Uchwała z dnia 9 listopada 1994 r.
I PZP 46/94


Przewodniczący SSN: Walerian Sanetra (sprawozdawca), Sędzia SN: Kazimierz
Jaśkowski, Sędzia SA: Barbara Wagner,


Sąd Najwyższy, przy udziale prokuratora Jana Szewczyka, w sprawie z powództwa
Iwony P. przeciwko Spółce z o.o. "K.D." w G. o przywrócenie do pracy, po rozpoznaniu na
posiedzeniu jawnym dnia 9 listopada 1994 r. zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd
Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni
postanowieniem z dnia 15 września 1994 r., [...] do rozstrzygnięcia w trybie art. 391 k.p.c.:


Czy zawarte w umowie o pracę zastrzeżenie dwunastomiesięcznego okresu
wypowiedzenia jest dopuszczalne w świetle art. 36 § 1 pkt 3 kodeksu pracy, w przypadku
udzielenia odpowiedzi pozytywnej na pytanie pierwsze, czy dwunastomiesięczny okres
wypowiedzenia jest postanowieniem mniej czy bardziej korzystnym w rozumieniu art. 18 § 2
kodeksu pracy ?


p o d j ą ł następującą uchwałę:


Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nie określony dwunasto-
miesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na
podstawie art. 18 § 2 kodeksu pracy.

U z a s a d n i e n i e


Przedstawiony przez Sąd Wojewódzki w Gdańsku-Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych z siedzibą w Gdyni problem prawny ujęty w pytaniu skierowanym do Sądu
Najwyższego powstał na tle sprawy, w której powódka Iwona P. pozwem skierowanym
przeciwko "K.D." spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w G. domagała się przywrócenia
jej do pracy podnosząc, iż pozwana Spółka rozwiązała z nią umowę o pracę na podstawie art.
53 § 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy przed upływem okresu zasiłkowego.

Wyrokiem z dnia 6 października 1993 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Gdańsku zasą-
dził na rzecz powódki kwotę 21.249.999 zł tytułem odszkodowania (wysokość trzy-
miesięcznego wynagrodzenia), za naruszające przepisy prawa rozwiązanie umowy o pracę w
trybie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. Wydanie tego wyroku poprzedzone zostało następującymi
ustaleniami Sądu. Powódka powołana została na Prezesa - członka Zarządu Spółki z o.o.
"K.D." w G. w akcie notarialnym. Z umowy spółki wynika, że Zarząd Spółki składa się z 2
do 5 członków powołanych przez Radę Nadzorczą na okres pięciu lat. Spośród członków
zarządu rada ustanawia prezesa i wiceprezesa zarządu. W dniu 31 grudnia 1991 r. Sąd
Rejonowy w Gdańsku postanowił wpisać pozwaną Spółkę do rejestru handlowego oraz
wpisać do niego powódkę jako Prezesa Zarządu. Uchwałą Rady Nadzorczej z dnia 3 grudnia
1992 r. powódkę odwołano z funkcji Prezesa Zarządu i członka Zarządu. Strony dodatkowo
zawarły między sobą umowę o pracę na stanowisko Prezesa Zarządu Spółki. Umowa o pracę
z dnia 1 października 1992 r. stanowiła kontynuację umowy poprzednio zawartej. Po odwo-
łaniu z funkcji Prezesa i członka Zarządu - powódka od dnia 12 grudnia 1992 r. do dnia 7
września 1993 r. nieprzerwanie przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Pismem z dnia 8 czerwca 1993 r. pozwana Spółka rozwiązała z powódką stosunek
pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. z dniem 4 czerwca 1993 r.
Dzień 4 czerwca 1993 r. był 176 dniem nieobecności powódki w pracy z powodu choroby.
Ze stanu faktycznego sprawy wynika więc, że pozwana Spółka naruszyła w sposób rażący
przepis art. 53 § 1 pkt 1lit. b k.p., rozwiązując z powódką stosunek pracy z powodu
pobierania zasiłku chorobowego (180 dni).

