Uchwała z dnia 23 listopada 2001 r.
III ZP 16/01


Przewodniczący SSN Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Zbigniew
Myszka, Andrzej Wasilewski.

Sąd Najwyższy, w sprawie z powództwa Bogusława K. przeciwko Wojewódz-
kiemu Pogotowiu Ratunkowemu w O. o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za
bezskuteczne i nawiązanie umowy o pracę, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 23
listopada 2001 r. zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy-Sąd
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu postanowieniem z dnia 19 lipca 2001 r.
[...] do rozstrzygnięcia w trybie art. 390 § 1 KPC

,,1. Czy pisemne zwrócenie się przez pracodawcę do wszystkich działających
u niego związków zawodowych z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia
umowy o pracę pracownikowi, nie należącemu do żadnego z nich, z podaniem przy-
czyn tego wypowiedzenia (art. 38 § 2 kp), bez wcześniejszego lub równoczesnego
zwrócenia się o informację, czy pracownik ten korzysta z ich obrony (art. 30 ust. 2(1)
ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych), wówczas, gdy pracownik nie
wybrał organizacji związkowej, która miałaby bronić jego praw (art. 30 ust. 2 ustawy z
23 maja 1991 r. o związkach zawodowych) narusza przepisy o wypowiadaniu umów
o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 kp, w sytuacji, gdy jeden ze związków wyraził umo-
tywowane zastrzeżenie (art. 38 § 3 kp),
2. Czy art. 44a ust. 5 ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowot-
nej (Dz. U. Nr 91, poz. 408, z późn. zmianami) jest podstawą żądania nawiązania
stosunku pracy z zakładem opieki zdrowotnej przez osobę wybraną w drodze kon-
kursu na stanowisko określone w art. 44a ust. 1 pkt 2-6 tej ustawy ?"

p o d j ą ł uchwałę:

1. Pisemne zwrócenie się przez pracodawcę do wszystkich działających
u niego związków zawodowych z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia
umowy o pracę pracownikowi nie należącemu do żadnego z nich, z podaniem
przyczyny tego wypowiedzenia (art. 38 § 1 KP), bez wcześniejszego lub równo-
czesnego zwrócenia się o informację, czy pracownik ten korzysta z ich ochrony
(art. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jedno-
lity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854) wówczas, gdy pracownik nie wybrał
organizacji związkowej, która miałaby bronić jego praw, nie narusza przepisów
o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 KP.
2. Przepis art. 44a ust. 5 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach
opieki zdrowotnej (Dz. U. Nr 91, poz. 408 ze zm.) jest podstawą żądania nawią-
zania stosunku pracy z zakładem opieki zdrowotnej przez osobę wybraną w
drodze konkursu na stanowiska określone w art. 44a ust. 1 pkt 2-6 tej ustawy.

U z a s a d n i e n i e

Powód Bogusław K. wniósł o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy
o pracę dokonanego w dniu 13 grudnia 2000 r. przez pozwany Samodzielny Zakład
Opieki Zdrowotnej Wojewódzkie Pogotowie Ratunkowe w O., twierdząc że w oświad-
czeniu pracodawcy nie wskazano konkretnych przyczyn wypowiedzenia, a jedynie
odwołano się do ogólnie ujętych zmian organizacyjnych i likwidacji stanowiska. Pod-
niósł, że był długoletnim pracownikiem Pogotowia, a od 1 października 1984 r. jego
kierownikiem, a nadto, że pozwany podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę
mimo negatywnej opinii zakładowej organizacji związkowej oraz nie podjął próby
skonsultowania zamierzonego wypowiedzenia ze wskazanym przez niego związkiem
zawodowym. W trakcie postępowania powód wniósł o "doprowadzenie do nawiąza-
nia stosunku pracy na stanowisku zastępcy dyrektora do spraw. medycznych" wska-
zując, że wygrał konkurs na to stanowisko i nie został na nim zatrudniony.
Pozwany nie przeczył, że powód do końca okresu wypowiedzenia zatrudniony
był na stanowisku kierownika Wojewódzkiej Stacji Pogotowia Ratunkowego, które
było komórką organizacyjną Wojewódzkiego Centrum Medycznego w O. Ze względu
na podjęte działania reorganizacyjne na podstawie uchwały Sejmiku Województwa
O. z 28 marca 2000 r., Wojewódzka Stacja Pogotowia Ratunkowego została wyłą-
czona ze struktur organizacyjnych Wojewódzkiego Centrum Medycznego i na jej ba-
zie oraz na bazie Wojewódzkiej Kolumny Transportu Sanitarnego w O. powstało po-
zwane Wojewódzkie Pogotowie Ratunkowe. Powód po powstaniu Wojewódzkiego
Pogotowia Ratunkowego i powołaniu jego dyrektora dalej pracował na poprzednim
stanowisku, ale ze względu na konieczność przeprowadzenia konkursu na stanowi-
sko kierownika w zakładach opieki zdrowotnej zaistniała konieczność wypowiedzenia
powodowi umowy o pracę. Pozwany podniósł też, że powód nie był członkiem żad-
nego z dwóch działających u niego związków zawodowych i nie wybrał żadnego z
nich do obrony swoich praw. Pomimo tego zawiadomiono obydwa związki zawodowe
działające u pracodawcy, a jeden z nich zgłosił zastrzeżenia, co nie stworzyło jednak
obowiązku wyczerpania drugiego etapu konsultacji, ponieważ powód mógł zwracać
się o obronę swoich praw tylko do organizacji działających w zakładzie pracy. Poz-
wany dodał też, że 20 grudnia 2000 r. powodowi wypowiedziano warunki pracy i
płacy oraz oponował przeciwko nawiązaniu z powodem umowy o pracę na stanowi-
sku zastępcy dyrektora pozwanego do spraw lecznictwa nawet po wygraniu przez
niego konkursu.
