Wyrok z dnia 22 lutego 2007 r.
I PK 242/06

1. Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o
pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminują-
cego (art. 18 § 3 in fine k.p.) może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści
trwającego stosunku pracy. W przypadku naruszenia zasady równego trakto-
wania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości
(zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić od-
szkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien
otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem
rzeczywiście otrzymanym (art. 183d k.p.).
2. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących
jednakową pracę (art. 183c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kiero-
wał się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się
pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to koniecz-
ność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzo-
nych pracownikom.

Przewodniczący SSN Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Roman
Kuczyński, Małgorzata Wrębiakowska-Marzec.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 22 lutego
2007 r. sprawy z powództwa Marii S. przeciwko Urzędowi Miejskiemu w J. o wyna-
grodzenie za pracę, na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgo-
wego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach z dnia 11 maja 2006 r.
[...]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu-Są-
dowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach do ponownego rozpoznania.

U z a s a d n i e n i e

Wyrokiem z dnia 10 czerwca 2005 r. [...] Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Mysłowi-
cach oddalił powództwo Marii S. przeciwko Urzędowi Miejskiemu w J. o wyrównanie
wynagrodzenia za pracę w związku z dyskryminacją ze względu na płeć. Sąd Rejo-
nowy ustalił, że powódka była zatrudniona u pozwanego na stanowisku radcy praw-
nego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od 1991 r., a w
dniu 4 maja 2005 r. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. W okresie od 1 marca
2004 r. do 30 kwietnia 2005 r. uzyskiwała wynagrodzenie zasadnicze według XVII
kategorii zaszeregowania w wysokości 2.100 zł, dodatek funkcyjny w kwocie 825 zł,
a od 1 stycznia 2005 r. w kwocie 847 zł, dodatek specjalny w kwocie 292,50 zł do
końca sierpnia 2004 r. oraz dodatek stażowy w kwocie 420 zł. Powódka ukończyła
aplikację sądową i zdała egzamin sędziowski, a przed podjęciem zatrudnienia u po-
zwanego pracowała w Zakładach Chemicznych ,,O.-A." w J. w charakterze specjalisty
oraz w Spółdzielni Mieszkaniowej ,,G." w J. jako radca prawny. Od października 2004
r. uczestniczyła w studium prawa europejskiego. W okresie od marca 2003 r. do 15
lutego 2004 r. powódka wykonywała u pozwanego samodzielnie obsługę prawną. W
dniu 16 lutego 2004 r. pozwany zatrudnił w wymiarze 4/5 etatu radcę prawnego An-
drzeja K. na podstawie umowy o pracę na czas określony. Temu pracownikowi nie
przyznano dodatku specjalnego, a pozostałe składniki jego wynagrodzenia były usta-
lone w kwocie wyższej niż w przypadku powódki (wynagrodzenie zasadnicze 2.872
zł, dodatek funkcyjny - 849 zł, a od 16 września 2004 r. - 1.050 zł oraz dodatek sta-
żowy - 574,40 zł). Andrzej K. ukończył aplikację radcowską, a także kilka kursów i
