładowej organizacji związkowej o konieczności dokonania zwol-
nień należy i zależy wyłącznie od pracodawcy (kierownika zakładu pracy), o tyle po-
rozumienia nie może on zawrzeć sam z sobą. Jest to bowiem czynność co najmniej
dwustronna, która dochodzi do skutku w wyniku wyrażenia woli przez obie strony, tj.
pracodawcę i organizację związkową. Z tego względu niezawarcie porozumienia
bądź zawarcie go po upływie 20 dni od zawiadomienia zakładowej organizacji związ-
kowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
wskazanych w art. 1 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., nie może być - z
góry i co do zasady - uznane za naruszenie przez pracodawcę trybu postępowania
przy dokonywaniu zwolnień grupowych, a tym samym jako naruszenie przepisów o
wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
Wniosek wypływający z dotychczasowych wywodów wymaga jednak jeszcze
niezbędnego uzupełnienia. Mianowicie niedojście do skutku porozumienia może być
w pewnych sytuacjach traktowane jako naruszenie przez pracodawcę przepisów o
wypowiadaniu umów o pracę. Będzie tak zwłaszcza wtedy, gdy kierownik zakładu
pracy uchyli się od rokowań poprzedzających zawarcie porozumienia (por. wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1991 r., I PR 450/90, OSNCP 1992 nr 3, poz.
57), bądź gdy, udzielając informacji nieodpowiadających wymaganiom art. 2 ust. 1
ustawy, uniemożliwi zakładowej organizacji związkowej ocenę sytuacji ekonomiczno-
finansowej i personalnej zakładu pracy, a tym samym uniemożliwi jej zawarcie poro-
zumienia. W rozpoznawanej sprawie nie padły jednak tego rodzaju zarzuty. Również
Sądy orzekające w sprawie nie dokonały takich ustaleń.

Przedstawiony pogląd nie wyczerpuje wszakże całości zagadnienia. Kwestia
przekroczenia terminu 20-dniowego na zawarcie porozumienia ma bowiem jeszcze
inny aspekt. Z art. 4 ust. 1 ustawy wynika, że ,,w terminie nie dłuższym niż 20 dni od
zawiadomienia" zakładowej organizacji związkowej o konieczności i przyczynach
rozwiązania z pracownikami stosunków pracy, kierownik zakładu pracy i organizacja
ta zawierają porozumienie, w którym ustalają zasady postępowania w sprawach
zwolnień pracowników, obejmujące kwestie wymienione w tym przepisie. Wprawdzie
przytoczone sformułowanie (,,w terminie nie dłuższym niż 20 dni... zawierają porozu-
mienie") mogłoby sugerować, z jednej strony, istnienie po stronie pracodawcy bez-
względnego obowiązku zawarcia porozumienia w tym terminie, z drugiej zaś bez-
skuteczność porozumienia zawartego po upływie powyższego terminu, lecz dalsze
przepisy art. 4 ustawy wyłączają taki wniosek. Przede wszystkim nie przewidują one
konsekwencji prawnych z tytułu przekroczenia terminu do zawarcia porozumienia:
niekorzystnych dla pracodawcy i korzystnych dla pracowników. Równocześnie art. 4
ust. 3 ustawy wprowadził regulację (niejako ,,zapasową") na wypadek niezawarcia
porozumienia, co oznacza, że ustawodawca z góry liczył się z taką możliwością. W
przepisie tym postanowił bowiem wprost, że ,,w razie niezawarcia prozumienia z po-
wodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści", kierownik zakładu pracy
wydaje regulamin, w którym określa zasady postępowania w sprawach dotyczących
pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy, ,,uwzględniając ustalenia doko-
nane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia".
Sens przytoczonego przepisu można więc ująć następująco: po pierwsze -
ustawodawca preferuje porozumienie jako najwłaściwszą formę ustalenia warunków
odejścia pracowników z zakładu pracy, pozwalającą uwzględnić zarówno ich inte-
resy, jak i interesy pracodawcy, zmuszonego ograniczyć zatrudnienie z przyczyn
określonych w ustawie; po drugie - jeżeli rokowania między pracodawcą i zakładową
organizacją związkową dotyczące kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, ko-
lejności i terminów dokonywania wypowiedzeń oraz obowiązków pracodawcy w za-
kresie niezbędnym do załatwienia innych spraw pracowniczych związanych ze zwol-
nieniami nie doprowadziły do uzgodnienia treści porozumienia - pracodawca jest
obowiązany wydać regulamin, w którym uwzględni ustalenia dokonane z organizacją
związkową w toku uzgadniania porozumienia. To ostatnie sformułowanie (zawarte w
końcowej części art. 4 ust. 3 ustawy) świadczy o znaczeniu porozumienia jako prze-
jawu woli stron. Pozwala ono także zauważyć, że ustawodawca nie wprowadził dla
pracodawcy żadnego terminu do wydania regulaminu. Upoważnia to do kolejnego
wniosku, mianowicie tego, że dopóki pracodawca nie wydał regulaminu określające-
go zasady postępowania w sprawach dotyczących zwolnień pracowników w trybie
art. 1 ustawy, dopóty jest możliwe zawarcie porozumienia, o ile pracodawca stoi
nadal przed koniecznością ograniczenia zatrudnienia. Możliwość ta nie powinna bu-
dzić wątpliwości zwłaszcza wtedy, gdy mimo upływu 20-dniowego terminu praco-
dawca nadal prowadzi konsultacje i negocjacje w sprawie warunków dokonania za-
mierzonych zwolnień. Takie rozumienie przepisu art. 4 ust. 1 ustawy jest uzasadnio-
ne wykładnią celowościową, opierającą się na założeniu, że wprawdzie procesy
zwolnień grupowych powinny przebiegać sprawnie i w określonym czasie, to jednak
porozumieniu, które w myśl art. 9 § 1 k.p. jest źródłem prawa pracy, należy przypisać
istotne znaczenie. Realizuje ono bowiem możliwie najlepiej interesy obu stron sto-
sunku pracy i jest zarazem środkiem łagodzenia napięć towarzyszących zwolnieniom
grupowym.

W konkluzji należało zatem przyjąć, że skoro pracodawca ma obowiązek sam
wydać regulamin w razie nieuzgodnienia stanowiska z zakładową organizacją związ-
kową, to porozumienie w sprawie zasad postępowania przy dokonywaniu zwolnień
pracowników nie staje się bezskuteczne przez to, że zostało zawarte po upływie 20
dni od zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o konieczności
rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn określonych w art. 1
ustawy. Tym samym wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zgodnie z posta-
nowieniami ustalonymi w porozumieniu zawartym po upływie wskazanego terminu
nie narusza art. 45 § 1 k.p., samo zaś zawarcie porozumienia z przekroczeniem tego
terminu nie stanowi naruszenia przepisów formalnych o wypowiadaniu umów o
pracę.

Z tych względów Sąd Najwyższy oddalił kasację powoda jako nie zawierającą
usprawiedliwionych podstaw (art. 39312 k.p.c.).
========================================