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Opolu ustalił, że powód był zatrudniony na pod-
stawie umowy o pracę zawartej na czas nie określony na stanowisku kierownika
Wojewódzkiej Stacji Pogotowia Ratunkowego w O. Stacja ta wchodziła w skład Wo-
jewódzkiego Centrum Medycznego w O. Na mocy uchwały Sejmiku Województwa O.
z dnia 28 marca 2000 r., Wojewódzka Stacja Pogotowia Ratunkowego została wyłą-
czona ze struktury Wojewódzkiego Centrum Medycznego i połączona z Wojewódzką
Kolumną Transportu Sanitarnego, w wyniku czego powstało Wojewódzkie Pogotowie
Ratunkowe. Dyrektor Wojewódzkiej Kolumny Transportu Sanitarnego został odwoła-
ny, a Kolumna wykreślona z rejestru kolumn transportu sanitarnego. Wojewódzkie
Pogotowie Ratunkowe w O. zostało wpisane do rejestru sądowego, a jako pełniącą
obowiązki dyrektora Samorząd Województwa wskazał Halinę H. Samorząd Woje-
wództwa działając na podstawie ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, z uwagi na
fakt, że kierownik Wojewódzkiego Pogotowia Ratunkowego nie jest lekarzem, ogłosił
konkurs na stanowisko jego zastępcy do spraw lecznictwa. Konkurs odbył się w dniu
27 grudnia 2000 r. Wygrał go powód. W dniu 13 grudnia 2000 r. pozwany wypowie-
dział powodowi umowę o pracę, wskazując jako przyczynę likwidację stanowiska i
komórki organizacyjnej w pionie medycznym w związku ze zmianami organizacyjny-
mi Wojewódzkiego Pogotowia Ratunkowego. Pismem z dnia 4 grudnia 2000 r. pra-
codawca powiadomił o zamiarze wypowiedzenia powodowi umowy o pracę Komisję
Zakładową NSZZ "Solidarność" przy Wojewódzkim Pogotowiu Ratunkowym w O.
oraz Związek Zawodowy Pracowników Wojewódzkiego Pogotowia Ratunkowego w
O. Ten drugi związek wyraził opinię negatywną. Do tej opinii pozwany odniósł się pi-
smem z 21 grudnia 2000 r. Wcześniej, bo 20 grudnia 2000 r., pozwany wypowiedział
powodowi warunki pracy i płacy w związku z likwidacją zajmowanego stanowiska,
proponując stanowisko starszego asystenta w zespołach wyjazdowych. Powód nie
wyraził zgody na cofnięcie wypowiedzenia definitywnego z dnia 13 grudnia 2000 r.
Jako kierownik Wojewódzkiej Stacji Pogotowia Ratunkowego, gdy znajdowało się w
strukturach Wojewódzkiego Centrum Medycznego, powód sprawował nadzór nad
pionem medycznym. Od maja 2000 r., tj. od powstania Wojewódzkiego Pogotowia
Ratunkowego, powód nadal pełnił te same obowiązki i nie zmieniono mu zakresu
czynności. Pomimo wygranego konkursu, powoda nie zatrudniono na stanowisku za-
stępcy dyrektora do spraw lecznictwa. Zakres pracy na tym stanowisku jest taki sam,
jak zakres pracy powoda do momentu zwolnienia. W grudniu 2000 r. powód nie nale-
żał do żadnej z dwóch działających u pozwanego organizacji związkowych. Nad-
rzędną instancją Związku Zawodowego Pracowników SP ZOZ Wojewódzkiego Po-
gotowia Ratunkowego jest Zrzeszenie Związków Zawodowych Pracowników Pogo-
towia Ratunkowego Region O.
Sąd pierwszej instancji uwzględnił powództwo. Zasądził na rzecz powoda od-
szkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w wysokości
12.790,02 zł oraz nakazał pozwanemu nawiązanie z powodem umowy o pracę na
stanowisku zastępcy dyrektora Wojewódzkiego Pogotowia Ratunkowego do spraw
medycznych. Sąd Rejonowy uznał, że nastąpiło naruszenie prawa przy wypowiada-
niu powodowi umowy o pracę, które polegało na błędach w zakresie zasięgania opi-
nii związków zawodowych o zamierzonym wypowiedzeniu. Pozwany, zamierzając
wypowiedzieć umowę o pracę i zawiadamiając związki zawodowe działające u niego,
nie zwrócił się jednocześnie do zakładowych organizacji związkowych z pytaniem,
czy powód należy do związku zawodowego lub też, czy organizacja związkowa wy-
raziła zgodę na obronę praw powoda, mimo że nie był jej członkiem. Sąd Rejonowy
zaznaczył, że pracownik w każdym czasie może zwrócić się do organizacji związko-
wej o obronę jego praw, a organizacja ta nie jest zobligowana do informowania pra-
codawcy o tym z własnej inicjatywy (art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodo-
wych). Sąd uznał, że o ile nawet uchybienie to nie uniemożliwiło zajęcia stanowiska
przez Związek Zawodowy SP ZOZ WPR, to nie odnosi się to do drugiej z zakłado-
wych organizacji związkowych, tj. NSZZ "Solidarność" przy pozwanym WPR w O.
Sąd pierwszej instancji powołał się na istotny jego zdaniem fakt, że Związek Zawo-
dowy SP ZOZ WPR wyraził wolę obrony praw powoda. Wskazał, że pozwany naru-
szył wymaganie drugiego etapu konsultacji, gdyż po negatywnym stanowisku tej or-
ganizacji nie zwrócił się do Zrzeszenia Związków Zawodowych Pracowników Pogo-
towia Ratunkowego - Region O., traktowanej jako instancja nadrzędna nad organiza-
cją zakładową tego związku (art. 38 § 3 KP). Poprzestając na zasądzeniu odszkodo-
wania Sąd pierwszej instancji uznał, że przy podjętych zmianach reorganizacyjnych,
wypowiedzenie nie może być uznane za nieuzasadnione. Orzeczenie o nakazaniu
pozwanemu nawiązania stosunku pracy z powodem w przekonaniu Sądu Rejonowe-
go uzasadnia art. 44a ust. 5 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki
zdrowotnej (Dz.U. Nr 91 poz. 408 ze zm.). Przepis ten stanowi bowiem, że z kandy-
datem wybranym w drodze konkursu na stanowisko określone w ust. 1 pkt 2-6 (po-
wód jest w kręgu tych stanowisk), kierownik publicznego zakładu opieki zdrowotnej
nawiązuje stosunek pracy na podstawie umowy o pracę. Skoro przepisy nie formu-
łują negatywnych przesłanek umożliwiających niezawarcie umowy o pracę, a taką
przesłanką nie może być odmowa jej zawarcia wyrażona przez kierownika publicz-
nego zakładu opieki zdrowotnej, to istnieje obowiązek zawarcia umowy ze zwycięzcą
konkursu, którym był powód. Odnosząc się do § 16 rozporządzenia Ministra Zdrowia
i Opieki Społecznej z dnia 19 sierpnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad prze-
prowadzania konkursu na niektóre stanowiska kierownicze w publicznych zakładach
opieki zdrowotnej, składu komisji konkursowej oraz ramowego regulaminu przepro-
wadzania konkursu (Dz.U. Nr 115, poz. 749 ze zm.), Sąd zauważył, że nienawiązanie
stosunku pracy z kandydatem wybranym w drodze konkursu może wiązać się
jedynie z odmową właściwego podmiotu, którym jest Wojewoda O. Podkreślił też, że
przyjęcie możliwości odmowy nawiązania stosunku pracy ze zwycięzcą postępowa-
nia konkursowego stawiałaby pod znakiem zapytania sens organizowania konkursu.
