Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego
z dnia 9 października 1997 r.
III ZP 21/97

Przewodniczący Prezes SN: Jan Wasilewski, Sędziowie SN: Teresa Flemming-
Kulesza, Józef Iwulski, Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca), Adam Józefowicz,
Zbigniew Myszka (współsprawozdawca), Jadwiga Skibińska-Adamowicz.

Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Witolda Bryndy, po
rozpoznaniu na posiedzeniu w dniu 9 października 1997 r. wniosku Komisji Krajowej
Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego "Solidarność" w Gdańsku
skierowanego przez Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego do rozpoznania przez
skład siedmiu sędziów Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu
Najwyższego o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na następujące zagadnienie
prawne:

1. Czy dopuszczalne jest wprowadzenie przerw w pracy, których nie wlicza się
do czasu pracy, dla pracowników nie wymienionych w art. 1296 § 1 KP oraz w
przepisach innych ustaw i przepisach wykonawczych?
2. W przypadku udzielenia pozytywnej odpowiedzi na pytanie pierwsze - czy za
czas przerwy, o której mowa w pytaniu pierwszym pracownik zachowuje prawo do
wynagrodzenia ?

p o d j ą ł następującą uchwałę:

Dopuszczalne jest wprowadzenie układem zbiorowym pracy, innym poro-
zumieniem zbiorowym opartym na ustawie, regulaminem pracy, statutem lub
umową o pracę przerw nie wliczanych do czasu pracy, jeżeli nie jest to sprzeczne
z zasadami prawa pracy.
Wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje, jeżeli postanowienia tych
aktów lub umów tak stanowią.


