Pracodawca nie jest zobowiązany do równego wynagradzania pracowników, którzy mają takie same kwalifikacje zawodowe, ten sam zakres obowiązków i zajmują równie odpowiedzialne stanowiska, jednak ich efektywność nie jest jednakowa.
Podstawową normą płynącą z przepisów prawa pracy jest zasada, że nie jest dopuszczalna jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownicy mają zatem prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Prawo do jednakowego wynagrodzenia, wynikające z art. 183c kp dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obowiązki - wypełniają je niejednakowo. Wskazana norma jest normą bezwzględnie obowiązującą i stanowi granicę swobody umów. Za naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji w wynagradzaniu pracownikowi przysługuje odszkodowanie *na podstawie art. 183d kp w *wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Honorarium pracownika obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. *W praktyce pracodawcy, wprowadzając system wartościowania pracy pracowników, mogą różnicować wysokość ich wynagrodzeń. *
Wypłata wynagrodzenia
Po pierwsze, pracodawca nie ma obowiązku równego wynagradzania pracowników, którzy mają takie same kwalifikacje zawodowe, te same obowiązki, zajmują równie odpowiedzialne stanowiska, jednak ich efektywność nie jest jednakowa. Wynika to z faktu, że do naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art. 11² kp) i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11 k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami (wyrok SN dnia 5.10.2007-10-05, II PK 14/07).
Zgodnie z Kodeksem pracy pracami o jednakowej wartości są takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Dlatego pracodawca, ustalając wynagrodzenie, musi kierować się tym, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
[ ( http://static1.money.pl/i/h/25/t90137.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/bedzie;rzecznik;do;spraw;przeciwdzialania;dyskryminacji,21,0,722709.html) Będzie Rzecznik do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji?
Pracodawca obok ww. kryterium może wprowadzić dodatkowe – obiektywne – kryteria wpływające na wysokość wynagrodzenia (wyr. SN z dnia 22.02.2007 r.,I PK 242/06). Może zatem wskazać np. *na staż pracy – ogólny lub w danym przedsiębiorstwie. *Zasada ta, wynikająca z art. 78 kp pozwala na zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników bez narażenia się na zarzut dyskryminacji.
Takie stanowisko znajduje również odzwierciedlenie w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego, zgodnie z którym równość oznacza też akceptację różnego traktowania przez prawo tych samych podmiotów, byleby tylko odbyło się to przy zastosowaniu uznanego kryterium oceny, na podstawie cechy uznanej za istotną i sprawiedliwą.
Autorka jest aplikantką radcowską z Chałas i Wspólnicy Kancelarii Prawnej, Oddział w Gdańsku