Co grozi za podanie fałszywych danych osobowych

Pracodawca na prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres korespondencyjny), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia (art. 221 Kodeksu pracy).

Trzeba jednak zaznaczyć, że te podstawowe dane zawarte w Kodeksie pracy, zostały uszczegółowione w § 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U.96.62.286 z późn. zm.). Z tego przepisu wynika, że pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:

• wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
  • świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
  • dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
  • świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
  • orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
  • innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Niezależnie od danych wskazanych wyżej, od pracownika pracodawca może żądać podania innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego dzieci, jeżeli podanie ich jest konieczne ze względu na korzystanie ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy; numeru PESEL oraz innych danych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Podkreślenia wymaga, że zawarte w art. 221 Kodeksu pracy wyrażenie, iż pracodawca _ ma prawo żądać _ podania wskazanych tam danych oznacza, że druga strona ma obowiązek udzielenia takich informacji. Z tego względu, odmowa udzielenia informacji przez osobę ubiegającą się o pracę uzasadnia odstąpienie przez pracodawcę od rozmów dotyczących zatrudnienia. Jeżeli jednak pracodawca będzie żądał informacji przekraczających zakres określony w ustawie, kandydat na pracownika może odmówić ich podania.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/118/t98166.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/praca;podczas;zwolnienia;lekarskiego;-;tylko;wyjatkowo,59,0,771899.html) Praca podczas zwolnienia lekarskiego - tylko wyjątkowo
Analogicznie, odmowa udzielenia przez pracownika danych osobowych wskazanych w Kodeksie pracy może zostać uznana za naruszenie jego obowiązków pracowniczych. Jednakże - zgodnie z poglądem wyrażonym w orzecznictwie: _ Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 221 § 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art. 221 § 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art. 100 § 1 k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. _ (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r., sygn. I PK 37/08).

Podanie nieprawdziwych danych czy informacji przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub przez pracownika może mieć różne skutki. Jeżeli fikcyjne informacje podał kandydat, a żądanie pracodawcy mieściło się w granicach określonych przez ustawę, pracodawca może uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli co do zawarcia umowy o pracę, jako złożonego pod wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę. Nieprawdziwa informacja musi być jednak na tyle istotna, że gdyby pracodawca nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie zawarłby umowy o pracę.

Jako przykład można wskazać podanie przez kandydata na pracownika nieprawdziwych informacji o posiadanych uprawnieniach kierowcy zawodowego przy aplikacji na stanowisko kierowcy w firmie spedycyjnej. Możliwe jest także, zgodnie z poglądem wyrażonym w doktrynie - wypowiedzenie przez pracodawcę już zawartej umowy, ponieważ wymóg zasadności przesłanki wypowiedzenia umowy nie jest ograniczony jedynie do zdarzeń, które miały miejsce w czasie trwania stosunku pracy.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/113/t95345.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/gdzie;lezy;granica;mobbingu,240,0,771824.html) Gdzie leży granica mobbingu?
Dopuszczalność rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym budzi natomiast wątpliwości. Możliwość skorzystania z tego uprawnienia pojawia się bowiem dopiero w sytuacji naruszenia obowiązków pracowniczych. Dotyczy więc wyłącznie zachowań pracownika po nawiązaniu stosunku pracy, co więcej, musi nosić znamiona ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 100 k.p.).

Nie można jednak wykluczyć, że wyjście na jaw - w czasie trwania stosunku pracy - nieprawdziwej informacji, np. co do posiadanych uprawnień kierowcy, zostanie uznane za ciężkie naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Poza wskazanym wyżej skutkiem, jakim może być utrata pracy, uwagę należy zwrócić na fakt, że podrabianie lub posługiwanie się przez kandydata na pracownika lub przez pracownika sfałszowanymi dokumentami dotyczącymi np. wykształcenia naraża taką osobę na odpowiedzialność karną.

Zgodnie bowiem z art. 270 § 1 Kodeksu karnego, kto, w celu użycia za autentyczny, podrabia lub przerabia dokument lub takiego dokumentu jako autentycznego używa, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.

Autorka jest aplikantką radcowską w Kancelarii MPiW