Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Jedną z przyczyn rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem jest likwidacja stanowiska pracy. Przyczynę tę kwalifikuję się, jako przyczynę podstawową wypowiedzenia, zasadniczo leżącą po stronie pracodawcy i niewynikającą z przyczyn leżących po stronie pracownika. Podkreślić jednak należy, że w przypadku zwolnień indywidualnych, przyczyna leżąca po stronie pracodawcy musi być przyczyną wyłączną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Z praktyki wynika, że pracodawcy często popełniają błąd, sądząc, że rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy jest łatwym sposobem rozwiązania umowy o pracę z niechcianym pracownikiem. Nic bardziej mylnego. Likwidacja stanowiska pracy, jako przyczyna wypowiedzenia, w razie sporu sądowego jest często trudna do wybronienia.

Decydują o tym takie czynniki jak: specyficzna procedura zwolnień przewidziana w ustawie, obowiązek stworzenia sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów typowania pracowników do zwolnień, obowiązek wskazania podstawowej lub wyłącznej przyczyny, jako przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, ryzyko uznania likwidacji stanowiska pracy za pozorną, ram ilościowo-czasowych wolumenu zwolnień wskazanych w przepisach.

W pierwszym rzędzie wskazać należy, że w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, do likwidacji stanowiska pracy nie stosuje się ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 22 maja 2003 r.) - dalej zwanej ustawą. Brak zastosowania ustawy w praktyce sprowadza się do braku konieczności zastosowania procedury zwolnień przewidzianej w ustawie oraz braku podstaw do wypłaty zwalnianemu pracownikowi odprawy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników w przypadku likwidacji stanowiska pracy i rozwiązania z tego powodu z pracownikiem umowy, stosuje wyłącznie regulacje Kodeksu pracy w zakresie rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Jeżeli pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników, również nie zawsze ma obowiązek stosowania ustawy. Ustawa zawiera bowiem podmiotowe i przedmiotowe ograniczenia w tym zakresie. Ustawa nie ma między innymi zastosowania do pracowników mianowanych, lub tymczasowych, a także nie stosuje się jej w przypadku trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Dla określenia, czy w konkretnym przypadku będą miały miejsce zwolnienia grupowe lub indywidualne w ramach ustawy, podstawowe kryterium stanowi spełnienie przesłanek ilościowo-czasowych. Zgodnie z art. 1 ustawy, przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienia obejmą liczbę pracowników równą lub większą niż wskazana w tym przepisie.

Zgodnie z reprezentowanym przez komentatorów poglądem, popartym między innymi wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 czerwca 2013, sygn akt II PK 341/12, okres ten oblicza się na podstawie odpowiednio stosowanego art. 111 K.c. (w związku z art. 300 K.p.). Wynika stąd, że okres ten kończy się z upływem ostatniego dnia. Jeżeli początkiem biegu okresu liczonego w dniach jest pewne zdarzenie, to nie uwzględnia się przy obliczaniu okresu dnia, w którym to zdarzenia nastąpiło. Bezsprzeczne jest, że opisywany okres może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca.

Kwestią pozostawiającą natomiast dużą swobodę interpretacyjną jest kwestia daty, od której okres ten rozpoczyna bieg. I tak komentatorzy przyjmują, że datą tą może być:

• data wręczenia pierwszego wypowiedzenia pracownikowi,
• data zawarcia porozumienia stron rozwiązującego stosunek pracy,
• data określona w porozumieniu zawartym między związkami zawodowymi a pracodawcą (w przypadku zwolnień grupowych)
• i wreszcie data rozwiązania stosunku pracy (np. upływu terminu wypowiedzenia).

Wymóg dokonania zwolnień w terminie nieprzekraczającym 30 dni oznacza, że w tym okresie pracodawca powinien złożyć pracownikom wypowiedzenia lub zawrzeć z nimi porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy (pod warunkiem, że tych porozumień będzie co najmniej 5). Rozważając zachowanie 30-dniowego okresu, trzeba mieć na uwadze, że wypowiedzenie - tak jak każde oświadczenie woli - jest złożone innej osobie (tu: pracownikowi), gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 K.c. w związku z art. 300 K.p.).

Wskazać także należy, że ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia, jeżeli pracodawca w terminie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zwolni nie mniej niż:

• 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 2) 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Nie wolno jednak zapominać o fakcie, że ustawa ma zastosowanie również w przypadku, gdy liczba zwalnianych pracowników będzie niższa niż wskazana wyżej. Ustawa przewiduje bowiem, obok trybu zwolnień grupowych, również tryb zwolnień indywidualnych, regulowany przez art. 10 tej ustawy. Jak już wspomniano, artykuł ten ustala inny próg ilościowy zwolnionych pracowników przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Ilość zwalnianych pracowników musi być więc mniejsza niż liczba pracowników określona w art. 1 ustawy.

Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/133/299653.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/prywatne;dane;pracownika;czy;pracodawca;moze;je;pozyskac,51,0,1485363.html) *Nie można zwolnić pracownika za odmowę... * Pracodawca nie może zwolnić pracownika za odmowę podania prywatnych danych.