Przepis art. 56 k.p. stanowi, iż pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy
bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie,
przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.

Powódka wniosła o przywrócenie do pracy jednakże Sąd Pracy zasądził na jej rzecz
odszkodowanie. Sąd uznał bowiem, iż strony wiązał stosunek pracy na podstawie powołania
(art. 68 k.p.). Powódka zajmowała bowiem stanowisko Prezesa Zarządu Spółki, na które
powołana została uchwałą Rady Nadzorczej. Również uchwałą Rady Nadzorczej z dnia 3
grudnia 1992 r. powódka odwołana została z tego stanowiska. Sąd Pracy przyjął, że ponieważ
w przypadku stosunku pracy na podstawie powołania sam akt powołania powoduje
powstanie stosunku pracy, wobec tego umowy o pracę, które strony między sobą zawarły, są
nieważne. Ponadto, z uwagi na to, że przepis art. 69 k.p., mający zastosowanie do stosunku
pracy z powołania, wyłącza zastosowanie przepisów o przywróceniu do pracy, Sąd Pracy
zasądził - przewidziane alternatywnie - odszkodowanie (w wysokości trzymiesięcznego
wynagrodzenia) za naruszające przepisy prawa rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 k.p.

W rewizji od wyroku Sądu Rejonowego powódka między innymi podniosła, że
stosunek pracy został z nią nawiązany przez Radę Nadzorczą pozwanej Spółki na podstawie
umowy o pracę, nie zaś, jak przyjął Sąd Pracy, na podstawie powołania. Twierdzi też ona, że
zasądzając odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia Sąd Pracy
naruszył przepis art. 58 k.p., gdyż łącząca strony umowa o pracę przewidywała
dwunastomiesięczny okres wypowiedzenia, a zatem przysługuje jej prawo do odszkodowania
w wysokości dwunastomiesięcznego wynagrodzenia.

Rozpoznający rewizję powódki Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych doszedł do
wniosku, że kwestią wątpliwą jest, czy zawarte w umowie o pracę zastrzeżenie
dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne w świetle art. 36 § 1 pkt 3
k.p. oraz czy dwunastomiesięczny okres wypowiedzenia jest postanowieniem mniej czy
bardziej korzystnym w rozumieniu art. 18 § 2 k.p. Bezsporne jest w sprawie, że powódka
została powołana na stanowisko Prezesa Zarządu pozwanej Spółki uchwałą Rady Nadzorczej
oraz to, że następnie strony zawarły umowę o pracę. Umową tą, zawartą na czas nie
określony, działający w imieniu zakładu pracy członkowie Rady Nadzorczej powierzyli
powódce obowiązki Prezesa Zarządu Spółki "K.D.". Rozpoznający sprawę w I instancji Sąd
Pracy przyjął, że stosunek pracy pomiędzy stronami został nawiązany w drodze powołania i
na tej podstawie stwierdził, że łącząca strony umowa o pracę jest nieważna. Natomiast w
ocenie Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, wobec nie wyjaśnienia przez Sąd Pracy
wszystkich istotnych okoliczności sprawy, na tym etapie postępowania, nie można
ostatecznie rozstrzygnąć, czy łącząca strony umowa o pracę jest nieważna. Nie przesądzając
jednakże tej kwestii Sąd rewizyjny jest zdania, iż istotne znaczenie dla ostatecznego sta-
nowiska w rozpatrywanej sprawie ma to, czy w drodze umowy o pracę strony mogą
swobodnie wydłużać przewidziany przepisem art. 36 § 1 pkt 3 k.p. okres wypowiedzenia
umowy o pracę, gdyż wyjaśnienie tej kwestii może mieć wpływ na wysokość ewentualnego
odszkodowania przewidzianego w art. 56 k.p. Sąd ten - jak pisze w uzasadnieniu swojego
pytania - skłania się ku poglądowi, że okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 k.p.
mają charakter okresów sztywnych i jako takie nie mogą być wolą stron wydłużane.
Ustawodawca w art. 361 § 1 k.p. wyraźnie uczynił "wyjątek w kierunku możliwości, w
pewnych ściśle określonych okolicznościach, skrócenia okresu wypowiedzenia". Należy
zatem wnioskować, że gdyby ustawodawca dopuszczał także możliwość wydłużenia okresów
wypowiedzenia, uczyniłby to również w wyraźny sposób, zamieszczając w kodeksie pracy
odpowiednie przepisy. Brak jest również - zdaniem Sądu rewizyjnego - podstaw do przyjęcia,
że postanowienie umowy o pracę, przewidujące dłuższy, niż to wynika z przepisu art. 36 k.p.
okres wypowiedzenia, jest jednoznacznie bardziej korzystne dla pracownika. Kryterium
"korzystności" należałoby tu oceniać w chwili zawarcia umowy," a wówczas nie sposób jest
przewidzieć, czy w przyszłości np. wobec innej propozycji pracy, pracownik nie będzie
zainteresowany wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę". Przyjęcie przeciwnej
koncepcji, tj. uznanie, że kryterium "korzystności" podlega ocenie w chwili rozwiązania
umowy o pracę "prowadziłoby do całkowitej dowolności po stronie pracownika w zakresie
uchylenia się od skutków takiego postanowienia, gdyż pracownik zainteresowany
wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę mógłby każdorazowo wykazywać, że
postanowienie umowy o pracę przewidujące dłuższy okres wypowiedzenia, niż to wynika z
przepisu art. 36 k.p., jest dla niego niekorzystne, a zatem, w myśl art. 18 § 2 k.p. - nieważne".