U z a s a d n i e n i e


I
NSZZ "Solidarność" wniósł o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na
pytania prawne podane w sentencji uchwały.
W uzasadnieniu podniesiono, iż niektóre przepisy prawa pracy przewidują
przerywany czas pracy. Zgodnie z art. 1296 § 1 KP do kierowców w transporcie
samochodowym i w komunikacji samochodowej może być stosowany, w szczególnie
uzasadnionych przypadkach, przerywany czas pracy według z góry ustalonego roz-
kładu, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie
dłużej niż 6 godzin. Przepis § 2 tego artykułu stanowi, że tej przerwy nie wlicza się do
czasu pracy, jednakże za jej czas pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w
wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Sposób ustalania tego
rodzaju czasu pracy określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy
(art. 1297 § 1 KP). Powołano także przepisy dwóch rozporządzeń Rady Ministrów
przewidujące dopuszczalność przerywanego czasu pracy (§ 5 ust. 2 rozporządzenia z
dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie niektórych obowiązków i uprawnień pracowników
zatrudnionych w zakładach służby zdrowia, Dz. U. Nr 51, poz. 326 ze zm. oraz § 2 ust.
5 rozporządzenia z dnia 20 listopada 1974 r. w sprawie czasu pracy i zasad
wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych pracowników zatrudnionych przy
pilnowaniu, jednolity tekst: Dz. U. z 1986 r. Nr 18, poz. 97).
Zdaniem przedstawiającego zagadnienie prawne z wykładni systemowej prze-
pisów prawa pracy wynika, że wprowadzenie przerw w pracy, których nie wlicza się do
czasu pracy, jest dopuszczalne wyłącznie w przypadkach i na warunkach wyraźnie
określonych w tych przepisach z uwagi na niedogodności przerywanego czasu pracy
dla pracownika. Ogranicza on bowiem jego prawo do wypoczynku oraz swobodę
organizowania życia osobistego. Wprowadzenie przerywanego czasu pracy w przy-
padkach nie przewidzianych prawem powodowałoby zatem konsekwencje określone w
art. 9 § 2 i art. 18 § 2 KP. Podniesiono także, iż z drugiej strony żaden przepis nie
ustanawia generalnej zasady, że czas pracy musi być nieprzerwany. Zgodnie z art. 1041
§ 1 pkt 2 KP regulamin pracy powinien określać systemy i rozkłady czasu pracy, a
możliwość ustanowienia przerw w pracy, nie wliczanych do czasu pracy w układzie
zbiorowym pracy, nie została wyłączona w art. 240 § 3 KP.
W przypadku uznania dopuszczalności wprowadzenia przerywanego czasu
pracy w stosunku do pracowników nie objętych wskazanymi przepisami szczególnymi
powstaje zagadnienie, czy za czas przerwy zachowują oni prawo do wynagrodzenia, a
jeżeli tak, to w jakiej wysokości. Obserwuje się bowiem praktykę wprowadzania tego
rodzaju przerw, nie wliczanych do czasu pracy, co budzi wątpliwości z punktu widzenia
legalności.
Prokurator wniósł o udzielenie odpowiedzi, że przerywany czas pracy unormo-
wany w art. 1296 § 1 Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie kierowców w transporcie sa-
mochodowym i w komunikacji samochodowej. Przepis ten jak również pozostałe
przepisy Kodeksu pracy dotyczące wymiaru i rozkładu czasu pracy nie stanowią
przeszkody do wprowadzenia przerywanego czasu pracy dla pracowników na pods-
tawie indywidualnej umowy o pracę, regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy, a
także decyzji pracodawcy w przypadku, gdy nie ma on ustawowego obowiązku uchwa-
lenia regulaminu pracy. Problem zaliczenia przerwy w pracy do czasu pracy oraz prawa
do wynagrodzenia za taką przerwę jest sprawą umowy o pracę, regulaminu pracy i
układu zbiorowego pracy.
II
W odniesieniu do pierwszego zagadnienia prawnego należy rozważyć trzy
możliwości:
1. przerywany czas pracy jest dopuszczalny bez ograniczeń;
2. tego rodzaju czas pracy można wprowadzić tylko w przypadkach upoważnie-
nia wprost wynikającego z przepisów prawa pracy (ustaw lub rozporządzeń);
3. rozwiązanie pośrednie, według którego przerywany czas pracy może być
stosowany nie tylko w sytuacjach wskazanych w pkt 2, ale także w razie spełnienia
pewnych szczególnych okoliczności faktycznych.
Jako właściwą należy przyjąć trzecią koncepcję. Trzeba bowiem mieć na
względzie przede wszystkim to, że żaden przepis prawa pracy nie zakazuje wprost
stosowania przerywanego czasu pracy. Regulacje zawarte w Kodeksie pracy są
wyczerpujące tylko w odniesieniu do wymiaru czasu pracy. Nie można zatem w układzie
zbiorowym, regulaminie pracy lub umowie o pracę ustalić go mniej korzystnie dla
pracownika niż stanowią regulacje kodeksowe. Trzeba natomiast wyraźnie stwierdzić,
że inny jest sposób unormowania rozkładu czasu pracy. W tym zakresie regulacja