szkoleń specjalistycznych dla likwidatorów, syndyków, doradców podatkowych i
członków rad nadzorczych przedsiębiorstw państwowych. Andrzej K. uprzednio pra-
cował w charakterze referenta prawnego i radcy prawnego w Kopalni ,,S." w T., jako
radca prawny w urzędach Miasta i Gminy w T. oraz C., prowadził indywidualną
kancelarię radcy prawnego, a także wykonywał obowiązki likwidatora, syndyka, nad-
zorcy sądowego w postępowaniach układowych i członka rad nadzorczych spółek
kapitałowych. Od 15 marca 2004 r. pozwany zatrudnił kolejnego radcę prawnego -
Magdalenę P., przyznając jej, podobnie jak Andrzejowi K., wyższe wynagrodzenie
zasadnicze i dodatek funkcyjny niż powódce. Magdalena P. ukończyła aplikację rad-
cowską, odbyła staż w zagranicznej kancelarii adwokackiej, pracowała w spółkach z
udziałem Skarbu Państwa i mienia komunalnego oraz była pracownikiem naukowym
Uniwersytetu Ś. w K. Od 2 czerwca do 31 sierpnia 2004 r. u pozwanego był zatrud-
niony w wymiarze 9/10 etatu jako radca prawny Marek K., który ukończył aplikację
radcowską i seminaria z zakresu prawa handlowego oraz legitymował się wieloletnim
stażem radcowskim, a od 15 września 2004 r. u pozwanego podjęła zatrudnienie w
pełnym wymiarze radca prawny Joanna B., która legitymowała się kilkuletnim stażem
zawodowym w kancelariach prawnych. Wynagrodzenie ustalone dla Marka K. i Jo-
anny B. było wyższe niż powódki. W dniu 25 października 2004 r. pozwany zatrudnił
kolejnego radcę prawnego Andrzeja K.-M. na część etatu z wynagrodzeniem (po
przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy) wyższym niż powódka. Podział czynności
pomiędzy zatrudnionych u pozwanego radców prawnych od 19 marca 2004 r. (po
przyjęciu do pracy Andrzeja K. i Magdaleny P.) kształtował się w ten sposób, że po-
wódka miała do obsługi 8 komórek organizacyjnych, Andrzej K. (4/5 etatu) - 6 komó-
rek, a Magdalena P. - 7 komórek. W wyniku nawiązania stosunków pracy z kolejnymi
radcami prawnymi u pozwanego powódce przypadało do obsługi (przy niezmienio-
nym wymiarze czasu pracy) 5 komórek organizacyjnych, a Andrzejowi K., którego
wymiar czasu pracy był niższy niż powódki - 6 komórek.
Na podstawie tak ustalonego stanu faktycznego Sąd Rejonowy wywiódł, że
powódka osiągała wynagrodzenie relatywnie niższe nie tylko od wynagrodzenia An-
drzeja K. (do poziomu którego żądała wyrównania swego wynagrodzenia), lecz także
niższe od wynagrodzenia wszystkich pozostałych radców prawnych, w tym dwóch
kobiet. Wyklucza to przyjęcie stanowiska, że powódka była przez pracodawcę dys-
kryminowana ze względu na płeć. W ocenie Sądu Rejonowego, ustalając wynagro-
dzenie powódki i pozostałych radców prawnych, pracodawca posłużył się dopusz-
czalnymi prawnie kryteriami pozytywnymi i nie zastosował zakazanych kryteriów ne-
gatywnych. Zróżnicowanie wynagrodzenia zatrudnionych przez pozwanego radców
prawnych nie było sprzeczne z przepisami rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11
lutego 2003 r. w sprawie zasad wynagradzania i wymagań kwalifikacyjnych
pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędach gmin, starostwach powiato-
wych i urzędach marszałkowskich (Dz.U. Nr 33, poz. 264 ze zm.), przewidującymi
,,widełki" płacowe w odniesieniu do radców prawnych zatrudnionych w tych urzędach.