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych miał przy tym na uwadze wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 23 marca 1978 r., I PRN 24/78 oraz wyrok z dnia 20 lipca 1981 r., I
PRN 63/81, w których Sąd ten stwierdził, że okresy wypowiedzenia z art. 36 k.p. mają
charakter okresów sztywnych, z czego, zdaniem Sądu rewizyjnego, wynika, iż okresy
wypowiedzenia nie mogą być wolą stron wydłużane. Mimo tego jednak Sąd ten uznał, że
sprawa nie jest oczywista. Swoje wątpliwości w tej kwestii Sąd ten uzasadnił odwołując się
do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 1993 r., I PZP 46/93, a konkretnie do
pewnych stwierdzeń w niej zawartych, w świetle których - zdaniem Sądu rewizyjnego -
rodzić się może pytanie, czy okresy wypowiedzenia nie mogą być wydłużane wolą stron. W
szczególności Sąd rewizyjny wskazał na to, iż w powołanej uchwale Sąd Najwyższy
stwierdza, że z treści ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o zmianie niektórych ustaw
dotyczących zatrudnienia oraz zaopatrzenia emerytalnego (Dz. U. Nr 21, poz. 84) "nie
wynika, aby ingerowała ona w regulację porozumień płacowych, a tym bardziej w treść
indywidualnych stosunków pracy, w pełni znajduje w szczególności zastosowanie reguła art.
18 § 2 k.p., z której wynika, że umowa o pracę może kształtować treść stosunku pracy w
sposób korzystniejszy niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy".