Rozpoznając sprawę wskutek apelacji pozwanego, Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Opolu powziął wątpliwości, które przedstawił w rozpo-
znawanym zagadnieniu prawnym. Przy rozstrzygnięciu pierwszego pytania, zdaniem
Sądu Okręgowego rysują się dwie możliwe odpowiedzi. Pierwsza, w istocie zbieżna
ze stanowiskiem Sądu Rejonowego, opiera się na literalnym brzmieniu przepisów
regulujących zasady współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową
w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy w przypadku wypowiedzenia pracow-
nikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony (art. 38 § 1 KP). Po wejściu w
życie ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie
niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz.110 ze zm.) współdziałanie to straciło cechę pow-
szechności. Obowiązek ten dotyczy sytuacji, gdy istnieje organizacja związkowa re-
prezentująca pracownika z tytułu członkostwa albo wyrażenia zgody na obronę praw
pracownika niezrzeszonego w związku (art. 232 KP, art. 38 KP, art. 30 ust. 1 i 2
ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli pracownik nie jest członkiem żadnego z
działających u pracodawcy związków zawodowych (taki stan faktyczny w sprawie
Sąd zakłada) przepisy prawa pracy przewidują obowiązek i sposób dochodzenia do
uzyskania informacji, czy istnieje organizacja broniąca praw pracownika. Istotą tego
trybu (Sąd nazywa go trybem prekonsultacyjnym) jest każdorazowe zwrócenie się do
wszystkich działających u pracodawcy organizacji związkowych o informację, czy
pracownik korzysta z ich obrony (art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych).
Taki kierunek wykładni Sąd Okręgowy akceptuje, powołując się na wyrok Sądu Naj-
wyższego z dnia 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99. Niewyczerpanie tego trybu jest
naruszeniem prawa przy wypowiadaniu umowy o pracę na czas nie określony, w
znaczeniu wynikającym z art. 45 § 1 KP (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 sierpnia
1998 r., I PKN 269/98). Gdyby poprzestać na tych uwagach, stanowisko Sądu Rejo-
nowego należałoby uznać za trafne, ponieważ pozwany nie postąpił w taki sposób.
Rzecz staje się bardziej skomplikowana, gdy pracodawca (a tak było w rozpoznawa-
nej sprawie), nie podejmując próby uzyskania informacji o tym, czy pracownik korzy-
sta z obrony jednej z działających u niego organizacji związkowych, zwraca się od
razu do wszystkich organizacji z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia umowy
o pracę zawartej na czas nie określony. W takim stanie można twierdzić, że wobec
jasnego brzmienia art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, nie doszło do
naprawienia błędu polegającego na niewyczerpaniu trybu prekonsultacyjnego. Taki
pogląd prezentuje się w literaturze. Z drugiej jednak strony można próbować bronić
tezy, że zawiadomienie wszystkich działających u pracodawcy organizacji związko-
wych, z podaniem przyczyny wypowiedzenia, jako czynność idąca dalej niż zwróce-
nie się o informację, czy któraś z organizacji broni pracownika, wypełnia obie funkcje
równocześnie i pochłania obowiązek uzyskania informacji, o której mowa w art. 30
ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, zwłaszcza, gdy jedna z organizacji związ-
kowych zajęła stanowisko w przedmiocie zamierzonego wypowiedzenia umowy o
pracę. Podstawowy cel polegający na umożliwieniu obrony praw pracowniczych
przez związek zawodowy zostaje bowiem osiągnięty, szczególnie w sytuacji, gdy
okazało się, że pracownik nie będący członkiem związku zawodowego, nie zwrócił
się do żadnej z organizacji związkowych o obronę jego praw, co wyłączało koniecz-
ność konsultacji w ogóle. Sąd Okręgowy zauważa jednak, że pracownik może zwró-
cić się o obronę jego praw w każdym czasie, także po wystąpieniu przez pracodawcę
o informację, o której mowa w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych i na
uzyskanie zgody na obronę swoich praw może realnie liczyć, także na skutek podję-
tych wtedy z organizacją związkową rozmów. Wówczas wystąpienie przez praco-
dawcę od razu z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy
o pracę, obronę tę może utrudnić, chociażby z uwagi na to, że podejmie się jej orga-
nizacja nie ta, której obrony życzyłby sobie pracownik albo żadna z nich, pomimo
tego, że w przypadku wyczerpania trybu prekonsultacyjnego, było to, chociażby hi-
potetycznie, możliwe. Sąd Okręgowy skłania się do pierwszej odpowiedzi z uwagi na
mocniejsze oparcie w literalnym brzmieniu przepisów, a także z uwagi na ostatni z
powołanych argumentów.
Drugie pytanie dotyczy wykładni 44a ust. 5 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o
zakładach opieki zdrowotnej. Przepis ten stwierdza, że z kandydatem wybranym w
drodze konkursu na stanowisko określone w ust. 1 pkt 2-6, kierownik publicznego
zakładu opieki zdrowotnej nawiązuje stosunek pracy na podstawie umowy o pracę.