Zróżnicowanie wynagrodzenia radców prawnych pracujących u pozwanego miało
uzasadnienie z punktu widzenia okoliczności związanych z pracą i kwalifikacji oraz
doświadczenia zawodowego poszczególnych radców prawnych. Sąd Rejonowy za-
uważył, że doświadczenie zawodowe powódki jako radcy prawnego pod kątem liczby
i zakresu działania obsługiwanych przez nią podmiotów jest najmniejsze spośród
wszystkich zatrudnionych u pozwanego radców prawnych, gdyż poza pozwanym
urzędem pracowała uprzednio tylko w dwóch różnych zakładach pracy, w tym tylko u
jednego pracodawcy jako radca prawny. W dodatku - w ocenie Sądu Rejonowego -
powódka legitymowała się najmniejszymi kwalifikacjami, skoro poza aplikacją są-
dową nie ukończyła żadnych kursów i szkoleń zawodowych. Uczestnictwo w studium
prawa europejskiego rozpoczęła dopiero w październiku 2004 r., a więc już po za-
trudnieniu u pozwanego kilku radców prawnych. Podział obowiązków pomiędzy po-
wódką a Andrzejem K. i innymi radcami prawnymi nie miał charakteru dyskryminują-
cego powódkę. Liczba obsługiwanych przez nią komórek organizacyjnych uległa
zmniejszeniu z ośmiu do pięciu, przy niezmienionym wymiarze czasu pracy, a obo-
wiązki Andrzeja K., zatrudnionego na niepełny etat, uległy zwiększeniu wskutek przy-
dzielenia mu do obsługi większej liczby jednostek organizacyjnych (z 6 do 8). W oce-
nie Sądu pierwszej instancji, Andrzej K. spośród wszystkich zatrudnionych u pozwa-
nego radców miał najwyższe kwalifikacje, dlatego przyznanie mu najwyższego wyna-
grodzenia było uzasadnione. Wyższe niż powódki wynagrodzenie Marka K., wynikało
z jego wyższych kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Brak dyskryminacji po-
średniej powódki ze względu na płeć wynikał z tego, że tylko kobiety (powódka i
Magdalena P.) były zatrudnione na czas nieokreślony, a z Joanną B. zawarto umowę
o pracę na czas określony, upływający z końcem 2006 r. Zdaniem Sądu Rejonowego,
chociaż wynagrodzenie powódki było niższe od wynagrodzenia Andrzeja K. i innych
radców prawnych, to pozwany wykazał, że przy ustalaniu wynagrodzenia radców
prawnych kierował się przesłankami obiektywnymi, a nie dyskryminującymi. W
związku z tym roszczenie powódki o wyrównanie wynagrodzenia nie zasługiwało na
uwzględnienie z uwagi na treść art. 183a i 183c w związku z art. 18 § 3 k.p.
Wyrokiem z dnia 11 maja 2006 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w Katowicach oddalił apelację powódki od wyroku Sądu Rejonowego.
Sąd Okręgowy przyjął za własne ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd pierwszej
instancji i w pełni podzielił dokonaną na ich podstawie ocenę prawną zasadności
roszczeń powódki. Zastrzeżenia Sądu Okręgowego wzbudziło zajęte przez Sąd Re-
jonowy stanowisko o dopuszczalności roszczenia o wyrównanie wynagrodzenia w
przypadku dyskryminacji pracownika. Według Sądu Okręgowego, jedynym roszcze-
niem pracowniczym w razie naruszenia przez pracodawcę zasady niedyskryminacji
jest żądanie zapłaty odszkodowania z art. 183d k.p. Powołany przez Sąd Rejonowy
art. 183c k.p. stanowi jedynie ogólne wymaganie skierowane do pracodawców, by
jednakowo wynagradzać pracowników za jednakową pracę lub za pracę jednakowej
wartości. Niezrozumiałe - zdaniem Sądu Okręgowego - jest porównywanie przez po-
wódkę jej wynagrodzenia do wynagrodzenia Andrzeja K., skoro w rzeczywistości to
nie on, lecz Marek K. miał ustalone najwyższe wynagrodzenie spośród wszystkich
radców prawnych. W ocenie Sądu Okręgowego, nie ma podstaw prawnych przyzna-
nia powódce wynagrodzenia w wysokości średniego poziomu wynagrodzenia pozo-
stałych radców prawnych. Sąd nie może bowiem ingerować w politykę kadrową pra-
codawcy przez narzucenie konkretnej wysokości wynagrodzenia przysługującego
pracownikowi w granicach określonych ogólnie przez ustawodawcę. Sąd Okręgowy
podzielił pogląd Sądu Rejonowego, że polityka kadrowa pozwanego nie prowadziła
do dyskryminacji kobiet w zakresie warunków zatrudnienia. Wynagrodzenie radców
prawnych zostało zróżnicowane zasadnie w oparciu o kryteria z art. 183c § 3 k.p.,
gdyż kwalifikacje powódki są bez wątpienia najniższe w zespole radców prawnych, w
tym także wobec kwalifikacji Andrzeja K., do którego przyrównywała swoją sytuację.
