Zdanie odrębne SSN Kazimierza Jaśkowskiego do uchwały składu siedmiu
sędziów Sądu Najwyższego
III PZP 3/04.


Nie zgadzam się z przedstawionym w tezie uchwały i jej uzasadnieniu poglą-
dem, iż każdy składnik wynagrodzenia pracownika ma samodzielny charakter i że z
tej przyczyny obniżenie w układzie zbiorowym niektórych składników wymaga wypo-
wiedzenia zmieniającego, mimo że to obniżenie jest rekompensowane podwyższe-
niem innych składników wynagrodzenia.

Po pierwsze uważam, że wynagrodzenie jest jednym świadczeniem, którym
pracodawca odwzajemnia wykonywanie pracy przez pracownika. Wyodrębnienie
jego poszczególnych składników ma charakter techniczny. Ocena korzystności dla
pracownika powinna więc dotyczyć łącznie (,,globalnie") wszystkich zmian wprowa-
dzonych układem zbiorowym. W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego
wynagrodzenie było tak traktowane (jako określona kwota pieniężna przysługująca
pracownikowi) - patrz powołane w uchwale wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 paź-
dziernika 1960 r., z dnia 6 kwietnia 1978 r., z dnia 30 kwietnia 1971 r. oraz uchwały z
dnia 20 czerwca 1980 r. i z dnia 12 marca 1981 r. (składu siedmiu sędziów).

Należy przy tym mieć na względzie, że strony układu zbiorowego negocjując
zmiany poszczególnych składników wynagrodzenia wartościują swoje interesy łącz-
nie wobec całego wynagrodzenia. Inaczej mówiąc godzą się na podwyższenie lub
obniżenie niektórych składników wynagrodzenia oceniając wpływ tych zmian na do-
chód pracowników i koszty płacowe pracodawcy.

Po drugie sądzę, że należało uwzględnić społeczne i ekonomiczne konse-
kwencje przyjęcia konieczności złożenia wypowiedzenia zmieniającego w przypadku
obniżenia choćby jednego składnika wynagrodzenia, mimo że całe wynagrodzenie
jest na tym samym poziomie lub nawet wzrosło. Sąd Najwyższy ma wątpliwości co
do społecznej i ekonomicznej zasadności uchwały (patrz przedostatni akapit uzasad-
nienia), jednakże nie rozwija tej kwestii. Moim zdaniem uchwała utrudnia stosowanie
prawa pracy. Trzeba mieć bowiem na uwadze, że z reguły - postępując zgodnie z nią
- pracodawca musi poddać się rygorom ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczegól-
nych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedoty-
czących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Ustawę tę stosuje się bowiem
także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.), co potwierdza ustalone
orzecznictwo Sądu Najwyższego, dotyczące poprzedniej ustawy. Jeżeli wypowie-
dzenie ma charakter grupowy (art. 1 tej ustawy), a nie indywidualny z przyczyn nie-
dotyczących pracownika (art. 10 ustawy), to nie ma w ustawie wymagania, aby te
przyczyny stanowiły wyłączny powód wypowiedzenia (jak to jest przy zwolnieniu in-
dywidualnym). W razie zwolnienia grupowego nie można więc posługiwać się argu-
mentem używanym przy zwolnieniach indywidualnych, polegającym na stwierdzeniu,
że skoro pracownikowi zaproponowano dogodne warunki, to odmowa ich przyjęcia
jest współprzyczyną ustania stosunku pracy. Stosowanie tej ustawy oznacza nie
tylko kilkumiesięczne opóźnienie we wprowadzeniu nowych regulacji (art. 2 - 4 i 6
ustawy z 13 marca 2003 r.). Wynika stąd również, iż pracownik, którego wynagro-
dzenie nie zostało obniżone, a nawet mogło ulec podwyżce, w razie odmowy przyję-
cia proponowanych warunków nabędzie prawo do odprawy z art. 8 tej ustawy. Naru-
sza to zasady sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji). Skutkiem tego praco-
dawcy będą obawiali się wprowadzenia zmian w proporcjach między poszczególnymi
składnikami wynagrodzenia. Może mieć to niekorzystny wpływ na konkurencyjność
polskich przedsiębiorców z tej przyczyny, że utrudnia usunięcie ze stosunku pracy
tych składników wynagrodzenia, które są powiązane tylko z pozostawaniem w tym
stosunku, a nie z wykonywaniem pracy.

Po trzecie, zasadność uchwały budzi wątpliwości z punktu widzenia zmian w
Kodeksie pracy, wprowadzonych w ostatnich latach. Dodanie przepisów art. 91, art.
231a oraz art. 24127 znaczenie osłabiło ochronną funkcję prawa pracy. Przepisy te
przewidują możliwość zawieszenia stosowania postanowień układu zbiorowego lub
umowy o pracę przez okres do 3 lat. Następuje to bez zgody pracownika (automa-
tycznie) na podstawie porozumienia zawartego przez pracodawcę ze związkami za-
wodowymi, względnie z przedstawicielstwem wyłonionym przez pracowników. Bar-
dzo rygorystyczny pogląd przyjęty w uchwale koliduje z tendencją zmierzająca do
uelastycznienia prawa pracy, czego wyrazem są wskazane przepisy Kodeksu pracy
ograniczające stosowanie zasady uprzywilejowania pracownika.

Po czwarte, wykładnia gramatyczna art. 24113 § 2 k.p. nie wskazuje jedno-
znacznie na zasadności przyjętego w uchwale poglądu o konieczności odrębnej
oceny każdego postanowienia układu zbiorowego w płaszczyźnie jego korzystności
w stosunku do poszczególnych postanowień umowy o pracę dotyczących wynagro-
dzenia. Sprzeciwia się temu wykładnia historyczna określenia ,,postanowienia układu
zbiorowego". Także bowiem ustawa z 1937 r. o układach zbiorowych pracy (art. 7
ust. 2), obowiązująca do dnia wejścia w życie Kodeksu pracy, dzieliła postanowienia
układu na korzystniejsze i mniej korzystne dla pracownika. Stanowiła, że postano-
wienia umowy o pracę korzystniejsze dla pracownika niż postanowienia układu zbio-
rowego pozostają w mocy. Wynikało stąd, że ich zmiana wymagała wypowiedzenia
zmieniającego. W okresie przedkodeksowym przepis ten był jednoznacznie rozumia-
ny w orzecznictwie jako odnoszący się do całego wynagrodzenia pracownika, a nie
do jego poszczególnych elementów (tak w szczególności powołane w uzasadnieniu
uchwały wyroki z dnia 14 października 1960 r., II CR 588/60 oraz z dnia 30 kwietnia
1971 r., II PR 169/71). Można więc zasadnie przyjąć, że w tym znaczeniu określenie
,,postanowienia układu zbiorowego" zostało użyte w nowelizacji Kodeksu pracy z
1994 r., wprowadzającej - co do istoty - ten sam mechanizm wejścia w życie nowego
lub zmienionego układu zbiorowego.

Konkludując uważam, iż udzielona odpowiedź powinna stwierdzać, że wpro-
wadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracownika warunków
nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę po-
łączone z równoczesnym polepszeniem tych warunków w odniesieniu do innych
składników wynagrodzenia nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli łączne
warunki wynagradzania pracownika nie uległy pogorszeniu.
========================================