Wątpliwość sprowadza się do kwestii, czy jest on podstawą żądania nawiązania sto-
sunku pracy podobnie, jak np.: art. 66 § 2 KP, czy też jest tylko wskazaniem na jakiej
podstawie nawiązuje się z pracownikiem stosunek pracy. Za przyjęciem drugiego
rozwiązania wydaje się przemawiać unormowanie zawarte w art. 44a ust. 3 tej
ustawy, który przewiduje możliwość niezawarcia umowy o pracę z osobą, która kon-
kurs wygrała, nie rozwijając jednak sytuacji, w których może to nastąpić. Można więc
twierdzić, że odmowa zawarcia umowy o pracę jest niezależna od przyczyn tego
stanu rzeczy. Ten kierunek rozumowania potwierdza § 16 rozporządzenia Ministra
Zdrowia i Opieki Społecznej z 19 sierpnia 1998 r. Rzecz jednak zdaniem Sądu Okrę-
gowego w tym, że upoważnienie do wydania rozporządzenia z art. 44a ust. 8 ustawy
o zakładach opieki zdrowotnej zostało, jak się wydaje, przekroczone. Przepis ten
upoważnił Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej do określenia szczegółowych zasad
przeprowadzania konkursu, ustalenia składu komisji konkursowej oraz ramowego
regulaminu przeprowadzania konkursu. Rozwijanie treści art. 44a ust .5 w upoważ-
nieniu tym się nie mieści. Jeżeli więc weźmie się pod uwagę pytanie o cel organizo-
wania konkursu, w sytuacji, gdy zwycięzca może zostać nie zatrudniony oraz po-
przestanie się jedynie na analizie treści przepisów ustawy, to wyrażenie wątpliwości
zawartych w postanowieniu jest uzasadnione.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

1. W sprawie co najmniej kilka istotnych faktów jest spornych, co dotyczy
zwłaszcza ustalenia, czy powód w ogóle złożył wniosek o obronę jego praw przez
jedną z zakładowych organizacji związkowych, a jeżeli tak, to w jakiej fazie postępo-
wania konsultacyjnego. Przedstawiając zagadnienie prawne Sąd Okręgowy nie mógł
tych ustaleń przesądzać, a więc posłużył się przyjęciem pewnego założenia. Miano-
wicie założył, że pracownik nie wybrał żadnej zakładowej organizacji związkowej (do
żadnej nie zwrócił się z wnioskiem) o obronę jego praw. Sąd Najwyższy uznał, że w
spornym stanie faktycznym istnieje możliwość przyjęcia takiego wstępnego założe-
nia. Oznacza to jednak, że uchwała rozstrzygająca zagadnienie prawne będzie od-
powiadała na pytanie przedstawione w takim, wstępnie założonym stanie faktycz-
nym. W sentencji uchwały nie będzie więc wprost odpowiedzi na pytanie, jaka wy-
kładnia byłaby właściwa, gdyby pracownik złożył do zakładowej organizacji związko-
wej wniosek o obronę jego praw pracowniczych i to w zależności od fazy postępowa-
nia konsultacyjnego, w którym by to nastąpiło.
Zgodnie z art. 232 KP, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie
pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze sto-
sunku pracy (np. zawiadamianie o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę na czas
nie określony - art. 38 § 1 KP), pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich
sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu
jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pra-
cownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.
Według art. 7 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jed-
nolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854) w sprawach indywidualnych stosunków
pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek
pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i
interesów wobec pracodawcy. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna
organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych człon-
ków. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich
praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli
wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę
jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych). Z
przepisów tych wynika, że w sprawach indywidualnych stosunków pracy zakładowa
organizacja związkowa reprezentuje przede wszystkim członków związku zawodo-
wego. Warunkiem reprezentowania w sprawach indywidualnych pracowników nie-
zrzeszonych jest wniosek takiego pracownika złożony w dowolnym czasie i formie
zakładowej organizacji związkowej, a następnie podjęcie się tej organizacji związ-
kowej obrony praw pracownika. Już z tego wynika, że zakładowa organizacja związ-
kowa nie może skutecznie podejmować czynności w obronie pracownika niezrze-
szonego, jeżeli ten uprzednio nie zwrócił się do niej z wnioskiem w tym zakresie. Je-
żeli organizacja zakładowa podejmie takie czynności bez uprzedniego wniosku pra-
cownika, to są one pozbawione doniosłości prawnej.
W stanie prawnym sprzed 2 czerwca 1996 r. problem, jak ma postąpić praco-
dawca zmierzając do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie jest
członkiem związku zawodowego i nie wskazał żadnego z działających w zakładzie
związków do obrony swych praw, zwłaszcza w sytuacji gdy w zakładzie pracy działa
kilka związków zawodowych, wywoływał wiele wątpliwości (por. np. uchwała z dnia 4
sierpnia 1993 r., I PZP 32/93, OSNCP 1994 r. z. 4, poz. 72; OSP 1995 r. z. 1, poz. 18
z glosą T. Kuczyńskiego; patrz też: uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 20
czerwca 1991 r., I PZP 11/91, OSNCP 1992 r. z. 1, poz. 4; uchwała z dnia 7 lipca
1992 r., I PZP 40/92, PiZS 1992 r. nr 10-11, s. 85; wyrok z dnia 14 lipca 1993 r., I
PRN 69/93, OSP 1994 r. z. 7-8, poz. 126 z glosą T. Kuczyńskiego; wyrok NSA z dnia
30 czerwca 1994 r., II SA 800/94, ONSA 1995 r. z. 3, poz. 112; postanowienie NSA z
dnia 11 października 1994 r., II SA 839/94, Monitor Prawniczy 1995 r. nr 8, s. 243 z
glosą Z. Czarnika i A. Drala). W szczególności przepisy nie rozstrzygały, w jaki spo-
sób pracodawca ma uzyskać wiadomość, że pracownik w indywidualnych sprawach
podlega obronie przez zakładową organizację związkową. Powszechna praktyka
sprowadzała się do zawiadamiania przez pracodawców wszystkich działających u
nich organizacji zakładowych o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art.
38 § 1 KP. Próbą rozstrzygnięcia tych wątpliwości było przede wszystkim wprowa-
dzenie art. 30 ust. 21 do ustawy o związkach zawodowych, który stanowi, że w indy-
widualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowią-
zują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodaw-
ca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzy-
stających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w
ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organiza-
cją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Niestety jest to próba
całkowicie nieudana. Przepis ten jest w wielu kwestiach niejasny, zwłaszcza co do
tego kiedy i ile razy pracodawca ma się zwracać o informację o pracownikach podle-
gających obronie. Z przepisu wynika jednoznacznie tylko to, że jeżeli pracodawca
zwróci się o informację (ma więc takie prawo), a zakładowa organizacja związkowa
jej nie udzieli, to pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania (por. wyrok
z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 197/97, OSNAPiUS 1998 r. nr 9, poz. 270). Warto
przy tym zauważyć, że wejście w życie tego przepisu nie zmieniło w zasadniczy spo-
sób dotychczasowej praktyki postępowania pracodawców, czego przykładem jest
rozpatrywana sprawa. Jeżeli pracodawcy nie wiedzą, czy dany pracownik, któremu
zamierzają wypowiedzieć umowę o pracę, jest członkiem związku zawodowego lub
podlega jego obronie, to zamiast zwracać się do zakładowych organizacji związko-
wych o informację według tego przepisu, od razu zawiadamiają o zamiarze wypo-
wiedzenia wszystkie zakładowe organizacje. Przepis ten od razu też spowodował
spory w literaturze prawniczej, w której wypowiadano całkowicie rozbieżne poglądy,
od wykładni, że obowiązek zwracania się o informację jest jednorazowy, poprzez
rozwiązania pośrednie, do oceny, że w każdym przypadku podjęcia zamiaru wypo-
wiedzenia umowy o pracę pracodawca ma obowiązek uprzednio zwrócić się o infor-
mację do wszystkich zakładowych organizacji związkowych (por. np. K. Rączka:
Współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach
pracowniczych po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 1996 r. nr 8-9, s. 30; A. Dubowik:
Wybrane problemy ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy po nowelizacji
kodeksu pracy, PiZS 1997 r. nr 2, s. 19; M. Łajeczko: Nowelizacja kodeksu pracy,
Służba Pracownicza 1996 r. nr 4, s. 3; R. Sadlik: Konsultacja związkowa przy rozwią-
zywaniu umów o pracę, Prawo Pracy 2000 r. nr 5, s. 22; W. Sanetra: Wypowiedzenie
umowy o pracę po ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy, PiZS 1996 r. nr 5, s. 34; W.