Skargę kasacyjną od tego wyroku wniosła powódka, która zarzuciła narusze-
nie: 1) art. 382 k.p.c., przez: - ,,wytknięcie" w uzasadnieniu, że art. 183c k.p. nie ma
charakteru roszczeniowego, przy pominięciu dokonania przez powódkę w trakcie
procesu modyfikacji żądania i wyraźne wskazanie, że wyczerpuje ono w całości po-
niesioną szkodę z uwagi na różnicę wynagrodzenia i uzasadnia odszkodowanie
przewidziane w art. 183d w związku z art. 183c i art. 183b § 1 pkt 2 k.p.; - nieuwzględ-
nienie zarzutu apelacji dotyczącego nieprzesłuchania powódki w charakterze strony i
błędne uznanie, że niezgłoszenie na ostatniej rozprawie nowych wniosków dowodo-
wych jest tożsame z cofnięciem wniosku dowodowego; - niezwrócenie uwagi na za-
kresy czynności radców prawnych; 2) art. 183c k.p., przez błędne przyjęcie, że wobec
zatrudnionych u pozwanego radców prawnych nie ma zastosowania ,,zapis o wyko-
nywaniu jednakowej pracy, tylko zapis o wykonywaniu pracy o jednakowej wartości"
oraz że o porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku decyduje wyłącznie liczba ob-
sługiwanych komórek z pominięciem ich wielkości, zakresu działania i potrzeby ko-
rzystania z obsługi prawnej; 3) art. 183b § 1 pkt 2 k.p., przez ustalenie, że praco-
dawca udowodnił, iż kierował się obiektywnymi powodami zróżnicowania wynagro-
dzeń; 4) art. 183d k.p., przez oddalenie powództwa na skutek uznania, że nie została
naruszona zasada równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż wynagrodzenie po-
wódki mieściło się w ,,widełkach" wynagrodzenia radców prawnych. W uzasadnieniu
skargi powódka wywiodła w szczególności, że skoro radcowie prawni zatrudnieni u
pozwanego i prowadzący obsługę prawną przydzielonych komórek organizacyjnych
wykonywali jednakową pracę, to mieli prawo do jednakowego wynagrodzenia. Ponie-
waż w okresie od 1 marca 2004 r. do 30 kwietnia 2005 r. różnica pomiędzy wynagro-
dzeniem otrzymywanym przez powódkę a wynagrodzeniem Andrzeja K. wynosiła
26.046,50 zł brutto, to powódka domagała się zasądzenia tej kwoty jako odszkodo-
wania. Sąd Okręgowy błędnie uznał, że liczba podmiotów wcześniej obsługiwanych
przez radcę prawnego świadczy o jego doświadczeniu zawodowym i dlatego nieza-
sadnie przyjął, iż doświadczenie zawodowe powódki jest najmniejsze z całego ze-
społu, mimo że wykonywała u pozwanego obsługę prawną przez 14 lat. Taka wykład-
nia, zdaniem skarżącej, prowadzi do absurdalnego wniosku, że długoletni pracownik
zatrudniony u tego samego pracodawcy, powinien mieć wynagrodzenie niższe niż
nowo przyjęty, który uprzednio pracował u kilku pracodawców. Poza tym o ilości przy-
dzielonej pracy i wysiłku nie może świadczyć jedynie samo porównanie liczby obsłu-
giwanych komórek organizacyjnych bez ustalenia ich wielkości, liczby zatrudnionego
tam personelu i stopnia nasilenia problemów prawnych wymagających oceny radcy
prawnego. W ocenie powódki, pozwany nie udowodnił, że dodatkowe kwalifikacje,
jakie posiadał Andrzej K., były wykorzystywane przy świadczonej pracy, a jej zda-
niem, przy obsłudze prawnej komórek organizacyjnych pozwanego, kwalifikacje te
nie miały znaczenia (żadnego zastosowania). Błędne było też założenie Sądu, że
ustalenie wynagrodzenia w ramach ustalonych w rozporządzeniu wykonawczym w
granicach ,,widełek płacowych" wyklucza przyjęcie dyskryminacji w zatrudnieniu.

