Pracodawca musi pamiętać, by wyraźnie poinformować pracownika, który złożył wniosek o urlop na żądanie lub o nieudzieleniu takiego urlopu. W przeciwnym razie nie powinien mieć on pretensji, gdy pracownik nie pojawi się w pracy.
Kiedy i komu urlop?
Zgodnie z art. 1672 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić - na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym - nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Do żądania urlopu uprawniony będzie zatem każdy pracownik, któremu przysługuje urlop wypoczynkowy. Prawo do czterech dni takiego urlopu będzie miał zatem zarówno pracownik, który w wymiarze rocznym ma do dyspozycji 20 dni urlopu wypoczynkowego), jak i ten dysponujący 26 dniami. Pracownikowi musi jedynie przysługiwać jeszcze urlop wypoczynkowy za dany rok. Nie może on również wykorzystać do tej pory ustawowego limitu czterech dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym.
Wniosek w terminie
Pracownik zobowiązany jest zgłosić żądanie udzielenia takiego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. W takiej sytuacji pracodawca często czuje się zmuszony do udzielenia takiego urlopu – pracownik bowiem nie pozostawia mu czasu na analizę sytuacji w firmie, niejako _ na bieżąco _ oczekując odpowiedzi.
Ani przepisy kodeksu pracy, ani orzecznictwo nie wyjaśniają jednak kwestii, do którego momentu _ dnia rozpoczęcia urlopu _ pracownik może taki wniosek złożyć, a pracodawca – rozpatrzyć żądanie pracownika. Stanowisko Sądu Najwyższego (wyrok z 15.11.2006, I PK 128/06) wskazuje, iż spóźnionym wnioskiem będzie taki, który został złożony po chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Ważne jest jednak, że zgodnie z tym wyrokiem pracodawca może odmiennie uregulować tę kwestię i w regulaminie pracy bądź innym wewnątrzzakładowym akcie prawnym przewidzieć późniejszy – jednak nie wcześniejszy! - termin złożenia wniosku.
Jeśli pracownik nie dochowa terminu bądź też nie będzie czekał na informację pracodawcy co do udzielenia bądź nieudzielenia mu urlopu, narazić może się na poważne konsekwencje. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. W pewnych sytuacjach skutkować może to nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Stanowisko takie wyraził SN w wyroku z 16.09.2008 r., II PK 26/08.
Odmowa _ wolnego _ na żądanie
Nie zawsze pracodawca będzie jednak bezwzględnie zobowiązany do zezwolenia pracownikowi na _ wolne _ bez uprzedzenia. Zgodnie z wyrokiem SN z 28.10.2009 roku (II PK 123/09), obowiązek udzielenia urlopu _ na żądanie _ nie jest bezwzględny, a pracodawca ma prawo odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Chodzi tu przyczyny, pozwalające szefowi na przesunięcie _ zwykłego _ urlopu wypoczynkowego oraz – w szczególnie uzasadnionych przypadkach – nawet odwołanie z urlopu. Pracodawca może zatem nie zezwolić na urlop na żądanie, o ile w zakładzie pracy zaistnieją szczególne potrzeby, wobec których nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy w firmie.
Pracodawca odmówi również udzielenia takiego urlopu pracownikowi niezdolnemu do pracy wskutek choroby. Niezdolność do pracy wyłącza możliwość korzystania z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem, w związku z czym udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest prawnie niedopuszczalne, nawet wtedy, gdy pracownik wyraził na to zgodę.
O odmowie udzielenia urlopu na żądanie pracodawca powinien poinformować wnioskującego pracownika. Jeżeli pracodawca nie udzielił odpowiedzi na złożony w terminie wniosek, a pracownik nie zjawił się w pracy, jego nieobecność w pracy z tego powodu nie stanowi uzasadnienia dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyrok SN z 26.01.2005, II PK 197/04).
Autorka jest aplikantem radcowskim w Kancelarii BSO Prawo & Podatki we Wrocławiu