Sanetra: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w znowelizowanym Ko-
deksie pracy, PiZS 1996 r. nr 6, s. 26; glosa G. Goździewicza do wyroku z dnia 19
sierpnia 1999 r., I PKN 199/99, OSP 2001 r. z. 5, poz. 77; B. Cudowski: Związek za-
wodowy a rozwiązanie umowy o pracę, Rzeczpospolita 1997 r. nr 2, s. 19; A. Sob-
czyk: Nowe reguły zwalniania, Rzeczpospolita 1996 r. nr 6, s. 18).
W orzecznictwie Sądu Najwyższego początkowo uznano, że w celu zadość-
uczynienia obowiązkowi prawnemu wynikającemu z art. 38 § 1 KP w związku z art.
232 KP oraz art. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych,
w każdym przypadku zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę
zawartej na czas nie określony pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić
pisemnie organizację związkową, zwracając się równocześnie o informację, czy dany
pracownik korzysta z jej obrony stosownie do postanowienia art. 30 ust. 1 i 2 ustawy
o związkach zawodowych (wyrok z dnia 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99,
OSNAPiUS 2000 r. nr 13, poz. 507; PiZS 1999 r. nr 11, s. 36 z krytyczną glosą K.
Rączki; PiZS 2001 r. nr 4, s. 39 z krytyczną glosą A. Wypych-Żywickiej; podobnie
uzasadnienie wyroku z dnia 6 sierpnia 1998 r., I PKN 269/98, OSNAPiUS 1999 r. nr
17, poz. 550). Pogląd ten został z różnych pozycji skrytykowany w literaturze. W
późniejszych orzeczeniach Sąd Najwyższy zaprezentował odmienne stanowisko. W
szczególności w wyroku z dnia 11 stycznia 2001 r., I PKN 186/00 (PiZS 2002 r. nr 1,
s. 38, teza przedstawiona w OSNAPiUS 2001 r. nr 12-okładka; podobnie nie publi-
kowany dotychczas wyrok w sprawie I PKN 397/00), Sąd Najwyższy uznał, że na
pracodawcy nie ciąży obowiązek zwrócenia się o informację o pracowniku korzysta-
jącym z obrony - art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych - jeżeli z uwagi na
brak u tego pracodawcy zakładowej organizacji związkowej związku zawodowego,
do którego ten pracownik należy, nie jest on reprezentowany przez taką organizację.
W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli pracownik należy do
związku zawodowego, to w sprawach z jego stosunku pracy może być on reprezen-
towany tylko przez organizację związkową, do której należy. Przewidziane w art. 38 §
1 KP wymaganie współdziałania, czy tzw. konsultacji (ściśle zaś powinność zawia-
domienia na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o
pracę) odniesione zostało do reprezentującej pracownika zakładowej organizacji
związkowej. Jeżeli więc takiej organizacji w ogóle nie ma lub mimo istnienia nie re-
prezentuje ona pracownika, to pracodawca jest zwolniony z przeprowadzania kon-
sultacji i tym samym nie może naruszyć art. 38 KP. Innymi słowy, jeżeli pracownik nie
jest reprezentowany przez (jakąkolwiek) zakładową organizację związkową, to na
pracodawcy nie ciąży obowiązek konsultacji z art. 38 KP. Przewidziany w art. 30 ust.
21 ustawy o związkach zawodowych obowiązek zwrócenia się o informację o pra-
cownikach korzystających z obrony nie dotyczy pracowników, którzy nie są repre-
zentowani przez zakładową organizację związkową. Nie narusza tego przepisu nie-
zwrócenie się o informację o pracownikach korzystających z obrony, gdy okaże się,
iż pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową. Brak
wówczas podstaw do uznania, że naruszony został art. 38 KP i tym samym przepisy
o wypowiadaniu umowy o pracę w pojęciu art. 45 § 1 KP. Konsekwencją unormowa-
nia ustanowionego w art. 30 ust. 21 o związkach zawodowych jest tylko to, iż praco-
dawca, który nie zwrócił się o stosowną informację nie może tłumaczyć się tym, że
nie przeprowadził konsultacji przewidzianej w art. 38 KP dlatego, iż nie wiedział, że
pracownik korzysta z obrony zakładowej organizacji związkowej (nie został o tym
poinformowany przez pracownika, czy też przez związek zawodowy), jeżeli w rze-
czywistości dany pracownik - mimo niewiedzy pracodawcy - z określonego tytułu był
reprezentowany przez zakładową organizację związkową. Innymi też słowy, przepis
ten - choć używa określenia "obowiązany jest" - w gruncie rzeczy ma na celu jedynie
przerzucenie na pracodawcę ciężaru ustalenia, czy pracownik ma reprezentującą go
zakładową organizację związkową, przy założeniu, że w razie zaniechania zwrócenia
się o informację i mylnego przeświadczenia, że pracownik nie jest reprezentowany
przez zakładową organizację związkową, będzie musiał ponieść tego konsekwencje,
wynikające z uznania wypowiedzenia umowy o pracę za wadliwe. Obowiązek zwró-
cenia się o informację jest subsydiarny (jest funkcjonalnie zależny) w stosunku do
obowiązku przewidzianego w art. 38 KP, bo skoro w określonej sytuacji pracodawca
nie ma powinności zwracania się do zakładowej organizacji związkowej, gdyż pra-
cownik (obiektywnie) nie jest reprezentowany przez taką organizację, to naruszenie
powinności z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nie może być kwalifiko-
wane jako naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, rodzące roszczenie
o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy albo o odsz-
kodowanie.
Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym przedstawione zagadnienie prawne
poglądy te podziela i dlatego potrzebne było przytoczenie ich w tak obszernym frag-
mencie. W znacznym zakresie determinują one odpowiedź na przedstawione pytanie
prawne. Określony w art. 38 § 1 KP obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia
umowy o pracę (dotyczący postępowania przy wypowiadaniu umów, którego naru-
szenie zagrożone jest sankcją z art. 45 § 1 KP) odnosi się do "reprezentującej" pra-
cownika zakładowej organizacji związkowej (w rozumieniu art. 232 KP i art. 7 ust. 2
oraz 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli więc żadna z zakłado-
wych organizacji nie reprezentuje pracownika, bo nie jest on jej członkiem i nie zwró-
cił się do żadnej o obronę jego praw lub wprawdzie zwrócił się, ale nie podjęła się
ona tej obrony (także, gdy w ogóle u danego pracodawcy nie ma żadnej zakładowej
organizacji związkowej), to w ogóle nie występuje obowiązek zawiadomienia o za-
miarze wypowiedzenia. Reprezentowanie pracownika przez zakładową organizację
jest przy tym elementem obiektywnym. Pracodawca, który zawiadamia o zamiarze
wypowiedzenia organizację zakładową (wszystkie organizacje) w sytuacji, gdy nie
reprezentuje ona pracownika, wykonuje czynność wadliwą (niezgodną z art. 38 § 1
KP), ale nie stanowiącą naruszenia tego przepisu jako normy ustalającej zasady wy-
powiadania umów o pracę. Naruszenie tego przepisu w tym znaczeniu nastąpiłoby
tylko wówczas, gdyby pracodawca nie dokonał zawiadomienia, mimo że pracownik
był reprezentowany przez zakładową organizację. W aspekcie przepisów o wypowia-
daniu pracodawca dokonuje czynności nie mającej doniosłości prawnej. Nie jest to
prawidłowe postępowanie pracodawcy. Narusza on tzw. negatywną wolność związ-
kową oraz może narazić się na odpowiedzialność w innym zakresie (np. przez naru-
szenie dóbr osobistych pracownika, por. wyrok z dnia 23 września 1997 r., I PKN
287/97, OSNAPiUS 1998 r. nr 14, poz. 419; OSP 1999 r. z. 2, poz. 44 z glosą T. Ku-
czyńskiego). W ten sposób pracodawca stwarza też możliwość, że pracownik, który
w momencie zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypo-
wiedzenia nie był przez nią reprezentowany, zostanie obroną objęty (złoży wniosek, a
organizacja podejmie się obrony). Jeżeli wówczas zakładowa organizacja podejmie
czynności (złoży w terminie umotywowane zastrzeżenia - art. 38 § 2 KP), to czyn-
ność taka będzie skuteczna i może wywołać skutki z art. 38 § 3 KP. Pracodawca,
który bez wykorzystania trybu z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych (z
jego pominięciem) zawiadomi o zamiarze wypowiedzenia wszystkie zakładowe orga-
nizacje związkowe nie narusza jednak art. 38 § 1 KP jako przepisu o wypowiadaniu
umów o pracę. Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez jedną z zakładowych or-
ganizacji, to pracodawca wykona obowiązek nałożony tym przepisem. Jeżeli nato-
miast pracownik nie jest reprezentowany przez żadną z zakładowych organizacji, to
pracodawca także nie narusza art. 38 § 1 KP, gdyż w ogóle nie miał obowiązku nało-
żonego tym przepisem (to samo dotyczy zawiadomienia pozostałych organizacji, gdy
pracownik był reprezentowany tylko przez jedną z nich).
W założeniu przyjętym w przedstawionym zagadnieniu prawnym, że pracow-
nik nie wybrał żadnej zakładowej organizacji związkowej do obrony jego praw (ani do
momentu zawiadomienia, ani w terminie pięciu dni do złożenia umotywowanych za-
strzeżeń), to zawiadomienie przez pracodawcę wszystkich działających u niego or-
ganizacji, nie narusza art. 38 § 1 KP (a także 38 § 3 KP, gdyż podjęcie obrony przez
zakładową organizację uzależnione jest od wniosku pracownika). Mając to na uwa-
dze podjęto rozstrzygnięcie jak w punkcie 1 uchwały.
2. Konkurs jako metoda obsadzania kierowniczych stanowisk w służbie pu-
blicznej ma obywatelom zapewnić równy dostęp do tej służby (art. 60 Konstytucji
RP), a więc być zaprzeczeniem zjawiska tzw. nomenklatury, czyli istnienia grupy ludzi
wyznaczanych do pełnienia takich stanowisk kierowniczych (postanowienie z dnia 29
sierpnia 2001 r., III RN 123/00). Przeprowadzenie konkursu na obsadzenie stanowi-
ska w służbie publicznej ma oczywiście na celu wybranie najlepszego kandydata pod
względem jego kwalifikacji osobistych, w tym zwłaszcza merytorycznych. Należy przy
tym zakładać, że celowi temu w sposób racjonalny podporządkowane są przepisy
dotyczące zasad przeprowadzenia konkursu (składu komisji, warunków przepro-
wadzenia, oceny wyników). Przeprowadzenie konkursu nie jest celem samym w
sobie. Wynika z tego podstawowe założenie, że rezultatem konkursu, a ściślej mó-
wiąc jego wygrania przez określonego kandydata, powinien być obowiązek obsadze-
nia go na stanowisku, którego konkurs dotyczył. Obowiązek ten powinien dotyczyć
osoby (organu) uprawnionego do obsadzenia stanowiska, a ściślej mówiąc powsta-
niu po jego stronie obowiązku nawiązania określonego stosunku prawnego. Sankcją
za naruszenie tego obowiązku powinno być roszczenie osoby, która wygrała konkurs
o nawiązanie określonego stosunku prawnego. Inaczej przeprowadzenie konkursu
nie służyłoby jego celowi, a w istocie prowadziłoby do wprowadzania zbędnej proce-
dury, połączonej z nieracjonalnym wydatkowaniem publicznych funduszów. Nie
zmienia tego uznanie roli konkursu jako ograniczającego podmiot uprawniony do ob-
sadzenia stanowiska do nawiązania odpowiedniego stosunku prawnego tylko z
osobą, która konkurs wygrała (zakaz nawiązania stosunku prawnego z inną osobą).
Gdyby tylko do tego sprowadzić rolę konkursu (wyeliminować obowiązek nawiązania
stosunku prawnego ze zwycięzcą i jego roszczenie w tym względzie), to podmiot
uprawniony do obsadzenia stanowiska mógłby z dowolnych przyczyn odmawiać do-
konania tej czynności, co prowadziłoby do konieczności rozpisywania nowych kon-
kursów (aż wygra odpowiedni kandydat) oraz obsadzania stanowisk z konieczności
przez osoby tymczasowo pełniące czynności. Stanowiłoby to całkowite wypaczenie
istoty postępowania konkursowego.
