Uchwała z dnia 3 października 1995 r.
I PZP 25/95


Przewodniczący SSN: Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca),
Sędziowie SN: Maria Mańkowska, Andrzej Kijowski,


Sąd Najwyższy, przy udziale prokuratora Stefana
Trautsolta, w sprawie z powództwa Władysławy G. przeciwko
Młodzieżowemu Ośrodkowi Wychowawczemu [...] w W. o
odszkodowanie, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym dnia 3
października 1995 r. zagadnienia prawnego przekazanego przez
Sąd Apelacyjny we Wrocławiu postanowieniem z dnia 24 maja 1995
r., [...] do rozstrzygnięcia w trybie art. 391 k.p.c.


Czy pracownikowi, który uzyskał orzeczenie sądowe
nakazujące zakładowi pracy nawiązanie umowy o pracę na
podstawie art. 2 ustawy z dnia 24 maja 1989 r. o przywróceniu
praw pracowniczych osobom pozbawionym zatrudnienia za działal-
ność związkową, samorządową, przekonania polityczne i
religijne (Dz. U. Nr 32, poz. 172 ze zmianami) przysługuje
odszkodowanie za niewykonanie obowiązku zawarcia umowy za cały
okres pozostawania bez pracy z tej przyczyny, czy za okres nie
przekraczający trzech miesięcy ?


p o d j ą ł następującą uchwałę:


Pracownikowi, z którym zakład pracy - wbrew obowiązkowi
wynikającemu z wyroku wydanego z mocy art. 2 ust. 1 ustawy z
dnia 24 maja 1989 r. o przywróceniu praw pracowniczych osobom
pozbawionym zatrudnienia za działalność związkową,
samorządową, przekonania polityczne i religijne (Dz. U. Nr 32,
poz. 172 ze zm.) - nie zawarł umowy o pracę, przysługuje
odszkodowanie w wysokości ustalonej na podstawie przepisów
kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.).

U z a s a d n i e n i e


Przedstawiając Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia
wskazane w sentencji uchwały zagadnienie prawne Sąd Apelacyjny
we Wrocławiu powołał się na następujące argumenty
uzasadniające poważne wątpliwości prawne.

Wyrokiem z dnia 10 października 1990 r. [...], Sąd
Najwyższy zobowiązał stronę pozwaną - Młodzieżowy Ośrodek
Wychowawczy [...] w W. - do nawiązania z powódką Władysławą G.
umowy o pracę na stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom
zawodowym, nie niższym od uprzednio zajmowanego. Dnia 16
października 1990 r. powódka zwróciła się do pozwanego z
wnioskiem o zawarcie umowy. Wobec odmowy pozwanego powódka
wytoczyła przeciwko niemu powództwo w dniu 11 czerwca 1991 r.
domagając się m.in. orzeczenia o dopuszczeniu jej do pracy,
ustalenia warunków umowy i odszkodowania za czas pozostawania
bez pracy. Wskutek rozbieżności poglądów stron w przedmiocie
należnego powódce stanowiska pracy i wysokości wynagrodzenia
umowa o pracę została zawarta ze skutkiem od dnia 1 maja 1993
r. Po ponownym rozpoznaniu sprawy, Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu wyrokiem z dnia 3 marca
1995 r. zasądził od pozwanego na rzecz powódki między innymi
kwotę 6.932,50 zł z odsetkami tytułem odszkodowania za
niezatrudnianie powódki w okresie od dnia 15 października 1990
r. do dnia 30 kwietnia 1993 r. Zasądzona kwota równa jest
wynagrodzeniu, jakie powódka uzyskałaby w tym okresie, gdyby
była zatrudniona u pozwanego na odpowiednim stanowisku pracy.
Jako podstawę prawną rozstrzygnięcia powołano art. 471 k.c. w
zw. z art. 300 k.p.