kodeksowa dotyczy tylko niektórych zagadnień, a ustalenie rozkładu czasu pracy
powinno nastąpić w regulaminie pracy. W odniesieniu do omawianego zagadnienia
Kodeks pracy reguluje tylko kwestię przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w
przypadku wprowadzania większej liczby dni wolnych od pracy (art. 1292),
dopuszczalności przedłużenia czasu pracy do 12 godzin na dobę (art. 1294), przerwy w
pracy dla kierowców w transporcie i komunikacji samochodowych (art. 1296), przerwy
na posiłek (art. 12910), przerwy w skróconym czasie pracy (art. 130) oraz przerwy na
karmienie piersią (art. 187). Zasadą jest jednak, że rozkład czasu pracy ustala się w
regulaminie pracy (art. 1041 § 1 pkt 2 KP), tworzonym przez pracodawcę w uzgodnieniu
ze związkami zawodowymi (art. 1042 § 1 KP) lub wyłącznie przez pracodawcę (art. 1042
§ 2 KP). Ustalenia tego regulaminu muszą uwzględniać wskazane wyżej przepisy prawa
pracy dotyczące rozkładu czasu pracy. Odnosi się to także do układów zbiorowych i
umów o pracę, jeżeli w tych aktach zawarto postanowienia dotyczące rozkładu czasu
pracy. Trafnie podniesiono w pytaniu prawnym, że w razie ich sprzeczności z prawem
pracy na niekorzyść pracownika, mają zastosowanie sankcje przewidziane w art. 9 § 2 i
art. 18 § 2 KP.
Mimo braku w ustawodawstwie pracy przepisu wprost zakazującego stosowania
przerywanego czasu pracy, należy jednak rozważyć, czy ten zakaz nie wynika z
wykładni systemowej. Można bowiem poszukiwać uzasadnienia dla istnienia tego
zakazu w przepisach gwarantujących pracownikowi prawo do wypoczynku (art. 14 KP)
lub we wnioskowaniu a contrario z art. 1296 KP. Nie są to jednakże argumenty
wystarczające do zanegowania możliwości stosowania przerywanego czasu pracy.
Zgodnie bowiem z art. 14 KP pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają
między innymi przepisy o czasie pracy. Unormowanie to, stanowiące podstawową
zasadę prawa pracy, należy rozumieć w ten sposób, że wykładnia przepisów doty-
czących czasu pracy powinna uwzględniać prawo pracownika do wypoczynku. Jeżeli
zatem przerywany czas pracy jest określony w taki sposób, że zapewnia prawo do
wypoczynku, to wskazana zasada prawa pracy nie jest naruszona.
Nie są także uzasadnione argumenty oparte na przepisie art. 1296 KP. Przepis
ten wprost dopuszcza stosowanie wobec kierowców w transporcie samochodowym i
komunikacji samochodowej, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, przerywanego
czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną
przerwę w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 6 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do
czasu pracy, jednakże przysługuje za nią wynagrodzenie w wysokości połowy
wynagrodzenia należnego za okres przestoju. Podniesiono, że jeżeli jest przepis do-
puszczający wprowadzenie przerywanego czasu pracy wobec tych kierowców, to w
stosunku do innych pracowników nie jest to możliwe (chyba że podstawę do wprowa-
dzenia tego rodzaju czasu pracy stanowią rozporządzenia wskazane w pytaniu praw-
nym). Pogląd ten nie jest trafny. Funkcją tego przepisu jest bowiem zagwarantowanie
kierowcom czasu pracy z jedną tylko przerwą, trwającą maksymalnie 6 godzin, za którą
otrzymują oni część wynagrodzenia bez wykonywania pracy. Wnioskowanie a contrario
z jednego, bardzo szczegółowego przepisu jest często zawodne. Dotyczy to zwłaszcza
przepisu art. 1296 KP, który w nieco zmienionej postaci został przeniesiony do Kodeksu
z rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie stosowania
równoważnych norm czasu pracy w komunikacji samochodowej i w transporcie
samochodowym (Dz. U. Nr 51, poz. 332 ze zm.). Trudno jest dostrzec racjonalne
uzasadnienie dla stosowania przerywanego czasu pracy tylko wobec kierowców
samochodów transportu i komunikacji (np. autobusowej), z pominięciem innych
kierowców (np. samochodów służbowych) oraz innych grup pracowników (np.
prowadzących tramwaje).
Bez wątpienia, na ogół przerywany czas pracy jest mniej dogodny dla pracow-
nika. Nie można jednak interpretować przepisów prawa pracy przy zastosowaniu reguły
korzyści dla pracownika, gdyż żaden przepis prawa jej nie przewiduje. Główną funkcją
prawa pracy jest ochrona praw pracowniczych, co było celem powstania tej gałęzi
prawa. Nie wynika stąd jednak, iż przepisy prawa pracy powinny być interpretowane
tylko w sposób korzystny dla pracownika. Wobec braku odrębnych uregulowań mają w
tym zakresie zastosowanie ogólne metody wykładni prawa. Inaczej mówiąc, pracownik
jest w pozycji uprzywilejowanej wobec pracodawcy tylko w takim zakresie, jaki wynika z
przepisów prawa pracy. Odnosząc to do pierwszego zagadnienia prawnego należy