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

Powódka dochodzi odszkodowania (wyrównania różnicy wynagrodzeń w sto-
sunku do wskazanego radcy prawnego) za okres od 1 marca 2004 r. do 30 kwietnia
2005 r. Należy więc stosować stan prawny obowiązujący w tym czasie, czyli w
brzmieniu przepisów nadanym im z dniem 1 stycznia 2004 r. ustawą z dnia 14 listo-
pada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych
ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081). Zgodnie z art. 78 § 1 k.p., wynagrodzenie za pracę
powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej
pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i
jakość świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc różnicowanie wysoko-
ści wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Wynagrodzenie za pracę
(zgodnie z zasadą korzystności - art. 9 i 18 k.p.) określają akty prawne powszechnie
obowiązujące (ustawy, rozporządzenia wykonawcze), układy zbiorowe pracy (art. 771
k.p.), regulaminy wynagradzania (art. 772 k.p.) oraz umowa o pracę (art. 29 § 1 k.p.).
Wynagrodzenia za pracę nie może natomiast ukształtować sąd pracy - art. 262 § 2
pkt 1 k.p. (por. np. uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 1977 r., I PZP
44/77, OSNCP 1978 nr 12, poz. 231; z dnia 27 września 1979 r., I PZP 37/79,
OSNCP 1980 nr 2, poz. 22; OSPiKA 1980 nr 11, poz. 195, z glosą A. Świątkowskiego
i z glosą I. Boruty oraz wyroki z dnia 15 października 1975 r., I PR 109/75, OSNCP
1976 nr 6, poz. 145; NP 1977 nr 5, s. 778, z glosą M. Seweryńskiego; z dnia 1 sierp-
nia 1990 r., I PR 258/90, OSNCP 1991 nr 8-9, poz. 114 oraz z dnia 6 listopada 1991
r., I PRN 47/91, OSP 1992 nr 7-8, poz. 152, z glosą T. Kuczyńskiego). Wyjątki w tym
zakresie wprowadzają jednak przepisy o nierównym traktowaniu pracowników (dys-
kryminacji). Zgodnie z art. 18 § 3 k.p., postanowienia umów o pracę i innych aktów,
na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego trakto-
wania w zatrudnieniu są nieważne; zamiast takich postanowień stosuje się odpo-
wiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te
należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskrymina-
cyjnego. Oznacza to, że w razie sporu sądowego między stronami stosunku pracy,
stwierdzając naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wy-
sokości wynagrodzenia, sąd powinien ustalić (ukształtować) to wynagrodzenie na
odpowiednim poziomie (zastąpić postanowienia umowy odpowiednimi postanowie-
niami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego). Z istoty, takie rozstrzygnięcie
może dotyczyć ukształtowania treści trwającego stosunku pracy na przyszłość. Jeżeli
natomiast chodzi o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakre-
sie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku
pracy), to właściwą podstawą ewentualnych roszczeń pracownika jest art. 183d k.p.,
według którego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowa-
nia w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż mini-
malne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W od-
niesieniu do wynagrodzenia za pracę, odszkodowanie określone tym przepisem po-
winno być ustalone w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie pracownik
powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodze-
niem rzeczywiście otrzymywanym. Właściwą podstawą roszczeń powódki był więc
art. 183d k.p. i na taką podstawę powódka wskazywała, co zresztą nie ma większego
znaczenia, gdyż taka podstawa wynikała z faktów przez nią twierdzonych. Powód nie
ma obowiązku wskazania podstawy prawnej roszczenia (art. 187 § 1 k.p.c.), gdyż tę
określa sąd w odniesieniu do ustalonego stanu faktycznego. Z tych względów rozwa-
żania Sądu drugiej instancji w tym zakresie nie mają większego znaczenia. Dotyczy
to także analizy ewentualnej dyskryminacji powódki ze względu na płeć. Według art.