Zakwalifikowanie danych zwolnień, jako zwolnień indywidualnych jest brzemienne w skutki. Po pierwsze dlatego, że nie wszystkie przepisy ustawy stosuje się do zwolnień indywidualnych. Ustawodawca wprost w art. 10 wskazuje, że do tego trybu zwolnień mają zastosowanie przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8. Nie mają więc zastosowania między innymi regulacje dotyczące zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi, lub - co bardziej istotne dla zwalnianego pracownika - obowiązek wynikający z art. 9 ustawy, to jest obowiązek pracodawcy, polegający na ponownym zatrudnieniu pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy, jeżeli pracownik ten zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

Niemniej jednak istnieje obowiązek konsultacji związkowej (w przypadkach przewidzianych prawem), ustalenia - jeżeli okoliczności za tym przemawiają - sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów typowania pracowników do zwolnienia, wypłaty odprawy.

Podejmując decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy w ramach zwolnień indywidualnych, pracodawca powinien uwzględnić również fakt, że przyczyna ta, to jest likwidacja stanowiska pracy, musi być przyczyną wyłączną wypowiedzenia. Oznacza to, że powinna ona leżeć tylko i wyłącznie po stronie pracodawcy i nie może mieć związku z nieprzydatnością do pracy pracownika lub jego nagannym zachowaniem. Wyłączność przyczyny w ramach zwolnień indywidualnych odbiega od regulacji dotyczącej zwolnień grupowych - tu bowiem likwidacja stanowiska pracy ma być przyczyną podstawową, co oznacza, że ewentualne wykazanie, że nie jest to przyczyna wyłączna, nie skutkuje zarzutem jej niezasadności.

Podkreślenia wymaga fakt, że na gruncie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przyczyna leżąca po stronie pracodawcy, to każda przyczyna, nie tylko o charakterze ekonomicznym, gospodarczym, jak na gruncie poprzednio obowiązującej ustawy. Niemniej jednak wciąż dominującymi przyczynami likwidacji stanowiska pracy są zmiany sytuacji ekonomicznej, czy zmiany organizacyjne u pracodawcy. Zgodnie z przyjętym orzecznictwem_ Sąd pracy nie jest powołany do badania zasadności i celowości decyzji pracodawcy co do zmniejszenia zatrudnienia czy likwidacji poszczególnych stanowisk. (...) Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej pracodawcy. (...) Konieczność zostawienia zakładowi pracy swobodnej decyzji wynika z faktu, iż bez niej realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona, a wręcz niemożliwa _(tak Sąd Rejonowy dla Wrocławia - Śródmieścia Wydział X Pracy i Ubezpieczeń społecznych z 21 marca 2013,
sygn akt X P 541/12 - Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych http://orzeczenia.ms.gov.pl/).

Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/107/m209515.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/urlop;rodzicielski;-;jak;laczyc;go;z;praca,254,0,1443838.html) *Jak łączyć pracę z urlopem rodzicielskim? * Pracownik może podjąć pracę zarobkową u pracodawcy udzielającego mu urlopu rodzicielskiego w wymiarze nie większym niż pół etatu. Z powyższego wynika, że przedmiotem oceny sądu, w przypadku likwidacji stanowiska pracy, jest między innymi kwestia braku pozorności likwidacji stanowiska pracy, ocena słuszności przyjętych kryteriów kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia podlegają ocenie z punktu widzenia wymogu zasadności wypowiedzenia, jak również zgodności z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa.

W praktyce, gdy dochodzi do sporu sądowego między zwolnionym pracownikiem a pracodawcą, bardzo często okazuje się, że pracodawca nie dopełnił obowiązku opracowania kryteriów osób do zwolnienia, lub też, kryteria doboru pracownika do zwolnienia nie były obiektywne i sprawiedliwe, lub nie były znane pracownikowi i nie zostały podane w wypowiedzeniu. Już to samo skutkuje uznaniem roszczeń pracownika.

Drugim częstym błędem pracodawców jest zatrudnianie nowych pracowników na rzekomo _ zlikwidowane stanowiska _, co skutkuje uznaniem przez sąd, że likwidacja stanowiska pracy była pozorna. Należy pamiętać, że o pozorności likwidacji stanowiska pracy można mówić wówczas, gdy formalnie stanowisko pracy zostało zlikwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone nowe stanowisko pracy, które w istotnych elementach, takich jak: warunki pracy i płacy, zakres obowiązków, podstawa wynagrodzenia i zasady wynagradzania - nie różnią się od zlikwidowanego.

Podsumowując, stwierdzić należy, że tryby zwolnień w ramach ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 22 maja 2003 r.) wymagają wiedzy zarówno teoretycznej, jak i praktycznej. Wskazane więc jest, aby pracodawcy, którzy planują rozwiązywanie z pracownikami umów o pracę w trybie zwolnień grupowych i indywidualnych, skonsultowali te decyzje z prawnikiem.

Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Radców Prawnych K & L Legal Granat i Wspólnicy Sp. k.