Przed sformułowaniem odpowiedzi na przedstawione mu pytanie prawne Sąd
Najwyższy zważył, co następuje:


Stosunek między postanowieniami umów o pracę a przepisami prawa pracy określony
został w sposób generalny w art. 18 k.p., który przez samego prawodawcę uznany został za
formułujący podstawową zasadę prawa pracy. W sposób ogólny wyznacza on granice
autonomii woli stron stosunku pracy, a przy tym to co jest w nim najistotniejsze, to
sformułowanie reguły, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy prawa pracy, gdyż w przeciwnym razie są one nieważne. Oznacza to
tym samym, że zasadą jest, iż postanowienia korzystniejsze dla pracownika są dopuszczalne i
wiążą strony stosunku pracy. Oznacza to także, że odmienna reguła, a mianowicie, iż strony
nie mogą w umowie zawrzeć postanowień mniej ani bardziej korzystnych dla pracowników,
musi być wyraźnie przewidziana w przepisie szczególnym (musi wyraźnie wynikać z jego
bezpośredniego brzmienia lub ze sposobu zredagowania) i - jako wyjątkowa - nie może być
interpretowana i stosowana w sposób rozszerzający. Przepis art. 36 k.p. sformułowany jest
wprawdzie w sposób kategoryczny, ale nie oznacza to jednak, że na jego tle wykluczone jest
stosowanie reguły uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p. Jakkolwiek w powołanych
przez Sąd rewizyjny wyrokach Sądu Najwyższego mowa jest o tym, iż okresy
wypowiedzenia mają charakter okresów sztywnych, to jednak należy zaakcentować, iż Sąd
ten nie mówi w nich, że są to okresy bezwzględnie wiążące czy też, że przepisy, w których są
one określone, są przepisami ściśle bezwzględnie obowiązującymi. Wypowiedzi Sądu
Najwyższego na temat okresów wypowiedzenia jako okresów o charakterze sztywnym (por.
orzeczenie z dnia 30 lipca 1981 r., I PRN 63/81, OSNCP 1982 z. 1 poz. 18; orzeczenie z dnia
23 marca 1978 r., I PRN 24/78, OSPiKA 1979 z. 10 poz. 188 z krytyczną glosą
M.Taniewskiej; orzeczenie z dnia 14 kwietnia 1983 r., I PRN 32/83, Służba Pracownicza
1983 nr 9 s. 26) sformułowane zostały na tle dość szczególnych stanów faktycznych i w
związku z tym nie miały charakteru stwierdzeń generalnie wyjaśniających znaczenie woli
stron dla określenia długości okresów wypowiedzenia. Ich sens na tle poszczególnych spraw
może być przy tym różnie odczytywany. Na uwadze należy mieć także zmiany jakie
zachodziły i zachodzą w regulacjach kodeksu pracy w zakresie związania stron kodeksowymi
regulacjami długości okresów wypowiadania, terminów wypowiedzenia, a także - szerzej -
odnoszącymi się do zasad i sposobów rozwiązywania przez strony umów o pracę. Ich celem
jest wyraźnie złagodzenie ograniczeń przewidzianych w pierwotnym brzmieniu odnośnych
przepisów kodeksu pracy, czego dowodem jest między innymi wprowadzenie przepisu
przewidującego, że strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z
nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy (art. 36 § 6 k.p.), czy też przepisu
pozwalającemu zakładowi pracy - na zasadzie wyjątku - na jednostronne skrócenie trzymie-
sięcznego okresu wypowiedzenia (art. 361 k.p.).

Oznacza to poszerzenie zakresu autonomii woli stron stosunku pracy, czemu
jednocześnie towarzyszy mocniejsze zaakcentowanie zasady uprzywilejowania pracownika,
co znalazło wyraz zwłaszcza w projektowanych zmianach kodeksu pracy, a także w
uchwalonej już przez Sejm zmianie przepisów o układach zbiorowych pracy (dział jedenasty
k.p.).

Prima facie można by sądzić, że przeciwko dopuszczalności umownego przedłużenia
okresów wypowiedzenia przemawia przepis art. 36 § 5 k.p., który stanowi, że jeżeli
pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za
powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa
w art. 36 § 1 pkt 1 k.p., okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym
stanowi art. 36 § 1 pkt 2 - 3 miesiące. Przepis ten przewiduje bowiem możliwość
przedłużenia długości okresu wypowiedzenia w drodze umowy o pracę jedynie z 2 tygodni
do jednego miesiąca i z 1 miesiąca do trzech miesięcy, ograniczając przy tym zakres
korzystania z tej możliwości jedynie do przypadków zatrudnienia pracownika na
stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie.
Dopuszcza on przy tym takie przedłużenie okresu wypowiedzenia dla obu stron stosunku
pracy, tj. nie tylko dla zakładu pracy, lecz także pracownika.