183a § 2 k.p., równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jaki-
kolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, a więc z
przyczyn wymienionych przykładowo - w szczególności (por. art. 112 i 113 k.p.).
Oznacza to, że zakazane jest nierówne traktowanie z uwagi na wszelkie (jakiekol-
wiek) kryteria, a nie tylko ze względu na kryteria wskazane przykładowo w art. 112,
113 i 183a § 1 k.p. (w tym ze względu na płeć; por. dotyczący wynagrodzenia radców
prawnych wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004
nr 15, poz. 258 oraz uzasadnienie wyroku z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06,
Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88). Można podzielić pogląd Sądu drugiej instan-
cji, że powódka nie była nierówno traktowana ze względu na płeć, ale nie oznacza to,
że pracodawca nie naruszył zasady równego traktowania z uwagi na inne kryterium
dyskryminujące. W ustalonym stanie faktycznym nierówne traktowanie pracowników
w zakresie wysokości wynagrodzenia wynikało z ukształtowania tego wynagrodzenia
na poziomie wyższym w przypadku pracowników zatrudnianych później niż powódka.
Tak należało kwalifikować podstawę powództwa, gdyż powódka twierdziła, że bez
uzasadnionej podstawy otrzymywała za taką samą pracę wynagrodzenie znacząco
niższe od pracownika zatrudnionego w późniejszym czasie.
Według art. 183c k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia
za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1), a pracami o jednako-
wej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywal-
nych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w od-
rębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porówny-
walnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 2). Z punktu widzenia naruszenia zasady rów-
nego traktowania nie ma więc znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę
jednakowej wartości. Powódka wykazała (a ją obciążał obowiązek dowodowy w tym
zakresie), że wykonywała pracę tego samego rodzaju, wymagającą porównywalnych
kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku, jak wska-
zany przez nią pracownik otrzymujący znacząco wyższe wynagrodzenie za pracę.
Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie
identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie
występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia. Zauważyć
też należy, że wynagrodzenie wskazanego przez powódkę pracownika zostało
ukształtowane na wyższym poziomie niż powódki już przy podjęciu przez niego
pracy, a więc, gdy jeszcze nie było możliwe jego zróżnicowanie ze względu na ilość i
jakość pracy. Powódka wykazała tym samym, że praca przez nią świadczona była
równa (jednakowa) z pracą innego pracownika oraz że otrzymywała niższe wynagro-
dzenie niż ten, później zatrudniony pracownik. Wobec tego, na pozwanym praco-
dawcy spoczywał ciężar udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami, tak
kształtując ich wynagrodzenia za pracę (art. 183b § 1 in fine k.p.). Przy wykładni tego
przepisu i innych dotyczących zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy
uwzględniać regulacje prawa europejskiego oraz orzecznictwo Europejskiego Trybu-
nału Sprawiedliwości (ETS). Przepis art. 183b k.p. należy więc interpretować zgodnie
z art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiają-
cej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
(Dz.Urz. WE L 303 z dnia 2 grudnia 2000 r., s. 16; Polskie wydanie specjalne rozdział
05, t. 4, s. 79). Stanowi on, że zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, Pań-
stwa Członkowskie podejmują niezbędne środki dla zapewnienia, aby strona po-
zwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie zasady równego traktowa-
nia, w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku z ni-
eprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, ustalą przed sądem lub
innym właściwym organem fakty, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu bez-
pośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Wynika z tego, że pracownik musi uprawdo-
podobnić jego dyskryminację (nierówne traktowanie), wskazując fakty, z których ma
ona wynikać, a pracodawca może obalić twierdzenia pracownika, wskazując, iż w
swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami (tak wyrok Sądu Najwyż-
szego z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, dotychczas niepublikowany). W ten
sposób rozumie rozkład ciężaru dowodów Trybunał Sprawiedliwości. Przykładowo w
wyroku z dnia 10 marca 2005 r., C-196/02, w sprawie Vasiliki Nikoloudi przeciwko
Organismos Tilepikoinonion Ellados AE Trybunał stwierdził, że w przypadku, gdy pra-
cownik powołuje się na naruszenie zasady równości traktowania na jego niekorzyść i
gdy przedstawi fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub po-
średniej dyskryminacji, wykładni prawa wspólnotowego, a w szczególności dyrektywy
Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach
dyskryminacji ze względu na płeć, należy dokonać w ten sposób, że na stronie po-
zwanej ciąży obowiązek dowiedzenia, że naruszenie tej zasady nie miało miejsca.