Sąd Apelacyjny wskazał, że ustawa z dnia 24 maja 1989 r.
o przywróceniu praw pracowniczych osobom pozbawionym
zatrudnienia za działalność związkową, samorządową,
przekonania polityczne i religijne (Dz. U. Nr 32, poz. 172 ze
zm.), na podstawie której Sąd Najwyższy zobowiązał stronę
pozwaną do zawarcia z powódką umowy o pracę, nie reguluje
roszczeń pieniężnych przysługujących pracownikowi w razie
niewykonania przez zakład pracy obowiązku zawarcia umowy o
pracę, wynikającego z orzeczenia sądu. Zdaniem Sądu
Apelacyjnego w tej sytuacji podstawy roszczeń odszkodowawczych
pracownika należy poszukiwać w art. 471 k.c. w zw. z art. 300
k.p. Obowiązek odszkodowawczy w stosunkach prawa cywilnego
obejmuje pełne naprawienie szkody (art. 361 k.p.). Jednakże
powinność odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego
do stosunków pracy (art. 300 k.p.) wywołuje wątpliwości w
odniesieniu do tak szerokiej odpowiedzialności odszkodowawczej
zakładu pracy. Przewidziane w kodeksie pracy odszkodowanie lub
wynagrodzenie dla pracownika, związane z ustaniem stosunku
pracy wskutek sprzecznych z prawem czynności zakładu pracy, są
bowiem limitowane i z zasady nie przekraczają wysokości
3-miesięcznego wynagrodzenia (art. 47 § 1, art. 471, art. 57 §
1 i art. 58 k.p.). Regulacje te uwzględniają specyfikę prawa
pracy i oparte są na uproszczeniu przesłanek i elementów
konstrukcyjnych poszczególnych świadczeń przy założeniu, że
dochodzenie roszczeń przez pracowników ma być względnie proste
i pewne oraz przy ograniczeniu roli kryteriów ocennych, a
także przy przyjęciu, że w pewnych przypadkach uzyskane przez
pracownika świadczenie będzie wyższe od poniesionej przez
niego szkody, a w innych pokryje ją tylko częściowo.
Konstrukcja ta uwzględnia także motywacje pracownika do
uzyskiwania nowego zatrudnienia. Sąd Apelacyjny powołał się
także na uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1977 r.,
I PZP 5/77 (OSNCP 1977 z. 10, poz. 180), w której wskazano, że
w razie odmowy zawarcia przez zakład pracy przyrzeczonej umowy
o pracę na czas nie określony, poszkodowanemu przysługuje na
podstawie art. 390 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. roszczenie o
odszkodowanie, którego wysokość z reguły nie powinna
przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę na
stanowisku objętym umową przedwstępną.

Wskazując na faktyczne podobieństwo przedstawionych wyżej
sytuacji z odmową zatrudnienia pracownika wbrew nakazowi
wynikającemu z orzeczenia sądu, Sąd Apelacyjny skłania się do
poglądu, że w odniesieniu do omawianego roszczenia odpowiednie
stosowanie art. 471 k.c. powinno oznaczać limitowanie
wysokości odszkodowania do granic 3-miesięcznego
wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby uzyskać wykonując pracę.


Sąd Najwyższy zważył, co następuje:


Odpowiednie stosowanie do stosunku pracy przepisów art.
361 i 471 k.c. nie oznacza, że wysokość odszkodowania za czas
pozostawania bez pracy ze względu na odmowę zakładu pracy
zatrudnienia pracownika jest limitowana do wysokości jego
trzymiesięcznego wynagrodzenia. Inna jest bowiem sytuacja w
przypadku wadliwego rozwiązania lub wypowiedzenia przez zakład
pracy umowy o pracę, a inna w razie niewykonania przez zakład
pracy wynikającego z orzeczenia sądu obowiązku zawarcia umowy
o pracę. W pierwszej z tych sytuacji - do czasu prawomocnego
jej rozstrzygnięcia przez sąd - istnieje stan niepewności w
odniesieniu do prawidłowości działań zakładu pracy, a więc tym
samym także w odniesieniu do zasadności roszczeń pracownika.
Ustawodawca limituje więc wysokość wynagrodzenia lub odszko-
dowania za czas niewykonywania pracy (z wyjątkiem odnoszącym
się do wynagrodzenia pracowników szczególnie chronionych -
art. 47 § 1 i art. 57 § 2 k.p.), aby skłonić pracownika do
poszukiwania nowego zatrudnienia. Ma to na celu zmniejszenie
ryzyka stron stosunku pracy. W razie długotrwałego procesu
sądowego pracownik wie, że nawet jeżeli wygra sprawę, to
otrzyma odszkodowanie lub wynagrodzenie za czas nie dłuższy
niż 3 miesiące. Mimo więc, że dochodzi on roszczenia o
przywrócenie do pracy, to regulacja ta stymuluje go do
poszukiwania zatrudnienia w trakcie procesu w celu uzyskania
środków utrzymania. Gdy uzyska to zatrudnienie, to w przypadku
przegrania przez niego procesu o przywrócenie do pracy ponosi
on mniejsze konsekwencje majątkowe. Omawiane limitowanie
wynagrodzenia i odszkodowania jest jednakże przede wszystkim
korzystne dla zakładu pracy. Niezależnie od czasu trwania
procesu ryzyko wypłaty wynagrodzenia lub odszkodowania za czas
niewykonywania pracy przez pracownika nie przewyższa kwoty
trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Sytuacja jest inna, gdy wyrok sądu zobowiązuje zakład
pracy do zawarcia umowy o pracę. Pracownik ma wówczas pełne
podstawy do oczekiwania, że zostanie on wykonany i brak jest
uzasadnienia do tworzenia mechanizmów prawnych skłaniających
go do podejmowania innego zatrudnienia w trakcie procesu.
Wobec jasności co do stanu prawnego uzasadniona także jest
surowsza sankcja odszkodowawcza w stosunku do zakładu pracy.
Trafnie Sąd Apelacyjny stwierdził, że gdyby wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 10 października 1990 r. powodował ponowne
nawiązanie stosunku pracy, to pracownikowi służyłoby
roszczenie o dopuszczenie do pracy i wynagrodzenie za czas
gotowości do pracy na podstawie art. 81 k.p. Jak zaś przyjął
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 maja 1995 r., I PRN 12/95
(OSNAPiUS 1995 Nr 21, poz. 262) tego rodzaju wynagrodzenie nie
jest ograniczone czasowo.