W stanie faktycznym sprawy, która stała się powodem pytania zaadresowanego do
Sądu Najwyższego w umowie o pracę dłuższy okres wypowiedzenia (12 miesięcy)
przewidziano jedynie dla zakładu pracy (k. 4), co znalazło odbicie w sposobie zredagowania
odpowiedzi Sądu Najwyższego. Z punktu widzenia zasady uprzywilejowania pracownika
(art. 18 k.p.) jest bowiem istotne, czy wymaganie zachowania dłuższego (przedłużonego)
okresu wypowiedzenia ma obowiązywać tylko pracodawcę, tylko pracownika, czy też obie
strony stosunku pracy. We wprowadzeniu do kodeksu pracy przepisu art. 36 § 5 można
widzieć wyrażenie przez ustawodawcę stanowiska (oceny), iż z reguły klauzuli o
przedłużeniu okresu wypowiedzenia dla obu stron stosunku pracy nie można uważać za
korzystniejszą dla pracownika od ogólnie ustalonych kodeksowych okresów wypowiedzenia
umowy o pracę. Stanowisko odmienne jest zaś możliwe, a w związku z tym możliwe jest też
umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia, jeżeli ma ono dotyczyć jedynie
wypowiedzenia składanego przez pracodawcę. Przepis art. 36 § 5 k.p. sytuacji takiej bowiem
nie dotyczy; z jego redakcji wynika, iż zakłada się w nim, że przedłużenie okresu wypo-
wiedzenia będzie następowało niezależnie od tego, która strona stosunku pracy dokonuje
czynności prawnej. Inaczej sprawa ma się gdy wypowiedzenia dokonuje zakład pracy, gdyż
w typowej sytuacji oznacza to, że rozwiązanie stosunku pracy następuje wbrew woli
pracownika i że wobec tego dłuższy okres wypowiedzenia jest z reguły dla niego
korzystniejszy. Wprowadzenie do kodeksu pracy art. 36 § 5 nie tylko, że nie przekreśla
możliwości ustanowienia przez strony dłuższego okresu wypowiedzenia dla przypadku, gdy
czynności prawnej dokonuje pracodawca, lecz stanowi dodatkowe potwierdzenie stanowiska,
iż przedłużenie takie jest dopuszczalne i prawnie wiążące.

Generalny charakter przepisu art. 18 k.p., jako wyrażającego podstawową zasadę
prawa pracy, przy braku stwierdzenia w odnośnych przepisach (np. na wzór art. 291 § 4 k.p.),
że normy przewidujące okresy wypowiedzenia są normami ściśle bezwzględnie
obowiązującymi, nie pozwala na przyjęcie twierdzenia, iż stosowanie zasady z art. 18 k.p. w
kontekście regulacji dotyczących okresów wypowiedzenia, jest w ogóle wykluczone.
Przeciwny rezultat można by jednak osiągnąć dowodząc, że okres wypowiedzenia nie może
zostać przedłużony nie z przyczyn formalno czy techniczno-prawnych (z uwagi na ściśle
bezwzględnie obowiązujący charakter odnośnych norm prawnych) lecz z powodów
rzeczowych czy faktycznych, a mianowicie dlatego, że przedłużenie okresu wypowiedzenia
jest zawsze mniej korzystne dla pracownika. W dużej mierze jest to ocena faktów, która przy
tym w szczególności zależy od sytuacji istniejącej na rynku pracy. W warunkach stabilności,
pewności i pełnego zatrudnienia w rzeczywistości można sensownie stawiać pytanie, czy
przedłużenie okresu wypowiedzenia leży w interesie pracownika i czy w istocie nie stanowi
ono nadmiernego jego skrępowania w dysponowaniu swoją siłą roboczą. Zupełnie inaczej
oceny w tym zakresie muszą się jednak kształtować w warunkach bezrobocia, zwłaszcza zaś
w sytuacji, gdy deficyt miejsc pracy jest tak głęboki jak w naszym kraju w ostatnim okresie.
W tych warunkach bowiem z reguły dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia umowy o
pracę przez pracodawcę leży w interesie pracownika.