Podobnie w wyroku z dnia 26 czerwca 2001 r., C-381/99, w sprawie Susanna Brunn-
hofer przeciwko Bank der österreichischen Postsparkasse AG (ECR 2001, s. 4961;
LEX nr 83329 - patrz: L. Florek: Znaczenie wspólnotowego prawa pracy, PiZS 2004
nr 5, s. 2) Trybunał przyjął, że na pracownikach, którzy uznają się za ofiary dyskrymi-
nacji, spoczywa ciężar dowodu, iż otrzymują niższą płacę, niż płacona przez pra-
codawcę koledze (w tym przypadku innej płci) oraz w rzeczywistości wykonują taką
samą pracę lub pracę równej wartości, porównywalną do wykonywanej przez wy-
branego pracownika, z którym dochodzi do porównania; pracodawca może wówczas
nie tylko kwestionować fakt, iż warunki stosowania zasady równego wynagrodzenia
(w tym przypadku dla mężczyzn i kobiet) są spełnione, ale również przedstawiać
obiektywne powody, niezwiązane z jakąkolwiek dyskryminacją, by uzasadnić różnicę
w wynagrodzeniu. W stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy należało więc uznać,
że powódka wykazała (wystarczało uprawdopodobnienie prowadzące do domniema-
nia), że wykonywała jednakową pracę, jak wskazany pracownik, wyżej wynagra-
dzany. Pozwany powinien natomiast wykazać, że zróżnicowanie to było uzasadnione
obiektywnymi przyczynami.
Pozwany powoływał się na zróżnicowanie wynagrodzenia za pracę ze
względu na kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy powódki i wskazywanego pracow-
nika. Sąd drugiej instancji ustalił w tym zakresie stan faktyczny w sposób niewystar-
czający, gdyż nie przeprowadził w tym zakresie prawidłowej wykładni przepisów,
zwłaszcza art. 183b § 2 pkt 4 k.p. Z przepisu tego wynika, że nie naruszają zasady
równego traktowania w zatrudnieniu działania polegające na ustalaniu zasad wyna-
gradzania z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Za obiektywne kryterium różnicu-
jące należy też co do zasady uznawać zróżnicowanie w zakresie kwalifikacji zawodo-
wych. Trzeba jednak te przepisy (zasady) interpretować zgodnie z prawem europej-
skim. W wyroku z dnia 17 października 1989 r., C-109/88, w sprawie Handelsog Kon-
torfunktionarernes Forbund i Danmark przeciwko Dask Arbejdsgiverforening
występującym w imieniu Danfoss (ECR 1989, s. 3199 - patrz: M. Wandzel: Równe
traktowanie mężczyzn i kobiet, Kraków 2003, s. 41) ETS stwierdził, że jeżeli przed-
siębiorstwo stosuje system wynagrodzeń charakteryzujący się całkowitym brakiem
przejrzystości, to pracodawca musi udowodnić, że jego system płac nie jest dyskry-
minujący; pracodawca może uzasadnić stosowanie kryterium wykształcenia zawodo-
wego, wykazując, że takie wykształcenie ma znaczenie dla wykonywania specjalnych
zadań, które są powierzane pracownikowi. Zdaniem Sądu Najwyższego, system
kształtowania przez pozwanego wynagrodzeń poszczególnych radców prawnych nie