Pogląd wyrażony w cytowanej przez Sąd Apelacyjny uchwale
Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1977 r., I PZP 5/77 nie
może mieć zastosowania do niniejszej sprawy. Po pierwsze
dotyczy on bowiem innej sytuacji - odmowy wykonania przez
zakład pracy umowy przedwstępnej, a nie wyroku sądu - a po
wtóre jako zasadniczy argument przemawiający za ograniczeniem
odszkodowania powołano nie obowiązujące obecnie przepisy
rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 13 czerwca 1964 r. w
sprawie zatrudnienia absolwentów szkół wyższych oraz orzekania
o obowiązku zwrotu kosztów wykształcenia (jednolity tekst: Dz.
U. z 1972 r., Nr 2, poz. 9), przewidujące górną granicę
odszkodowania w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia w razie
odmowy przez zakład pracy zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę
z absolwentem.

Ustalenie omawianego odszkodowania na podstawie przepisów
kodeksu cywilnego nie oznacza, że w każdym przypadku pracownik
nabywa do niego prawo za cały okres pozostawania bez pracy.
Skoro bowiem podstawą odpowiedzialności zakładu pracy są
przepisy prawa cywilnego, to należy mieć na uwadze, że
pracownik nabywa prawo do odszkodowania, gdy niezawarcie umowy
o pracę jest następstwem okoliczności, za które zakład pracy
ponosi odpowiedzialność (art. 471 k.c.) w granicach normalnego
związku przyczynowego (art. 361 § 1 k.c.). Możliwe jest zatem
ograniczenie wysokości odszkodowania w razie przyczynienia się
pracownika do powstania lub zwiększenia szkody, np. przez
nielojalne prowadzenie przez niego pertraktacji dotyczących
treści umowy o pracę. Wówczas według art. 362 k.c. obowiązek
naprawienia szkody ulega odpowiedniemu zmniejszeniu stosownie
do okoliczności, a zwłaszcza do stopnia winy obu stron.

Ustalając wysokość szkody poniesionej przez pracownika
wskutek odmowy zawarcia z nim umowy o pracę należy także
uwzględnić uzyskane przez pracownika korzyści związane z tą
odmową. Przykładowo w razie podjęcia przez pracownika w tym
okresie innych prac za wynagrodzeniem, odszkodowanie winno
ulec zmniejszeniu w takim zakresie, w jakim ich wykonywanie
nie byłoby możliwe, gdyby zakład pracy zawarł z nim umowę o
pracę. W szczególnych sytuacjach odszkodowanie może także ulec
ograniczeniu na podstawie art. 8 k.p., jeżeli pracownik czyni
ze swego prawa użytek w sposób sprzeczny ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami
współżycia społecznego.

Z powyższych względów orzeczono jak w sentencji.
=======================================