Rację ma Sąd rewizyjny gdy stwierdza, że ocena "korzystniejszego" dla pracownika
charakteru rozstrzygnięcia, zawartego w umowie o pracę musi mieć naturę
zobiektywizowaną i powinna polegać na ustaleniach o charakterze ex ante, w tym znaczeniu,
iż nie mogą się one odnosić do chwili, w której następuje rozwiązanie stosunku pracy, ale do
momentu zawarcia umowy o pracę. Obiektywizacja oceny dokonywanej na podstawie art. 18
k.p. polega między innymi na uwzględnieniu zmian zachodzących na rynku pracy. Nie może
być to ocena dokonywana jedynie w oparciu o subiektywne kryteria, związane z poglądami,
czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika, jak również nie może ona
brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania
stosunku pracy, gdyż oznaczałoby to wprowadzenie do stosunku pracy, który je ze sobą
łączy, stanu niepewności i nadmiernej relatywizacji ich sytuacji prawnej. Ponadto z art. 18
k.p. wynika, że postanowienie umowy o pracę jest od samego początku nieważne, gdy jest
mniej korzystne dla pracownika, a nie że może się ono stać nieważne wraz ze zmieniającą się
sytuacją stron stosunku pracy, czy też w następstwie zmiennych oczekiwań, żądań i ocen
pracownika co do tego co jest dla niego korzystniejsze, a co nie leży w jego interesie. Ocena
dokonywana na podstawie art.18 k.p. poza tym, że powinna mieć zobiektywizowany
charakter i odnosić się do chwili, w której następuje zawarcie umowy o pracę, powinna
ponadto podlegać konkretyzacji wyrażającej się w uwzględnieniu sytuacji prawnej i
faktycznej stron w chwili zawierania umowy o pracę. Uwzględniając przy tym aktualną
sytuację na rynku pracy należy uznać, że z reguły dłuższy okres wypowiedzenia umowy o
pracę przez zakład pracy jest korzystniejszy dla pracownika i że wobec tego klauzula, która
go wprowadza powinna być uznana za wiążącą, chyba, że w konkretnej sprawie istnieją
jakieś wyraźne, poważne powody, by ocenę tę należało zweryfikować.

Z reguły, każda regulacja prawna, zarówno zawarta w przepisach prawa, jak i w
czynnościach prawnych (umowie o pracę), nawet jeżeli generalnie poprawia sytuację
pracownika, to jednak równocześnie ma również dla niego pewne niedogodności, które w
określonych okolicznościach mogą się ujawnić. Ocena "korzystności" danej regulacji dla
pracownika musi więc mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się
pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli
możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej
regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki
przewidziane w art. 18 § 2 k.p., tj. że postanowienie umowy o pracę jest per saldo
korzystniejsze dla pracownika. Z taką zaś sytuacją, zwłaszcza w aktualnych warunkach
deficytu miejsc pracy, mamy z zasady do czynienia, gdy strony w umowie o pracę
przewidują dłuższy niż określony w art. 36 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę przez
pracodawcę.

Mając na względzie powyżej przedstawioną argumentację Sąd Najwyższy na
przedstawione mu pytanie prawne udzielił odpowiedzi jak w sentencji.
========================================