był przejrzysty, a konkretnie w odniesieniu do kryterium kwalifikacji zawodowych, po-
zwany nie wykazał (Sąd drugiej instancji nie ustalił), aby dodatkowe kwalifikacje za-
wodowe wskazanego pracownika miały znaczenia dla wykonywanych zadań. W wy-
roku tym Trybunał uznał też, że pracodawca nie musi specjalnie uzasadnić zastoso-
wania kryterium stażu pracy. Jednakże Trybunał Sprawiedliwości rozwinął wykładnię
w tym zakresie w wyroku z dnia 3 października 2006 r., C-17/05, w sprawie B.F. Cad-
man przeciwko Health & Safety Executive (Monitor Prawniczy 2006 nr 11, s. 619 -
patrz: J. Skoczyński: Omówienie, Biuletyn SN-Izba Pracy 2006 nr 3, s. 42), przyjmu-
jąc, że pracodawca nie musi specjalnie udowadniać, iż odwołanie się do kryterium
stażu pracy jest odpowiednie dla zróżnicowania wynagrodzeń, gdyż chodzi o wyna-
grodzenie zdobytego doświadczenia, które pozwala pracownikowi lepiej wywiązywać
się ze swoich obowiązków, chyba że pracownik przedstawi okoliczności mogące
wzbudzić poważne wątpliwości pod tym względem. W uzasadnieniu tego wyroku (pkt
36-38) ETS wywiódł, że pracodawca może wynagradzać staż pracy, nie będąc zobo-
wiązany do wykazania znaczenia tego stażu dla wykonywania poszczególnych za-
dań powierzonych pracownikowi. Nie jest wykluczone jednakże, że mogą istnieć sy-
tuacje, w których odwołanie się do kryterium stażu pracy powinno być uzasadnione
przez pracodawcę w sposób szczegółowy. Tak jest mianowicie w przypadku, gdy pra-
cownik przedstawia informacje mogące rodzić poważne wątpliwości co do możliwości
osiągnięcia wspomnianego celu poprzez odwołanie się do kryterium stażu pracy. Na
pracodawcy spoczywa zatem obowiązek udowodnienia tego, że to co jest prawdą co
do zasady, a mianowicie, że staż pracy idzie w parze z doświadczeniem, które za-
zwyczaj umożliwia pracownikowi lepsze wykonywanie powierzonych mu obowiąz-
ków, ma miejsce również w przypadku spornego zatrudnienia. Sąd drugiej instancji
podzielił poglądy pozwanego, że usprawiedliwionym kryterium różnicującym był staż
pracy powódki i wskazanego pracownika. Nie chodziło jednak o staż pracy zakła-
dowy, czy ogólny zawodowy, co byłoby w tym aspekcie niewątpliwie uzasadnione,
lecz o staż pracy rozumiany w sposób specyficzny jako zatrudnienie u większej liczby
pracodawców. Tak rozumiany staż pracy jako kryterium różnicujące został skutecznie
przez powódkę zakwestionowany, a więc pozwany powinien wykazać, że tak rozu-
miany staż pracy był obiektywnym kryterium dyferencjacji wynagrodzenia.
Zarzuty skargi kasacyjnej dotyczące naruszenia art. 183b i 183c k.p. stanowią
wobec tego jej usprawiedliwione podstawy, co na mocy art. 39815 § 1 k.p.c. prowadzi
do rozstrzygnięcia jak w sentencji.
========================================