Te założenia wstępne wymagają oczywiście weryfikacji w świetle konkretnych
przepisów prawa dotyczących przeprowadzenia konkursu i skutków jego wygrania.
Pozwalają jednak na pewne założenie wstępne, że jeżeli jest możliwa różna wykład-
nia przepisów, to należy się raczej opowiedzieć za interpretacją nakładającą obowią-
zek nawiązania odpowiedniego stosunku prawnego ze zwycięzcą konkursu, niż
przyjmować brak takiego obowiązku (roszczenia po stronie zwycięzcy). W obowią-
zującym systemie prawnym konkursy na obsadzenie stanowisk w służbie publicznej
(szeroko rozumianej) przewidziane są w licznych przypadkach. Każdy z nich wymaga
odrębnej analizy szczegółowych regulacji prawnych. Jako przykład można wskazać
obsadzenie stanowiska dyrektora szkoły publicznej. Zgodnie z art. 36a ustawy z dnia
7 września 1991 r. o systemie oświaty (jednolity tekst: Dz.U. z 1996 r. Nr 67, poz. 329
ze zm.) kandydata na stanowisko dyrektora szkoły lub placówki wyłania się w drodze
konkursu. Kandydatowi nie można odmówić powierzenia stanowiska dyrektora,
chyba że organ sprawujący nadzór pedagogiczny zgłosił umotywowane zastrzeżenie
w terminie 14 dni od przedstawienia kandydata na to stanowisko. Inaczej mówiąc,
jeżeli organ sprawujący nadzór pedagogiczny nie złożył takiego zastrzeżenia to po
stronie organu prowadzącego szkołę istnieje obowiązek powierzenia stanowiska, a
po stronie kandydata roszczenie o takie powierzenie.
Przedstawiona przez Sąd Okręgowy wątpliwość co do wykładni wskazanych w
pytaniu przepisów dotyczących obsadzania stanowisk w publicznych zakładach
opieki zdrowotnej rzeczywiście ma doniosły charakter. Sąd Okręgowy podstawowy
(jak się wydaje) problem widzi w kwestii zgodności z ustawą (upoważnieniem w niej
zawartym) rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 19 sierpnia
1998 r. (jego § 16). Rzeczywiście jest to poważny problem prawny (pomijając kwes-
tię, czy upoważnienie zawarte w art. 44a ust. 8 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej
odpowiada warunkom stawianym przez art. 92 ust. 1 Konstytucji). Sąd Okręgowy
zakłada przy tym, że § 16 rozporządzenia niejako przesądza brak obowiązku nawią-
zania z wybranym w konkursie kandydatem stosunku pracy, stwierdzając iż art. 44a
ust. 5 ustawy może być rozumiany tylko jako określenie rodzaju stosunku prawnego,
na podstawie którego obsadza się stanowisko. Wykładnię należy jednak rozpocząć
od przepisów ustawowych, a przepisy rozporządzenia w pierwszej kolejności inter-
pretować w zgodzie z ustawą i zawartym w niej upoważnieniem do wydania aktu
wykonawczego.
Według art. 44a ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, w zakładach pu-
blicznych przeprowadza się konkurs na stanowisko: 1) kierownika zakładu, z wyjąt-
kiem kierownika samodzielnego zakładu opieki zdrowotnej, 2) zastępcy kierownika
zakładu w zakładzie, w którym kierownik nie jest lekarzem, 3) ordynatora, 3a) ordy-
natora - kierownika kliniki, 3b) ordynatora - kierownika oddziału klinicznego, 4) na-
czelnej pielęgniarki, 5) przełożonej pielęgniarek zakładu, 6) pielęgniarki oddziałowej.
Zgodnie z art. 44a ust. 5 tej ustawy z kandydatem wybranym w drodze konkursu na
stanowisko określone w ust. 1 pkt 2-6 kierownik publicznego zakładu opieki zdrowot-
nej nawiązuje stosunek pracy na podstawie umowy o pracę. Ten przepis rzeczywi-
ście określa rodzaj stosunku prawnego, na podstawie którego obsadzane są te sta-
nowiska. Nie można jednak pominąć kategorycznego zwrotu "nawiązuje stosunek
pracy", który w wykładni językowej należy interpretować jako obowiązek nawiązania
stosunku pracy. Kluczowe znaczenie należy przypisać wykładni art. 44a ust. 3 i 4
ustawy. Jeżeli do konkursu nie zgłosiło się co najmniej dwóch kandydatów lub w wy-
niku konkursu nie wybrano kandydata albo z kandydatem wybranym w postępowaniu
konkursowym nie nawiązano stosunku pracy, odpowiedni podmiot ogłasza nowy
konkurs w ciągu dwóch miesięcy od daty zakończenia postępowania poprzedniego
konkursu (art. 44a ust. 3). Treścią tego przepisu jest więc uregulowanie sytuacji, w
której zachodzi potrzeba (obowiązek) ogłoszenia nowego konkursu. Występuje on w
razie, gdy do konkursu zgłosił się jeden kandydat lub nie wybrano żadnego kandy-
data, i to jest regulacja jasna. Wątpliwość powstaje przy wykładni zwrotu "albo z kan-
dydatem wybranym w postępowaniu konkursowym nie nawiązano stosunku pracy".
Istotnie pierwsze wrażenie naprowadza, że przepis ten pozwala na nienawiązanie
stosunku pracy z wybranym kandydatem. Nie uwzględnia ono jednak wskazanej
istoty tej regulacji, sprowadzającej się do ustalenia warunków, w jakich może być
rozpisany nowy konkurs. Wynika z niej, że podmiot zatrudniający może ogłosić nowy
konkurs, jeżeli nie nawiązano stosunku pracy z wybranym kandydatem, a nie że
podmiot ten może odmówić nawiązania stosunku pracy. Sytuacje, w których z wy-
branym kandydatem może nie dojść do nawiązania stosunku pracy są różnorodne.