zatem przyjąć, że skoro żaden przepis nie zakazuje stosowania przerywanego czasu
pracy, to nie można w drodze interpretacji posługującej się argumentem korzyści dla
pracownika doprowadzać do uniemożliwienia pracodawcy racjonalnej organizacji pracy.
Jeżeli na przykład przedsiębiorstwo pracuje 4 godziny rano i 4 godziny wieczorem, bo
tylko w tych godzinach jego praca jest potrzebna i przydatna, to nie można zmuszać
pracodawcy, aby zatrudniał załogę na tzw. pół etatu, z czego połowa pracowników
pracuje rano, a reszta wieczorem.
Analizując dopuszczalność stosowania przerywanego czasu pracy należy także
wziąć pod uwagę przyjęty w znowelizowanym Kodeksie pracy kierunek zmian
przepisów dotyczących czasu pracy. Zmierza on wyraźnie w stronę większej swobody
pracodawcy. Przepis art. 129 wprowadził bowiem powszechnie równoważny czas pracy
stanowiąc, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42
godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 3 miesięcy.
Należy stąd wnosić, że reforma przepisów dotyczących czasu pracy ma na celu
umożliwienie pracodawcy takiej organizacji czasu pracy, w której pracownicy pozostają
w jego dyspozycji wtedy, gdy są potrzebni.
Przyjęcie dopuszczalności wprowadzenia przerywanego czasu pracy nie ozna-
cza, że może on być stosowany bez ograniczeń. Tego rodzaju czas pracy powinien być
ustalony w regulaminie pracy, układzie zbiorowym (chyba że pracodawca zatrudnia
mniej niż 5 pracowników - art. 104 § 2 w związku z art. 1041 § 1 pkt 2 KP), innym
porozumieniu zbiorowym opartym na ustawie (art. 9 § 1 KP) lub w umowie o pracę.
Musi on być zatem ustalony z góry, co chroni pracowników przed obchodzeniem przez
pracodawcę przepisów o wynagrodzeniu za okres przestoju (art. 81 KP) i za pracę w
godzinach nadliczbowych (art. 134 KP). Pracodawca nie może zatem, w zależności od
bieżących możliwości dostarczenia pracownikowi pracy, dowolnie ustalać przerw w
czasie pracy.
Ustalanie przerw w pracy we wskazanych w sentencji uchwały aktach musi być
zgodne z zasadami prawa pracy. Przede wszystkim czas pracy powinien być tak
zorganizowany, aby nie naruszać prawa pracownika do wypoczynku. Jest bowiem
podstawową zasadą prawa pracy, iż przepisy o czasie pracy mają zapewnić pracow-
nikowi prawo do wypoczynku (art. 14 KP). Polskie ustawodawstwo pracy nie zawiera
norm określających minimalny okres dobowego wypoczynku. Jedynie w odniesieniu do
pracowników młodocianych art. 203 § 2 KP stanowi, iż przerwa w pracy obejmująca
porę nocną powinna trwać nie mniej niż 14 godzin. Dla oceny spełnienia warunku
zapewnienia pracownikowi odpowiedniego czasu na wypoczynek pomocne mogą być
przepisy dyrektywy nr 93/104 Unii Europejskiej z dnia 23 listopada 1993 r. Dyrektywa ta
nie zakazuje stosowania przerywanego czasu pracy. Chroni ona prawa pracownika w
ten sposób, iż w art. 3 przewiduje jako minimalny okres dziennego wypoczynku 11
nieprzerwanych godzin w okresie 24 godzin. Co do rozkładu czasu pracy stanowi ona
(art. 13), że pracodawca, który zamierza zorganizować pracę zgodnie z pewnym
rozkładem, powinien wziąć pod uwagę ogólną zasadę dostosowania pracy do
pracownika, zwłaszcza w celu złagodzenia monotonii pracy, uwzględniając rodzaje
działalności, wymogi bezpieczeństwa i zdrowia, zwłaszcza jeśli chodzi o przerwy w
czasie pracy. Ustalone przerwy w czasie pracy muszą być uzasadnione rzeczową
potrzebą. W przeciwnym razie może być skutecznie postawiony zarzut nadużycia
prawa przez pracodawcę (art. 8 KP) lub naruszenia zasady równych praw pracowników
z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 KP), względnie
zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy (art. 113 KP).
W odniesieniu do drugiego zagadnienia prawnego należy zauważyć, że zgodnie
z art. 80 KP wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewy-
konywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy
prawa pracy tak stanowią. Zasadą jest zatem, że za okres przerw w pracy pracownik
nie nabywa prawa do wynagrodzenia. Zaplanowana zgodnie z prawem przerwa w pracy
nie jest bowiem czasem pozostawania w gotowości do wykonywania pracy, za który
pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 81 KP. Nie ma jednakże
przeszkód, aby w akcie wprowadzającym przerywany czas pracy strony zawarły
postanowienia przewidujące świadczenia majątkowe za czas przerwy. Postanowienia te
jako korzystniejsze dla pracowników od regulacji z art. 80 KP będą zgodne z prawem
(art. 9 § 2 KP). Odnosi się to także do wynagrodzenia za okres przerwy w pracy,
przewidzianego w umowie o pracę (art. 18 § 1 KP).
Z tych względów orzeczono jak w sentencji.

========================================