Nawiązanie takiego stosunku wymaga przecież złożenia zgodnych oświadczeń woli
(art. 11 KP), a więc na przykład wybrany kandydat może po wygraniu konkursu zre-
zygnować z nawiązania stosunku pracy, bo nie będą mu odpowiadać szczegółowe
warunki umowy o pracę (może mieć inne przeszkody osobiste, np. długotrwały wy-
jazd zagraniczny, a w ogóle może się zdarzyć, że umrze). Szczególne znaczenie ma
też art. 44a ust. 4 ustawy. Zgodnie z nim, jeżeli w wyniku przeprowadzenia dwóch
kolejnych konkursów kandydat nie został wybrany z przyczyn określonych w ust. 3,
odpowiedni podmiot nawiązuje stosunek pracy z osobą przez siebie wskazaną po za-
sięgnięciu opinii komisji konkursowej. Dotyczy on możliwości nawiązania stosunku
pracy z osobą, która nie została wybrana w konkursie. Przede wszystkim trzeba jed-
nak zauważyć, że dotyczy on tylko sytuacji, gdy w dwóch kolejnych konkursach nie
doszło do wyłonienia zwycięzcy, gdyż zgłaszał się do nich tylko jeden kandydat albo
nie wybrano w nich żadnego kandydata. Przepis ten nie dotyczy więc stanu, gdy w
którymkolwiek z dwóch kolejnych konkursów kandydat został wybrany. Inaczej mó-
wiąc podmiot zatrudniający nie może zatrudnić osoby, która nie przeszła postępowa-
nia konkursowego, jeżeli w którymkolwiek z dwóch kolejnych konkursów kandydat
został wybrany. Zakaz taki jednoznacznie przemawia za przyjęciem obowiązku za-
trudnienia wybranego kandydata. Pośrednio jest to potwierdzone przepisami rozpo-
rządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 19 sierpnia 1998 r. Zgodnie z
jego § 6 postępowanie konkursowe jest nieważne w razie: 1) niezachowania kolejno-
ści czynności określonych w § 3 ust. 1, 2) niedokonania jednej lub więcej z tych
czynności, niespełnienia warunków wymienionych w § 7 bądź rozpatrzenia kandy-
datury osoby, która nie złożyła jednego lub więcej dokumentów, o których mowa w §
11 ust. 1, 3) ujawnienia, po zakończeniu postępowania konkursowego, że do składu
komisji konkursowej powołane zostały osoby, o których mowa w § 4 ust. 1, 4) naru-
szenia tajności głosowania, 5) niepowiadomienia kandydata lub członka komisji kon-
kursowej o terminie posiedzenia komisji. Wniosek o stwierdzenie nieważności postę-
powania konkursowego zgłasza się do właściwego podmiotu, który ogłosił konkurs, w
terminie 14 dni od dnia wybrania przez komisję konkursową kandydata na stanowi-
sko objęte konkursem. Właściwy podmiot, który ogłosił konkurs, w razie stwierdzenia
nieważności postępowania konkursowego ogłasza konkurs ponownie; ponowne
wszczęcie postępowania konkursowego powinno nastąpić nie później niż w ciągu 2
miesięcy od stwierdzenia nieważności postępowania konkursowego. Z tych regulacji
wynika, że naruszenie istotnych zasad postępowania konkursowego może prowadzić
do jego unieważnienia przez podmiot, który ogłosił konkurs. Uzasadnione jest więc
także wnioskowanie, że konkurs, którego nie unieważniono (w którym nie doszło do
naruszenia istotnych przepisów) jest ważny, a więc wiążący w zakresie jego wyników
(por. wyrok z dnia 9 maja 2000 r., I PKN 618/99, OSNAPiUS 2001 r. nr 21, poz. 640,
według którego zarządzenie dyrektora publicznego zakładu opieki zdrowotnej
uprawnionego do stwierdzenia nieważności postępowania konkursowego na sta-
nowisko ordynatora oddziału szpitalnego, wydane sprzecznie z przepisami art. 3a
ust. 1-3 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 5 marca 1992 r.
w sprawie rodzaju stanowisk w publicznych zakładach opieki zdrowotnej, których ob-
sadzenie następuje w drodze konkursu oraz trybu przeprowadzenia konkursu, jedno-
lity tekst: Dz.U. z 1996 r. Nr 41, poz. 180 ze zm., nie może unicestwić wyników wcze-
śniejszego konkursu i pozbawić stanowiska ordynatora osobę, która ten konkurs
wygrała). Uregulowanie procedury unieważniania konkursu i ograniczenie tej możli-
wości tylko do określonych przypadków naruszenia procedury konkursowej, wyraźnie
uzasadnia wniosek, że wynik ważnego konkursu jest wiążący. Według § 16 tego roz-
porządzenia, jeżeli z kandydatem wybranym w drodze postępowania konkursowego
nie nawiązano stosunku pracy, właściwy podmiot uzasadnia na piśmie odmowę na-
wiązania stosunku pracy; uzasadnienie przekazuje się komisji konkursowej oraz
kandydatowi na jego wniosek. Również ten przepis sugeruje, że podmiot zatrudniają-
cy może "odmówić" nawiązania stosunku pracy z wybranym kandydatem. Taka wy-
kładnia prowadziłaby jednak do sprzeczności tego przepisu z ustawą, gdyż "odmo-
wa" zatrudnienia pozostaje w sprzeczności z ustawowym obowiązkiem nawiązania
stosunku pracy, oczywiście w sytuacji, gdy wybrany kandydat wyraża zamiar w tym
zakresie. Według art. 44a ust. 8 ustawy Minister Zdrowia i Opieki Społecznej ma
upoważnienie do określenia, w drodze rozporządzenia, szczegółowych zasad prze-
prowadzania konkursu, składu komisji konkursowej oraz ramowego regulaminu prze-
prowadzania konkursu. Upoważnienie to nie obejmuje więc możliwości określenia
skutków postępowania konkursowego, a zwłaszcza określenia przez Ministra przy-
padków, czy wręcz możliwości, zwolnienia z obowiązku zatrudnienia kandydata wy-
branego w drodze konkursu. W zgodzie z ustawą i z zachowaniem granic upoważ-
nienia do wydania aktu wykonawczego, można jednak § 16 rozporządzenia inter-
pretować jako sposób postępowania, gdy nie dojdzie do nawiązania stosunku pracy
z wybranym kandydatem w znaczeniu wskazanym przy interpretacji art. 44a ust. 3
ustawy. Wówczas § 16 rozporządzenia zgodnie z upoważnieniem ustawowym regu-
luje wyłącznie szczegółowe zasady przeprowadzenia postępowania konkursowego.
Pewną wskazówką interpretacyjną może być także § 15 rozporządzenia, zgodnie z
którym kierownik zakładu przed nawiązaniem stosunku pracy z kandydatem wybra-
nym w drodze konkursu na stanowisko: ordynatora i przełożonej pielęgniarek lub
pielęgniarki oddziałowej zasięga opinii związków zawodowych działających w zakła-
dzie. Wynika z niego, że opinii związków zawodowych zasięga się tylko co do obsa-
dzenia niektórych stanowisk, a przede wszystkim, że nie są określone żadne skutki
tej opinii (zwłaszcza negatywnej, np. takie jak we wskazanym wyżej przypadku obsa-
dzania stanowiska dyrektora szkoły).
Z tych względów podjęto rozstrzygnięcie, jak w punkcie 2 uchwały.
========================================